企業(yè)道徳と企業(yè)経営の依存関係

數(shù)年前に現(xiàn)れた安然、マーカーなど一連の有名企業(yè)の會(huì)計(jì)不正事件は、世界的な會(huì)社統(tǒng)治と企業(yè)道徳重視の高まり。西洋人は「良い倫理は正しい」と言います。経営の道企業(yè)の競爭は、策略、技術(shù)と革新の競爭だけではなく、最後に勝敗を決める肝心な點(diǎn)は、往々にして徳の手に握られている。中國の「小勝は智に頼り、大勝は徳に依る」という言葉があるように。

ブランドの重要性はいくら言っても過言ではないようです。私たちはHPや萬科などの優(yōu)秀な企業(yè)を立てましたが、メディアがこれらの企業(yè)に対して大々的に宣伝している時(shí)に、これらのアイドルは彼らの実際の行動(dòng)を使って、生き生きとした一課を與えてくれました。萬科の王石さんは汶川地震の時(shí)に「募金の門」に遭遇しました。この間に王石さんがテレビ番組に參加した時(shí)、再度自分の當(dāng)時(shí)の言動(dòng)を説明しました。もう一つの有名企業(yè)はもっと舌打ちされます。「個(gè)人を信じ、尊重し、従業(yè)員を尊重する」ことを文化の核心としているHPです。業(yè)界では興味津々ですが、會(huì)長の鄧恩さんは不思議なことをしました。ダン氏は取締役會(huì)の中に「內(nèi)鬼」が現(xiàn)れ、「內(nèi)鬼」が再び現(xiàn)れたと考えています。そして、三人とも會(huì)社の機(jī)密に屬する情報(bào)をメディアに漏らしています。そこで彼女は調(diào)査を命じ、探してきた2つの調(diào)査會(huì)社が「偽托」の技術(shù)を使って複數(shù)のHP取締役と9人の記者の家庭電話記録を盜み取った。この件は後にHPの取締役に暴露されて、鄧恩さんは舞臺(tái)から降りました。

私たちは王石が間違っているとは言えません。HPが悪いとも言えません。ただ、社會(huì)大衆(zhòng)の期待値が高すぎるため、企業(yè)道徳を社會(huì)道徳と同じにしています。企業(yè)は道徳と利益の間でゲームをするだけです。その結(jié)果、バランスを求めます。

高尚な會(huì)社が存在しなくて、企業(yè)も高尚で自分を宣伝する必要がなくて、企業(yè)は政府の部門ではありませんて、公益の機(jī)関でもありません。結(jié)局は利益を追求する組織です。しかし、多くのケースでは、利益の最大化をめざす企業(yè)は、偉大な企業(yè)になることも、業(yè)界の先頭に立つこともできないと教えられています。

企業(yè)の創(chuàng)始者やトップの理想は、ある程度は企業(yè)の理想となり、彼らの道徳基準(zhǔn)は企業(yè)の道徳基準(zhǔn)となります。しかし、法律と制度は簡単に決められています。実際の法律と制度は大同小異で、本質(zhì)的な區(qū)別はありません。しかし、実行の効果は大きく違っています。これは主に執(zhí)行者の「道徳水準(zhǔn)」によって決まります。もちろん、道徳レベルは総合的な概念です。正義感、責(zé)任感、誠実さ、忠誠度、これらは道徳の範(fàn)疇です。

　　企業(yè)は道徳の最低ラインを守るべきです。

「徳」を核心とする中國の儒家文化は、実際には「道徳」という概念について詳しく説明した。中國企業(yè)はここ數(shù)年「國學(xué)ブーム」を巻き起こしましたが、中國の伝統(tǒng)文化の精華はかすと一緒で、「忠孝仁義」の背後には「人間性を抑圧し、革新を抑圧し、中庸の道」という思想があります。同時(shí)に、「平等、革新、感謝」の西洋主流価値観と本質(zhì)的な違いがあります。現(xiàn)代企業(yè)の管理理論とモデルは、基本的に西洋の価値観と道徳観念から源を発しています。中國企業(yè)の管理構(gòu)造、管理モードと管理方法は、もっと多く西洋企業(yè)を?qū)Wぶので、西洋文化の參考吸収はとても重要です。企業(yè)の道徳について話している間は、企業(yè)道徳と社會(huì)道徳をイコールにしてはいけません。企業(yè)は経済組織として、利益の最大化を追求するのはいいです。企業(yè)道徳は主に企業(yè)の社會(huì)責(zé)任感を表しています。

今起きている「國學(xué)風(fēng)」は、形式にならないようにしたい。中國の「経史子集」といえば、汗を流したようなものです。「孫子兵法」はアメリカの洋菓子軍學(xué)校の學(xué)生が必ず読む本です。中國にも「半分の『論語』が天下を治める」という古典がたくさんあります。"弟子の規(guī)則"は儒家の古典的な読み物です。最近多くの企業(yè)が勉強(qiáng)しています。私も多くのボスと接觸しました。彼らは中國の伝統(tǒng)文化の勉強(qiáng)と説明を通じて、従業(yè)員を「忠誠、敬業(yè)」の道徳的な品質(zhì)にしたいです。例えば、「弟子規(guī)」は企業(yè)で熱學(xué)を受けるという現(xiàn)象は、中國の企業(yè)家が道徳を重視するようになったと言えますが、多くの企業(yè)の社長に言われているように、企業(yè)の社長自身も勉強(qiáng)していますか？自分で直接話していますか？企業(yè)の経営管理は本當(dāng)に「弟子規(guī)」の要求に従ってやっていますか？これらの問題を聞いてみると、多くの社長が「時(shí)間がなくて、できません」と答えています。私たちの多くの企業(yè)がこのような道徳教育の初志を推進(jìn)しています。社員は「知識(shí)と道理を知っている良い社員」になります。もちろん管理に便利です。同時(shí)に、企業(yè)の競爭は激しく、利潤の前では「道徳」が一撃にも堪えないものになると考えなければならない。企業(yè)の道徳基準(zhǔn)は完璧さと高尚さを追求するのではなく、「誠実と信用、お客様を尊重する」といったボトムラインを守ることで、これらの核心的な基準(zhǔn)を確実に作っていけばいいのです。

簡単に言えば、私達(dá)が提唱する企業(yè)道徳は、企業(yè)の高層管理者の心に根ざして、彼らが守る信條となります。だから、彼らは積極的に経営管理を推進(jìn)し、指導(dǎo)します。高層の支持と模範(fàn)があります。次はどのように「道徳」を企業(yè)の管理実踐に溶け込ませるかを考えます。道徳はソフトな要素として、企業(yè)の経営管理に溶け込むべきです。{pageubreak}

　　従業(yè)員の価値観二次成形が必要です。

心理學(xué)の角度から、一人は基本的に思春期の時(shí)に、すでに自分の価値観を形成して、その後変えにくいです。しかし、企業(yè)が直面しなければならない苦境は、従業(yè)員の価値観を再構(gòu)築するために、企業(yè)の倫理的要求によって方法を考え直さなければならないということです。

現(xiàn)在の中國は非常に多元的な社會(huì)であり、伝統(tǒng)的、西洋からの様々な観念が混在している。中國人は中國の伝統(tǒng)文化「仁義禮智信」の価値観の影響を受けているだけでなく、西洋の「自由、平等、開放」思想の影響も深く受けている。まさに中國社會(huì)の今のような文化の「雑」「亂」に加え、中國の受験教育の弊害が多く、教育システムが「高得點(diǎn)低能」の學(xué)生を育てすぎたため、彼らの心理狀態(tài)は上調(diào)子で、責(zé)任感と獨(dú)立性に欠けています。

企業(yè)は自分の道徳的な最低ラインをすべての従業(yè)員に教えなければならない。これらは一線であり、赤い糸であり、超えてはいけない。

レノボは最初に「家の文化」を企業(yè)文化の核心として、「平等、革新、學(xué)習(xí)」など多くの文化要素を含んでいました。しかし、連想の國際化によって、「家の文化」は企業(yè)の発展の必要に適応できなくなりました。

2004年3月には大規(guī)模な人員削減を連想し、リストラされた社員が「會(huì)社は家ではない」という嘆きの聲をあげました。この嘆きの聲は多少凄婉で、メディアが沸きました。柳伝志は座りきれなくなりました。「會(huì)社の改善は社員の心を冷やしてはいけない」と公言しました。そこで、家のイメージを作り続けるために、リストラされた社員が、また呼び戻されました。

會(huì)社は家でも會(huì)社も家でもないはずです。市場経済の中で、企業(yè)と個(gè)人は相対的に獨(dú)立した経済利益の主體であり、両者の間には永遠(yuǎn)の利益関係しかなく、終身の信頼と信頼がない。だから、會(huì)社を提唱しているのは「家」です。表面は暖かいように見えますが、実際に利益を追求する企業(yè)としては、とてもできないです。

実際の連想は國際化に伴って、その文化訴求と道徳基準(zhǔn)の要求も変わってきています。文化を連想させるカーネルは責(zé)任であり、企業(yè)の社會(huì)に対する責(zé)任感を確立し、個(gè)人の企業(yè)に対する責(zé)任感を育成する。連想文化の核心です。柳伝志さんは「レノボが成功したのはなぜか」と話しています。根本的な點(diǎn)は、連想者が船主の責(zé)任感をもって船長を務(wù)めているということです。あくまでも責(zé)任を連想します。使命感があります。」「責(zé)任を負(fù)い、約束を重んじ、信用を重んじる」は企業(yè)文化を連想させる重要なシンボルです。柳伝志は一貫して「會(huì)社を作るのは人です」と強(qiáng)調(diào)しています。會(huì)社の従業(yè)員と幹部に連想文化を注ぎ込み、思想訓(xùn)練と技術(shù)訓(xùn)練を行うことを堅(jiān)持する。會(huì)社の従業(yè)員に正々堂々と仕事をして、清廉潔白に身を処して、勤勉に働いて、気前がよくてお金を稼ぐように要求します。

これは連想の価値観を再現(xiàn)する過程です。必要も必要です。

　　人柄も管理できますか？

人柄は重要ではないという人はいませんが、要はどのように従業(yè)員の人柄を評(píng)価し、どのように人柄の管理を企業(yè)の管理システムに組み込んで、どのように人物を測定し、育成し、訓(xùn)練し、修正しますか？

その人柄の悪い人を採用すればするほど、優(yōu)秀になり、會(huì)社に與える損失も大きくなります。ジャック?ウェルチは管理上の基準(zhǔn)があります。會(huì)社の価値観に合わない人は絶対に使わないでください。業(yè)績が優(yōu)れてもだめです。この點(diǎn)については、國內(nèi)の企業(yè)がより寛容なようで、蒙牛の採用基準(zhǔn)は「有徳制限使用」であり、道徳に対してはまだ厳しいところまで上がっていないようです。

アメリカオクラホマ市は半世紀(jì)以上にわたって設(shè)立された精瑞會(huì)社（Kim Ray Inc.）で、原油開発機(jī)具を生産するメーカーである。精瑞會(huì)社の成功の秘訣は、會(huì)長のトム?ヒルが推進(jìn)している企業(yè)品格訓(xùn)練計(jì)畫にあります。

最初、生産効率が上がらない原因を探し出すために、彼は工場全體の運(yùn)営狀況をビデオに撮りました。多くの従業(yè)員がレンズの下に消えているのを発見しました。その後、彼は品格教育訓(xùn)練を通じて、従業(yè)員に整然としていて、主動(dòng)的で、責(zé)任感を持っているなど多くの品格の特徴の重要さを強(qiáng)調(diào)することにしました。従業(yè)員は知らず知らずのうちに士気を奮い立たせました。元々は機(jī)械を設(shè)置する時(shí)間は六時(shí)間から八時(shí)間までで、二十七分間だけ短縮して、競爭力は大いに向上しました。

シティバンクは世界で有名な「MA準(zhǔn)備マネージャー人材計(jì)畫」を発表し、アジアで多くの政界と金融界のエリートを育成しました。花旗は毎年固定して一流の商學(xué)院から未來を取り出して重點(diǎn)的に栽培する高次のマネージャーを選んで、多くの花旗の高官はすべて當(dāng)時(shí)花旗MA出身で、“品格”はまさに彼らが競爭相手を打ち破ることができるので、才能があります。

千人余りの名門校を卒業(yè)したMBA優(yōu)秀生は、花旗の面接と筆記試験の選考と淘汰を経て、十?dāng)?shù)人を殘しました。これらは元々重囲を突破した優(yōu)秀な応募者で、最後の関所の「人品大試練」を経て生存者の三分の一にも満たないです。これらの人柄についての評(píng)価は、答えが正しいかどうかは違っています。テストは人の心だけです。企業(yè)は応募者の人柄と考え方と企業(yè)文化が合うかどうかを知りたいです。

企業(yè)道徳と企業(yè)経営はゲームで、優(yōu)秀な企業(yè)はよくバランスを取ることができますが、信頼と信頼が足りないと、企業(yè)と従業(yè)員の間に力を合わせることができなくなり、企業(yè)は株主と顧客の信頼を得ることができず、永遠(yuǎn)に経営することができないことは間違いないです。現(xiàn)在の中國企業(yè)は、コア技術(shù)と人材が不足しており、ブランドの優(yōu)位性がない上、金融危機(jī)の影響も重なっていると言えますが、この時(shí)こそ、企業(yè)は全面的な道徳管理（TEM）を提唱し、志を同じくする従業(yè)員を見つけ、より強(qiáng)い革新力で企業(yè)の核心競爭力を作り上げる必要があります。