どのような報酬制度が企業に有利ですか。

この話はとても扇情的で、何千人ものキックアスたちは急に興奮してきた：道理で自分はとても不快で、もともと天の大きな不満を受けたのだ。このままではいけない、上司に昇給してもらわなければならない。指導者たちは何度も反省しなければならない。もし承知しなければ、善良な私は失望するだろう。失望したとき、不斉を保つことは理性的ではない衝動的な行為があるので、指導者の皆様にご周知いただきたい。

年を取って回ると、企業の多くの問題が最後に報酬に回る。報酬制度は、どの企業も逃れられない難題だ。

報酬制度は煩雑であることができる。対內公平性、対外競爭性、法律への適合、効率優先、インセンティブ限度、需要への適応など、報酬制度を確立するには多くの面を考慮する必要がある。一般的なやり方は、まず持ち場の説明書から始めて、持ち場ごとの職責範囲を定義することです。その後、従業員の段階的な具體的な仕事目標を制定し、明確で合理的な目標があってこそ、數量化された業績考課ができる。職場は、限界のはっきりした報酬レベルに対応している。パフォーマンスは、完全に定量化されたインセンティブまたはペナルティに対応しています。

煩わしい報酬制度は、厳格で繊細で、操作性が強い。政府、軍隊、大手企業、組織は、獨自の完全な報酬體系を徐々に模索し、制定し、改訂していく。システムには原則があるだけでなく、関連する実施細則も必要である。しゃれた言葉で言えば、それは雌豚がブラジャーをつけて、何セットも。

ほとんどの企業にとって、煩わしい報酬制度は適切ではありません。この制度を作るだけでなくコスト極めて高く、構築されても実際の作業では推進できない。ドラッカーはもっと極端で、直接斷言します：いかなる報酬體系、すべて誤解をもたらすことができます。完全に合理的で「科學的」な報酬制度を作ることができないからだ。

なぜか、ドラッカーは簡明な説明をした。お金は確かに定量化できるが、報酬はお金ではない。報酬は、従業員の職業的地位と社會的地位の象徴であり、公平と正義に対する感情的な表現であり、企業內部で最も敏感な価値と品質の集中的な體現である。有形の物質的利益と無形の精神的要請は、両者が結合して完全な報酬を構成し、これは報酬制度が調和、折衷でしかないことを運命づけている。ドラッカーの提案は、シンプル化です報酬制度、一般的な企業では、複雑なモデルを設計し、従業員一人一人に強要する必要はありません。良い報酬制度には2つの特徴がある。

良い報酬制度の第一の特徴は、公平で合理的である。個人の所得と職位は一致しており、能力と収入は必ず逆さまにすることはできず、基本的な公平合理は保証しなければならない。意外なことに、簡単な報酬制度ほど、相対的に公平になりやすい。多くの要素を考慮すると、さまざまな指標や重みが混在し、かえって計算モデルの不完全さのために笑ってもいられない結果になる可能性があります。

かつてある企業を見たことがあり、「精密化管理」に力を入れている。従業員ごとに四半期ごとに、8大項目の累計64小項目の審査指標があり、各指標には異なる重み、3つのレベルの選択がある。本來の考え方では、小項ごとのスコアに基づいて、従業員のパフォーマンス成績を自動的に算出する。実際には、ほとんどの管理者が逆利用しています。事前に従業員一人一人のパフォーマンス成績、それから逆さまにして各種目の得點を調整します。なぜそんなことをしたのかと聞くと、管理者の答えは面白い。そう調整しないと、結果的に冗談になる。言い換えれば、複雑で繊細なモデルは、必ずしもより合理的な結果をもたらすとは限らない。こうなった以上、簡単にしないわけにはいかないだろう。

好報酬制度の第二の特徴は、正気を発揚することである。報酬制度を通じて、會社が何を奨勵し、何を禁止するかを非常に明確に明らかにした。ほとんどの管理者は、従業員にそうしてほしい、従業員にそうしてほしくない、と具體的にリストアップすることができます。ただ、これらの希望と報酬制度を結びつける管理者は少ない。ドラッカーが言ったように、3つの點を堅持すれば十分です：間違った行為を奨勵しないで、間違った成果を追求しないで、従業員の業績を共通の目標から逸脫させないでください。報酬制度はこの3點に合致しており、正気を発揚することである。報酬制度が多かれ少なかれこの3點に反することは、邪悪な風潮を助長することであり、修正しなければならない。

報酬問題は誰も逃げられない。報酬制度を簡素化し、2つの特徴を動的に把握すれば、キックアスの従業員も満足するだろう。