單位逃避無固定期合同 多次續簽被判違法解除

　　每到年末，也到了勞動爭議的高發期。在這個時間段，員工離職、續簽合同、領取年終獎等因素，都容易成為勞動糾紛的導火索。面對這些用工隱患，對于用人單位來說，如何規范用工，做好勞動爭議的預防?對于勞動者來說，如何維護自身權益，避免違法用工的侵害?

　　張某于1998年8月入職北京某設備公司，雙方簽訂勞動合同。2006年1月，雙方合同到期終止。2006年2月，張某再次入職該公司，此后，雙方多次簽訂為期半年的合同，最后一份期限為2008年2月。2007年12月，公司又重新與張某簽訂期限為2006年2月至2010年6月的勞動合同。2010年7月1日，公司與張某簽訂期限為2010年7月1日至2013年6月30日的勞動合同。

　　2013年5月30日，公司在未征詢張某意愿的情況下，向其送達書面的終止勞動合同通知書，但張某拒簽，此后公司便未安排張某上班。張某離職前12個月的平均工資為6000元，故公司向張某支付了終止合同經濟補償金3.3萬元。此后，張某到北京市經濟技術開發區勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁，要求公司支付違法解除勞動合同賠償金16.8萬元。仲裁委駁回張某的全部請求，張某不服訴至大興法院。

　　法院認為，張某入職后雙方多次續簽合同，某設備公司已將與張某簽訂的合同續簽至2008年2月，又于2007年12月與張某重新簽訂了期限為2006年2月至2010年6月的勞動合同，且公司無法就此作出合理解釋。法院認為，公司認可張某拒簽終止勞動合同通知書，且公司在通知不續簽前未征求張某的意見，未提交證據證明張某不符合續簽勞動合同的條件。法院認定，張某有權要求公司與其簽訂無固定期限勞動合同，公司終止合同的行為違法，應向張某支付違法解除的賠償金。其已支付的3.3萬元經濟補償金應予扣除，法院判令公司向員工支付違法解除的賠償金5.7萬元。

　　【點評】本案中，用人單位多次與勞動者簽訂勞動合同，到期后在未征詢勞動者意見的情況下，單方直接終止勞動合同被判違法。

　　《勞動合同法》生效后，司法實踐中對用人單位與員工簽訂兩次固定期限合同到期后，用人單位是否有單方終止的權利存在爭議。對此，《關于勞動爭議案件法律適用問題研討會會議紀要(二)》作出規范，即第二次固定期限合同到期后，勞動者有權選擇訂立無固定期限合同或者終止勞動合同，用人單位無權選擇繼續訂立固定期限勞動合同或終止勞動合同。盡管本案發生在《會議紀要(二)》發布前，但其裁決要旨與該規定一致。

　　本案中，用人單位延長原勞動合同期限，以避免增加勞動合同簽訂次數，進而避免簽訂無固定期限勞動合同，這種做法是沒有意義的。根據《會議紀要(二)》，僅就勞動合同終止期限的變更，用人單位無法作出合理解釋的，勞動者訂立固定期限勞動合同和工作年限的次數應連續計算。

　　為了維護勞動關系的穩定，《勞動合同法》在勞動合同的續訂，尤其是無固定期限勞動合同的簽訂方面，對用人單位遵循法律依據、遵守合法程序提出了嚴格的要求。在員工勞動合同即將期滿的時候，無論雙方是否續簽合同，如果就某些事項產生糾紛，都容易成為勞動爭議的隱患。