C 'Est Un Choix Tourné Vers L' Avenir.

Avec l 'effondrement de domino dans le secteur financier étranger, la crise économique qui s' ensuit s' étend progressivement à travers le monde, et les grandes entreprises commencent à s' attendre à ce que le baton de la "grande réduction des effectifs" leur permette de s' engager sur une voie difficile.

Dans le cadre de cette ? vague de compression d 'effectifs ?, les entreprises de la cha?ne de l' industrie des communications n 'ont pas non plus été épargnées: des fournisseurs de services aux fournisseurs d' équipements de base aux entreprises qui fabriquent des équipements terminaux, l 'instrument traditionnel a été lancé pour se protéger en réduisant les co?ts de main - d' ?uvre.

La société n de fabrication de téléphones portables, qui a été desservie par le Cabinet de consultants de l 'auteur, tout en conservant l' avantage de sa part de marché, n 'a présenté récemment qu' une très petite proportion

En ce qui concerne le secteur des communications, nous devons dire qu 'il s' agit de l' un des secteurs les plus dynamiques, les plus développés et les plus instables à forte intensité de connaissances.

D 'après les principales études sectorielles internationales (kulkki, Kosonen, 1999), le secteur des communications présente les caractéristiques suivantes:

Pour survivre sur un tel marché, l 'entreprise doit être capable de s' adapter, et doit être en permanence en personne, en équipe et en équipe.

Lorsque mes collègues et moi utilisé dans cette multinationale de téléphone géant de fabrication et de les aider à achever le programme de recrutement de noyau de personnel tout au long de l'année.

C'est toute la Chine

N, dans le compte de la stratégie et de sélection du personnel, l'existence de l'avenir de l'industrie ne peut être attendue des turbulences de l'anxiété.

Comme point de départ, et n, le Directeur des ressources humaines, le gestionnaire de manière répétée après les services d'entretien, l'industrie de l'Union de la structure histologique des caractéristiques de l'entreprise et de n, un verrouillage de l'idée générale du plan de recrutement de l'avenir:

La sélection est capable de s'adapter à l'avenir de changement et de crise qui pourrait survenir, et peut être à partir de l'environnement continue d'étudier et de leur reconstruction durable de talent ".

à partir d'aujourd'hui, c'est dans l'élaboration et l'exécution de programmes de recrutement plus tard sur le bien de la mise en ?uvre de cette idée, de sorte que la société n plus tard dans la réforme de l'Organisation et à de grands changements dans l'environnement de l'industrie capable de régler rapidement, de manière à éviter la crise le talent de ses pairs entreprises apparaissent.

En outre, grace à la mise en ?uvre de la mise en ?uvre de plans de recrutement de ce concept, l'entreprise au moment de la sélection au talent de plus "de l'adaptabilité" et "futur potentiel".

Dans le même temps, ces personnes par la formation de deux à trois ans dans l'Organisation, est devenu aujourd'hui leader dans l'industrie de talent, et à l'avenir de très longue durée de bien s'adapter à des changements de l'industrie et de l'Organisation.

C'est pourquoi la société à n face à cette crise économique, lorsque la sélection du taux minimal, pourquoi les entreprises ces deux dernières années, l'émergence rapide de l'occupation et de la part de conserver leur statut de leader du marché.

Parce que par la préparation d'il y a deux ans, l'entreprise a un maximum de talent à l'ensemble de l'industrie la plus remarquable, mais les employés au cours de l'auto - apprentissage et le processus de reconstruction et de renforcer le lien et les entreprises, pour le changement de l'environnement de l'actuelle crise et Le tissu maintenu à très haute capacité d'adaptation.

Dans le cas de consultation de notre expérience profonde:

Saisir peut très bien s'adapter pour les professionnels du développement et de la réforme de l'avenir, le plus souvent de saisir le talent de compétence uniquement les entreprises plus compétitives et de résilience.

Pour la réforme de l'adaptabilité et de croissance élevée de la forte demande de personnel dans les industries à forte intensité de connaissances, ce concept s'applique en particulier.

Comment donc, dans le processus de recrutement, exploiter ce personnel qui a un bon ? potentiel futur ? et une ? capacité d 'adaptation ? pour l' industrie?

La capacité de prévoir les résultats futurs des différentes étapes du processus de recrutement a été améliorée grace à une analyse des emplois futurs et à des projections bidimensionnelles.

à la différence des autres entreprises du secteur, au début de l 'élaboration du programme, le Département des ressources humaines de la société N et les consultants extérieurs sont parvenus à un accord tacite sur la nécessité de trouver une compétence universelle adaptée au développement futur de la société N et une compétence professionnelle fondée sur les caractéristiques de l' industrie et de l 'Organisation.

Et dans le même temps, à partir de deux dimensions, de découvrir les différents postes potentiels de la qualité du personnel.

Grace à des entretiens et à des questionnaires complets avec les dirigeants d 'entreprise, les responsables des ressources humaines, les directeurs de recrutement des départements, etc., ainsi qu' à des entretiens de groupe, le personnel de tous les niveaux de l 'entreprise peut constamment réfléchir et répondre aux questions suivantes: quels sont les éléments stables de notre futur modèle de travail et des exigences en matière de compétence du personnel dans le modèle actuel?

Après avoir fait l 'objet d' un examen et d 'un filtrage répétés, nous avons mis au point un modèle de ? prévision bidimensionnelle ? fondé sur le modèle de compétences communes fondé sur les changements et le développement futurs et un modèle de compétence professionnelle basé sur les caractéristiques de l' industrie et de l 'Organisation, qui ont été complétés par le développement des processus de recrutement correspondants.

Dans le passé, dans l'industrie des télécommunications, comme les industries à forte intensité de connaissances, en particulier pour le travail très technique professionnel dans ce secteur, de plus en plus par sélection de position unidimensionnel est sur la base de la compétence technique de mode de prédiction.

Le mode de prédiction unidimensionnelles pour sélectionner peut garantir la capacité personnelle et professionnelle et de qualité de base, éventuellement en utilisant au début, aux décideurs de mieux "sens", mais incapable de garantir la performance au niveau de l'avenir de la personne dans le cycle dure à atteindre.

En ce qui concerne la nécessité d'innover et auto - reconfiguration des industries à forte intensité de connaissances, de 18 mois de technologies de remplacement "Moore" aurait été l'explosion de l'information une percée.

Pour les travailleurs de ces industries et de courts temps de mise à jour de la connaissance, de l'exigence de plus en plus élevé de compétences, de plus en plus d'intensité de la charge d'informations personnel à porter plus grand.

C'est une décision que nous dans la sélection au début, il faut en vue de décision "employés dans l'industrie pour s'adapter à l'avenir les compétence".

"L'avenir de l'analyse", c'est "le bon remède" sur la base, à savoir sur la base de l'analyse pour la position des éléments à analyser les caractéristiques de l'industrie et de l'Organisation, et sur la base de l'analyse statique à dimension temporelle, à partir de l'évolution future de l'industrie de trouver des éléments de caractère général capable de continuer à travailler.

Parallèlement à la détermination du processus de recrutement, l 'analyse de l' étude de l 'industrie étrangère pertinente s' accumule par le biais d' études antérieures sur l 'évaluation des compétences.

à l 'issue de discussions répétées avec la direction de la société N, quatre séries d' appui aux systèmes de la société N, de compétences spécialisées, de marchés et de gestion ont été définies, avec 11 catégories de compétences générales et professionnelles.

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En ce qui concerne la compétence universelle de base, l 'accent est mis sur les changements de l' industrie et de l 'Organisation auxquels la société n doit faire face, ainsi que sur la poursuite de l' innovation technologique, et d 'autres processus, le personnel doit constamment à l' esprit et à la volonté d 'aller de l' avant et de se remodeler.

Dans le même temps, les caractéristiques de l 'industrie pour le personnel dans le contexte de la concurrence dans le sens de la coopération est très exigeante.

Ainsi, les compétences générales de base, telles qu 'elles sont présentées dans le tableau 1, ont été développées sur la base des caractéristiques de l' industrie de l 'extraction intensive.

En comparant les performances du personnel avec celles de l 'ensemble du personnel, et en combinant les études et les analyses effectuées à l' étranger, les compétences communes de base présentées dans le tableau 1 ci - dessus permettent de mieux prévoir le niveau d 'amélioration des performances de l' entreprise pendant trois ans (> 0,65), ce qui est très conforme à l 'idée que l' entreprise a avancée au début du plan de recrutement.

Pour ce qui est de la compétence professionnelle, on a précisé les emplois en fonction de leur degré de compétence, par exemple en ce qui concerne la gestion des canaux, c 'est - à - dire l' une des compétences professionnelles requises pour les postes de la catégorie des ventes.

L 'intégration de la dimension temporelle exige que nous examinions plus avant les études et les enquêtes sur les canaux et que nous formions la capacité de gérer les plans de gestion des canaux et de réagir aux changements de canaux, appelés ? gestion stratégique des canaux ?.

En outre, l 'accent a été mis sur la perception des valeurs de l' Organisation et sur la connaissance de l 'industrie dans le cadre des compétences professionnelles, afin que les futurs membres du personnel puissent suivre l' Organisation et s' adapter aux changements technologiques ou organisationnels en cours dans l 'industrie.

Dans des études récentes sur le comportement des organisations étrangères, l 'appariement multidimensionnel (Multilevel fit) est un moyen plus efficace d' améliorer l 'exactitude de la sélection et la prévisibilité des performances futures des candidats.

En outre, la connaissance générale est considérée comme le facteur prédictif le plus efficace pour les résultats futurs (Neil Anderson, Filip - lievens, etc., 2004).

à partir de n de la compagnie de compétence, à la fois la dimension de capacité professionnelle, etc. - gang sur la base de la correspondance, il y a des dimensions - l'esprit d'équipe, etc. sur la base de l'adresse de l'équipe, il y a plus - entre l'homme et l'Organisation des valeurs de facteurs tels que l'Organisation de facteurs.

Peut, de préférence, à partir de plusieurs niveaux de prévoir éventuellement sélectionné dans l'environnement de l'ensemble de l'industrie de niveau de performances d'un employé.

En plus de la compétence de dimensions différentes, l'accent étant mis sur le comportement du noyau peut être déterminée pour l'avenir de l'impact des résultats de performance de procéder, pour la construction de prédire une double dimension (Bi-modal Predictive) de critères de sélection peut, de préférence, de veiller à ce que le personnel sélectionné de La croissance et de la capacité d'adaptation.

Alors, dans le processus de recrutement pour la conception des liaisons différentes pour assurer le mode de prédiction à double dimension mesurée?

Outil d'évaluation différents choix a son applicabilité, unique et l'outil de conception de contenu différents entra?nera également examiner le contenu de manière ciblée de changer.

Après avoir soigneusement la conception, on va à deux dimensions d'un mode de prédiction d'idée dans chaque liaison de recrutement.

à partir de la publication des informations de position de début, avait compétence à la publication d'informations sur la description de poste.

On s'efforce de descriptions de poste autant que possible de quantifier et de comportement, l'objectif est capable de laisser les candidats plus facile de comprendre la position requise, et par l'analyse de leur propre et de comparaison pour décider si elle atteint le poste de demande de base, afin de former une première phase de sélection, on l'appelle "la sélection naturelle".

Mais dans le fonctionnement de nos pratiques inévitablement les candidats pour conna?tre n'est pas clair, et d'autres candidats dans la deuxième étape: analyse de reprise et de criblage.

Dans l'analyse et la phase de sélection CV, plus on est de reprendre l'analyse par la table pour l'enquête de la compétence professionnelle de ne pas satisfaire, en particulier du point de vue de la valeur de capacité professionnelle et n'est pas compatible avec les candidats.

Afin de permettre à la compétence professionnelle de la conformité avec les exigences de demandeurs dans la phase d'évaluation de derrière.

Après détermination de l'évaluation du personnel présélectionné, serait organisée par le gestionnaire de gestionnaire de ressources humaines et de l'évaluation commune de l'équipe de professionnels de l'entretien, pour tester la capacité Cognitive générale et écrit un professionnel de R & D de spécialité de la demande à l'ordinateur de l'Organisation sera fort.

Sélectionnez le candidat de préférence dans le Centre d 'évaluation suivant.

Dans le cadre de l 'évaluation du Centre d' évaluation, deux méthodes ont été choisies pour les discussions de groupe sans direction et les entretiens structurés sur le comportement.

Le contenu de l 'outil d' évaluation est con?u principalement à partir de scénarios de travail récurrents futurs du personnel (par exemple, des séminaires de planification d 'équipe de recherche et de développement, etc.) et l' objectif est de trouver des candidats qui répondent aux critères de compétence par le biais d 'évaluations de Centres d' évaluation basés sur des scénarios.

Au Centre d 'évaluation de la société N, l' évaluation est assurée conjointement par des consultants extérieurs qualifiés et des directeurs de recrutement.

à l 'issue de l' évaluation, les évaluateurs de chaque maillon se consultent en personne ou par téléphone et, lorsqu 'ils parviennent à un accord, établissent un rapport d' évaluation des compétences qui est soumis aux responsables du recrutement pour décision finale.

Enfin, bien entendu, la communication et le recrutement avec le personnel sélectionné sont généralement assurés par le Département des ressources humaines.

Centre d'évaluation couvrant l'interview, de jouer un r?le, sans chef de groupe de discussion, d'études de cas, le panier, par voie orale, et fait un certain nombre de techniques de recherche de présentation.

Dans le processus de recrutement dans le processus de développement, nous devons tenir compte des co?ts de recrutement, mais aussi de la limite maximale de tous les aspects de la procédure de recrutement efficacement le niveau de compétence de l'évaluation des candidats.

Il a besoin de notre très clairement le contenu d'évaluation de chaque technique d'évaluation applicables.

Dans le même temps, la combinaison de modes de prédiction pour un système à double dimension de l'ensemble de processus d'évaluation, de manière ciblée de choisir la technologie la plus appropriée, de sorte que le processus de recrutement qui peut contr?ler efficacement le co?t, tout en ayant une bonne prévisibilité sur les performances futures personnes, mais aussi de faciliter l'Organisation et la mise en ?uvre de l'entreprise à tout moment.

Du point de vue de l'expérience des entreprises à forte intensité de connaissances de sélection, les entreprises de ce type de personnel technique souvent besoin de travailler ensemble en équipe pour accomplir un travail créatif, ou besoin de gestionnaires souvent assis ensemble effectuer rapidement et efficacement "réfléchir" de la discussion, la formation de nouveaux concepts de gestion et de mesures, ou à l'initiative de plusieurs Directeur des ventes de fonctionnement coopératif de préemption rapide du marché.

Ainsi, dans un outil de sélection, l'adoption sans chef de groupe de discussion, est capable de prédire quels individus dans le cadre de l'équipe de travail de scénarios, comment face aux différences ou de conflit de faciliter la communication de progrès, à différents styles de personnel vers la même direction, à un accord final sur les lignes de mode.

Les entretiens comportementaux structurés sont une technique d 'évaluation nécessaire qui permet d' analyser de manière structurée les scénarios, les objectifs de la Mission, les mesures prises et les résultats obtenus par les individus en retra?ant les événements clefs du passé.

Une analyse comparative des indicateurs de comportement des facteurs de compétence permet de déterminer si le candidat a atteint le niveau de compétence de base requis.

Ainsi, les tests effectués par les candidats, souvent combinés à des tests écrits ou à des tests informatisés de capacité cognitive, permettent d 'obtenir de meilleurs résultats anticipés (0,56 à 0,65) pour les résultats futurs de l' intéressé.

En même temps, il est possible d 'éviter efficacement les co?ts supplémentaires et les difficultés d' exécution liées à l 'utilisation excessive d' outils.

Pour certains postes, tels que le service à la clientèle, la technique décrite ci - dessus permet d 'utiliser davantage le jeu de r?le pour simuler la réalité du travail afin de détecter les comportements individuels dans un contexte de travail de service.

Par conséquent, le contenu des techniques d 'évaluation devrait être mieux adapté à l' analyse du travail, sur la base du choix des techniques d 'évaluation appropriées, où il est recommandé d' utiliser des méthodes d 'échantillonnage du travail comme source de conception du contenu, en se fondant sur des cas typiques dans la pratique, afin que la sélection ciblée des talents puisse être réalisée.