Trois Types De Gestionnaires De Différentes Options De Valeur

Le niveau décisionnel de l 'entreprise

Dans de nombreuses entreprises, le développement de détours, n'est pas entièrement les erreurs de prise de décision de l'opérateur, et la couche est de mauvaise exécution, d'idées et de procédés bien incapable de mettre en ?uvre, de sorte que certains projets très prometteur de rien, à mi - chemin.

En même temps, une couche de gestion d'exécution encore plus ou moins les décisions sur le développement de l'entreprise, de la direction, des mesures pour le développement de choisir un effet.

Dans ce sens, si les exploitants d'entreprises constituant l'ame, alors, les gestionnaires comme une couche d'exécution est un pilier de l'existence de l'entreprise et le développement.

Dans de nombreux cas, la situation actuelle dans cette couche d'exécution de la sélection des projets de certaines entreprises directement soumis.

Alors, Lenovo Liu, le Président du Conseil a souligné: "n'est pas approprié de ne pas le faire".

La bonne personne, ici, ne signifie pas que du personnel technique ou généralement employés, mais de la gestion du personnel, c'est - à - dire capable de porter de certains articles de la présidence, peut fonctionner sur des projets d'assumer la responsabilité de la gestion, de garantir le bon déroulement du projet.

Dans une entreprise, des ressources humaines, ce genre de pratique de déterminer le potentiel de développement d'une entreprise.

Dans des circonstances normales, même si le niveau élevé de personnel technique, ont peut être utilisé bien payé, et de la gestion du personnel n'a pas payé à attirer par simple à réaliser.

Dans une entreprise, de gestion de jouer son r?le spécifique, la responsabilité qu'il devrait assumer non seulement la capacité et le talent de son personnel associé, de coordination et de rodage à long terme de l'entreprise, de l'Organisation et lui et ce, convenus et de fusion associées.

S'il n'y a pas de rodage, et de l'équipe de la fusion et de la coordination, il est difficile de jouer le r?le qu'il devrait l'être.

En ce sens, la gestion des ressources humaines de la spécifique

Les gestionnaires parce que la position hiérarchique dans le fonctionnement des organisations respectives des différents, et peuvent être classés en trois catégories:

Un, les directeurs de la scène de crime.

Le personnel dans les entreprises de production et de gestion de terrain assumer certaines taches de gestion.

Deuxièmement, la couche intermédiaire compétentes.

Ils sont sur les décisions de gestion de téléchargement depuis le r?le de pont de communication.

Ils sont souvent responsables d 'un département, d' une unité ou d 'une entreprise ou d' une entreprise distincte.

Bien que leur champ d 'activité soit déjà assez large, l' orientation et les modalités de fonctionnement de leur entreprise ont été définies.

Ils ne se contentent pas de préciser les mesures prises dans cette direction et de les mettre en ?uvre dans le cadre d 'une gestion spécifique.

Troisièmement, un haut responsable.

Dans des circonstances normales, cadres et participant à la prise de décision d'entreprise et pourrait même être absorbée dans la politique de gestion d'entreprise et de la direction, le processus de formulation.

Mais le dernier mot qu'ils ne sont pas de prise de décision, de même qu'ils ont été invités à participer aux discussions sur les décisions de gestion, il n'est pas complètement à leur valeur de choix dans la gestion de prise de décision reflète dans une certaine mesure, mais la gestion prise de décision afin de garantir que La valeur de son propre permet d'obtenir une mesure de la démocratie plus pleinement la mise en ?uvre de la prendre.

Mais la différence entre dirigeants et moyen directeur n'est pas là, mais que leurs activités de gestion sur certaines entreprises ayant un plus grand impact.

La décision des entreprises établies avec succès à mettre en ?uvre, ils jouent un r?le décisif.

Les trois sous - catégories de gestionnaires ont chacun leur propre choix de valeur.

Ils sont donc tout à fait différents en ce qui concerne les quatre valeurs de l 'entreprise.

Les chefs d 'entreprise sur le terrain, qui se trouvent à des niveaux inférieurs de l' entreprise, disposent de compétences et de connaissances relativement faibles, ce qui les place en fait dans une position moins favorable sur le marché du travail, souvent plus favorable que la demande.

C 'est pourquoi ils sont très attachés à ce poste et s' intéressent en priorité aux quatre valeurs de l' entreprise: la valeur du risque, la valeur de la réputation, la valeur du produit de la paction et, enfin, la valeur du rendement de l 'investissement.

Ce n 'est que lorsque la valeur des risques et la réputation sociale sont suffisamment élevées que le développement des entreprises est relativement stable pour garantir la stabilité de leur carrière et de leur carrière.

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Les cadres moyens sont mieux lotis que les responsables locaux.

D 'une manière générale, le fait d' être un cadre de niveau intermédiaire qualifié permet d 'acquérir des compétences spécifiques qui, à elles seules, sont rares.

Dans ces conditions, bien qu 'ils puissent aussi se soucier de leur carrière, ils sont plus sensibles à leur influence et à la réalisation de leurs valeurs.

Ainsi, leur intérêt pour la valeur de l 'entreprise est avant tout la valeur de la réputation sociale.

Après avoir occupé un poste dans une entreprise de grande valeur socialement réputée, s' il se sent entravé par son développement, il peut facilement sauter dans une nouvelle entreprise.

Cette valeur de la réputation sociale lui - même l 'aidera à changer de métier.

Immédiatement après leur attention est la valeur de rendement de pactions de l'entreprise.

Seules les entreprises de taille suffisamment grande, n'a de place pour le développement de leur carrière, et seulement lorsque les entreprises à l'échelle de l'expansion, va au développement de la carrière de leur plein accès.

Ils s'inquiète également de la valeur de risque de l'entreprise, car le développement de leur carrière et dans l'espace considérable, alors, ils ne veulent pas que le développement d'entreprises de détours de trop.

Ils l'attention portée sur le retour sur investissement relativement faible, la croissance, le rendement des investissements peut en apporter certains intérêts des dividendes et des options de personnel pour lui, mais cette influence pour eux, a été relativement faible.

Cadres différents.

Peut - être des cadres, des connaissances et des compétences et de la capacité de l'entreprise ont accumulé, et qu'ils sont donc sur le marché du travail est également devenu une sorte de ressources très limitées, voire à entrer sur le marché du travail ne peut pas volé.

Même si la taille de la rentabilité économique ils seront évalués, mais leur valeur n'est plus un gain économique de taille lui - même, l'identité de leur valeur mais cette rentabilité économique de taille qu'il contient.

La principale valeur qu'ils cherchent également à l'expansion de la mise en ?uvre de la valeur d'influence et auto -.

L 'intérêt qu' ils portent à la valeur de l 'entreprise se rapproche donc de l' exploitant.

Ils n 'accordent pas beaucoup d' importance à la valeur de risque de l 'entreprise, car ils peuvent facilement réaliser leur propre valeur par le biais d' une pition professionnelle.

Depuis qu 'ils sont devenus les cadres supérieurs d' une entreprise donnée, les possibilités de carrière dans cette entreprise sont devenues très limitées.

Leur plus grand désir est donc d 'obtenir une expansion de la taille de l' entreprise qui leur permette d 'avoir une plus grande influence, d' avoir un plus grand capital d 'expérience personnelle et de trouver de bons emplois lorsqu' ils changent d 'entreprise.