Pourquoi Un Salaire élevé N 'Est Pas Efficace?

Affaire \ \ \ \ \ \ \ \ \ \ \ \ \ \ \ \

Au début de l 'entreprise, avec un groupe d' amis animés de la même volonté, nous ne craignons pas la fatigue, du matin au soir travailler dur.

L 'entreprise se développe rapidement, quelques années plus tard, le personnel de l' origine de plus de 10 à plusieurs centaines de personnes, les revenus d 'affaires de 100.000 par mois à 10.000.000 par mois.

Les entreprises ont grandi et beaucoup de gens, mais les dirigeants de l 'entreprise ont clairement senti que le travail de tous est de moins en moins motivé et de moins en moins apprécié.

Le Président Huang Ming, de la société itsuku 1013, a toujours mis l 'accent sur la réflexion et l' apprentissage, notamment en achetant à la Librairie des livres sur la gestion d 'une entreprise réussie.

L 'amélioration de l' efficacité permet aux entreprises de payer des salaires élevés.

Mais le préconise M. "le salaire élevé, de haute efficacité, n'est pas efficace placé dans le premier objectif des efforts, mais avec la volonté de salaires, afin d'augmenter le personnel, puis de haute efficacité".

Il veut, la société de développement, devrait envisager d'améliorer le traitement des travailleurs, d'une part une récompense pour les anciens employés de la société de travailler dur et, d'autre part, la nécessité d'attirer des talents rejoint la compagnie.

A cet effet, la Société F rétablir le système de rémunération et d'améliorer considérablement les salaires des travailleurs, et pour l'environnement de bureau a été refait la décoration.

bien payé un effet immédiat, la société f très talentueux bient?t réunis en un grand nombre de a

Tous les employés sont très satisfaits de votre enthousiasme, travaillé très dur, l'esprit d'entreprise est rafra?chie.

Mais le bon élan de moins de deux mois, tout le monde a lentement paresseux, revient à un état.

Qu'est - il arrivé?

F , pour des salaires plus élevés sans personnel à haut rendement de travail dans une direction, un puzzle sans détresse

Alors où est le problème?

Ltd f l'apparition de ce type de situation est un phénomène universel, de nombreuses entreprises ont connu un tel procédé, pendant la phase de démarrage, tout le monde peut sans rémunération, de pertes, de la peine, de tout, même de faire des heures supplémentaires

Toutefois, tant que des entreprises un grand travail, tout le monde le dévouement sans rémunération, il n'y a pas d'enthousiasme et d'enthousiasme ne divise pas du travail a disparu, de s'occuper de l'entreprise, s'aider les uns les autres, tels que l'atmosphère de solidarité humaine et une personne a disparu.

Pourquoi?

Pour trois raisons: tout d'abord, c'est occupé ou de grandes entreprises, le patron de développement de l'entreprise ou de la société à de grandes choses, initialement avec toutes sortes de d?ner, d'anciens employés avec moins de temps de sentiments d'aliénation mentale, inévitablement, la distance à des moyens d'incitation comme inévitable, avec émotion le r?le naturel seront progressivement dispara?tre ; ensuite, pendant la phase de démarrage de chaque patron pourrait avoir sur les employés de l'entreprise, en particulier pour un noyau de nombreux eu de squelette de promesses, mais lorsque l'entreprise vraiment après le grand patron (peut - être oublié) et n'a pas tenu ces promesses, et, par conséquent, les anciens employés génère de déception, la nature est mou, ou travail collectif; entreprises Troisièmement, lorsque la croissance doit être, d'une certaine taille après l'institutionnalisation et de systèmes de gestion, de donner sens toujours froid, à l'origine de ce genre de l'autre ensemble d'harmonie sensation de dispara?tre, de fraterniser pas,

Le système ne permet pas de sentiments.

de grandes entreprises, de son mode de gestion devrait changer de mode de stimulation

Pas pour parler de sentiments, par quoi?

malheureusement, nous avons beaucoup d'argent comme les entreprises des moyens d'incitation à la seule, le patron peut passer dans la conscience, à prix élevé touché

Par conséquent, recrutement, il cite la présence sur ces mots: "pour pouvoir payer plus, plus de bien - être.

Qu'est - ce que tu veux?

Qu'est - ce que tu attends? "

Il est temps que vous soyez satisfait de votre salaire élevé et de vos avantages.

Cela représente l 'idée de nombreuses entreprises.

La théorie double de l 'actuaire américain Frederick Hertzberg nous enseigne que la profondeur et les effets de l' incitation résultant de la satisfaction des besoins varient.

La satisfaction de la demande matérielle est nécessaire, sans laquelle elle peut donner lieu à un mécontentement, mais, lorsqu 'elle est satisfaite, elle a souvent un effet limité et non durable.

Pour motiver les gens, il faut tenir compte non seulement des facteurs externes tels que les avantages matériels et les conditions de travail, mais aussi, surtout, de l 'Organisation du travail, du recrutement de talents, de l' encouragement moral, de la reconnaissance et de la reconnaissance des individus, ainsi que des possibilités de croissance, de développement et de promotion.

Il convient également de noter que la Société F a relevé les salaires et amélioré les conditions de travail, mais qu 'elle n' a pas établi de lien entre les primes salariales et les objectifs du travail, c 'est - à - dire qu' elle a réussi à obtenir un salaire élevé sans pression.

Alors, pourquoi tout le monde veut travailler très dur?!

Deux petites histoires est l'illustration ci - dessous.

à l'étranger une culture Forest Park a des centaines de cerf, malgré l'environnement calme, des plantes aquatiques, et pas de prédateurs, et quelques années plus tard, le cerf au lieu de développement, au lieu de malades, morts, est apparue

L'analyse par des experts, principalement en raison de vivre la vie trop facile.

Plus tard, ils ont acheté quelques loup placé dans le parc, dans le cadre de la prédation de rattrapage de loup, le cerf a tendu à courir pour s'échapper.

De cette manière, sauf pour les personnes agées est Wolf exploite, de plus en plus d'améliorer la condition physique d'autres cerfs, nombre de croissance rapide.

norvégiens aime manger des sardines, en particulier l'acheter

Les pêcheurs afin d'éviter des sardines en pit est mort, souvent dans la cabine de mettre le poisson - chat quelques articles.

Poisson - chat glissant sans échelles, souvent l'amour partout là de forage, sardines très tendue, ne doit pas être tranquilles, a suivi le poisson - chat marche ensemble.

De cette manière, non seulement d'éviter la mort par asphyxie sardines après arrivée de port de pêche] et peut maintenir en vie.

On appelle ce phénomène de "poisson" effet.

par la Société F, l'analyse ci - dessus que la question est: Tout d'abord, la croissance rapide de la gestion de l'entreprise de manque d'expérience; deuxièmement, comment laisser un salaire élevé exer?ant une fonction de promotion de la compréhension superficielle; troisièmement, un moyen d'excitation simple et ne correspondant pas

pour solution F de la situation actuelle, le système de compensation pour établir ses priorités est la base de systèmes d'incitation afin que les entreprises, dans le "grand bénéfice de salaire, de haute efficacité,"

un, système de compensation de de compensation de conception réside dans les points ", avec équité, vers l'extérieur

Cela nous oblige à la conception de méthodes scientifiques, plut?t que de tirer la tête est déterminé de manière aléatoire.

A généralement les étapes suivantes: la première étape

C'est la détermination de la rémunération de base.

la deuxième étape

La position de l'évaluation (évaluation de la position) sur la question de la solution équitable réside dans la rémunération.

la troisième étape

Est de résoudre le problème de la compétitivité extérieure de rémunération.

la quatrième étape

C'est - à - dire selon les conditions de sélection de niveau de rémunération différents.

cinquième étape:

C) déterminer le niveau général de rémunération de l 'entreprise et évaluer sa rentabilité et sa capacité de paiement.

Chaque évaluation exige un ensemble de procédures et d 'approches.

On peut dire que la conception du système de rémunération est un projet de système.

Dans l 'élaboration et la mise en ?uvre du système de rémunération, la communication en temps utile, l' information ou la formation nécessaires sont parmi les facteurs qui garantissent le succès de la réforme des rémunérations.

La participation des salariés à la conception et à la gestion des systèmes de rémunération, le cas échéant, contribue sans aucun doute à la mise en place d 'un système de rémunération plus adapté aux besoins du personnel et plus réaliste.

La conception de prestations adaptées aux besoins du personnel.

Les salaires élevés ne sont que l 'expression à court terme de la relation entre l' offre et la demande sur le marché des ressources humaines, tandis que les prestations reflètent l 'engagement à long terme de l' entreprise envers le personnel.

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Tout en mettant l 'accent sur les entreprises qui offrent des salaires, des avantages et des possibilités de promotion élevés aux employés, le renforcement du sens de la compétence, de la performance, de la responsabilité, de l' importance, de l 'influence, de la croissance personnelle et de la contribution précieuse que le travail lui - même apporte.

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Faire sentir aux employés l 'existence d' un écart, leur faire sentir la crise de la concurrence, le retard signifie perdre leur emploi.

Après l 'introduction de la concurrence, il n' y a plus d 'inertie du personnel, il n' y a pas d 'envie d' aller de l 'avant, ils travaillent tous dans l' ombre, l 'efficacité du travail augmentera considérablement.

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Une trop grande récompense peut créer un sentiment de fierté et de satisfaction chez les salariés et les priver de leur désir d 'améliorer davantage leur situation; une prime trop faible n' a pas d 'effet incitatif ou donne à ceux - ci le sentiment de ne pas être appréciés.

Une punition excessive peut induire en injustice les salariés ou les priver de leur identité d 'entreprise, voire créer un sentiment de négligence ou de sabotage; une punition trop légère peut amener les employés à sous - estimer la gravité de l' erreur et, partant, à commettre la même erreur.

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L 'équité se manifeste dans tous les aspects de la gestion de l' entreprise, tels que l 'équité dans le recrutement, l' équité dans l 'évaluation du comportement professionnel, l' équité des systèmes de rémunération, l 'équité des chances de promotion, etc.

Tout traitement injuste a une incidence sur l 'efficacité et l' humeur du travail et sur l 'effet d' incitation.

attention 6.

Afin de promouvoir la coopération mutuelle entre les membres de l'équipe, tout en empêchant des niveaux supérieur et inférieur en raison de l'écart de salaire entre le phénomène de la mentalité de la couche inférieure du personnel n'est pas équilibré, de mesures d'incitation à l'équipe devrait également être renforcée.

commentaires phase une société résoudre une présence de problèmes d'incitation est facile, difficile de notre mécanisme d'incitation comment avec le développement de l'entreprise et d'améliorer constamment, de plus en plus scientifique

Les points suivants peut nous donner quelques indications: incitations à 1.

Toute une entreprise de sélection de mode de stimulation à tous doit être selon les différentes étapes de différents objets, et des circonstances différentes, de motiver de manière raisonnable.

Si aucune analyse simplement prendre un moyen d'excitation, dont l'effet d'incitation ne peuvent pas être très bien, même si parfois à des résultats négatifs.

Il n 'y a pas de panacée efficace à long terme.

Dans le cadre de la mise en place et de la mise en ?uvre de mécanismes d 'incitation, les entreprises doivent augmenter, supprimer les éléments d' incitation et les éléments d 'incitation et mettre à jour les mécanismes d' incitation.

Dans le même temps, il convient de noter que les mécanismes d 'incitation ne doivent pas se contenter de s' épanouir lorsqu' ils réussissent, mais qu 'ils doivent être capables de fournir du charbon en cas d' échec.

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Pour bien comprendre que les mécanismes d 'incitation sont essentiels pour répondre aux besoins des entreprises et des individus en matière de développement, ils ne peuvent être véritablement efficaces que s' ils répondent simultanément aux besoins des entreprises et des individus en matière de développement.

Ce cercle vertueux de salaires élevés est un moteur et une pression pour l 'efficacité et l' efficience, ainsi que pour les gains d 'efficience et d' efficacité qui permettent aux entreprises de se développer durablement, durablement et rapidement.