離職員工被單位行政處分請求撤銷獲法律支持

　　張某2011年入職甲單位，雙方簽訂的最后一份勞動合同期限為2014年至2019年。2014年，張某提出辭職，雙方產生糾紛。后經過勞動仲裁，仲裁委認定雙方與2014年11月解除勞動合同。2015年6月，甲單位做出“關于給予張某同志行政警告處分的決定”。

　　決定載明：張某在2014年工作期間長期不履行財務報銷手續，給單位正常財務工作帶來不利影響，且2014年間曠工9天。按照單位管理辦法，給予張某行政警告處分。張某不服，訴至當地法院，要求予以撤銷。法院判決甲單位撤銷處分決定。

　　評析：張某于2011年入職甲單位，雙方建立勞動關系。后張某提出辭職，經已經生效的仲裁裁決確認雙方解除勞動關系時間為2014年11月。甲單位于2015年6月以張某在職期間存在工作疏失、曠工等違反公司規章制度的情形為由，對其作出行政警告處分的決定，該處罰決定時間系雙方解除勞動關系之后，此行為不妥當。

　　相關鏈接：

　　李某于2009年9月，入職甲公司從事倉庫保管員工作。2012年6月，甲公司變更公司名稱和法定代表人成為乙公司，李某隨即成為乙公司員工。2014年8月，乙公司因擴大經營規模需要，與本地另一家有業務往來的公司合并重組，再次變更公司名稱，成立丙公司,李某自然又成為丙公司員工。2015年11月，李某以丙公司沒有為其繳納社會保險費為由，提出解除與公司的勞動合同，并要求公司支付經濟補償。李某在與丙公司財務部門計算經濟補償時，發現自己的工作年限被嚴重縮水，便找到公司負責人討說法，要求公司將其在甲、乙兩公司的工作年限一并計入自己在丙公司的工齡。丙公司認為李某在甲、乙兩公司的工作年限與丙公司無關，其工作年限理應自丙公司成立之日起計算。李某心中不服，便將丙公司訴至當地勞動人事爭議仲裁委員會，要求公司合并計算自己在甲、乙、丙三家公司的工作年限來支付經濟補償。

　　在仲裁委調解下，丙公司同意將李某在甲、乙兩公司的工作時間，一并計入在丙公司的工作年限來計算經濟補償。

　　《勞動合同法》第33條規定：“用人單位變更名稱、法定代表人、主要負責人或者投資人等事項，不影響勞動合同的履行。”第34條規定：“用人單位發生合并或者分立等情況，原勞動合同繼續有效，勞動合同由繼承其權利和義務的用人單位繼續履行。”依據上述規定，不管是甲、乙、丙這三家公司單位名稱、法定代表人發生變更，還是單位發生合并重組，李某的勞動關系在甲、乙、丙這三家公司之間都存在著繼承、延續和關聯性。

　　《勞動合同法實施條例》第10條規定：“勞動者非因本人原因從原用人單位被安排到新用人單位工作的，勞動者在原用人單位的工作年限合并計算為新用人單位的工作年限。原用人單位已經向勞動者支付經濟補償的，新用人單位在依法解除、終止勞動合同計算支付經濟補償的工作年限時，不再計算勞動者在原用人單位的工作年限。”依據該條款，李某在甲、乙兩公司的工作年限，能否視為在丙公司連續工作年限，其前提條件關鍵是要看李某的情形是否符合“非因本人原因被安排到新用人單位工作”的法律規定;同時，還要看李某在進入乙、丙兩公司的過程中，是否從甲、乙兩公司領取了經濟補償，否則丙公司就應該為其計算連續工作年限。