企業各種奇規令人“不忍直視” 有些規定實則涉嫌違法

　　說起公司里的各種奇葩規定，員工們在吐槽的同時，也常常心生疑問：過去在學校里不管的事，平時家長們管不到的事，為啥公司卻管得這么多?

　　有的員工說，某些老板簡直就像個“土皇帝”，奇葩規定說來就來。正常的規章制度當然可以理解，可是如果涉及體罰和精神侮辱，是不是太過分?企業出臺規定應不應該受到相關法律法規的限制?

　　“不讓在工位上喝水、吃東西，或許是有公司企業文化的考慮，但是我不能接受，所以只能和這家公司說拜拜。”曾在一家知名日企工作的段小姐這樣對記者說。

　　四個月前，段小姐作為業務骨干被一家日本設計公司重金招聘，成為一名中層管理者。但是，公司的內部規章卻讓她非常不適應。

　　“公司非常嚴格地貫徹了日本簡約的審美原則，由于領導們都是設計師出身，對所有員工的著裝要求很高。比如男生只能穿黑白灰三個顏色，女生發型發飾、衣著穿戴、款式顏色，甚至連指甲長短都要管。”段小姐說，這雖然壓抑了她作為女性的愛美天性，但出于對公司文化的尊重，她尚能理解。

　　不過，工位上連水杯都不能擺，不讓喝水，卻讓段小姐很惱火。“公司嚴格要求工位上的物品，除了一體式電腦、鼠標和統一的臺燈，別的什么也不能有。但是我們的工作強度非常大，忙起來的時候，手邊連一杯水都沒有，茶水間又離我很遠，有時候懶得來回跑，工作大半天一口水都喝不上。”段小姐說。

　　有時候員工偷偷在工位上喝水會被領導“逮”住，時間一長，雙方就產生了矛盾。“好的企業文化應該是讓員工認同、感到舒服，但是這種極端克制的風格，真的不適合我們，長此以往會破壞雇傭關系的和諧發展。”段小姐認為，企業的某些規定算得上合法合規，也是企業文化的一種反映，但對員工來講，理解歸理解，認同卻是另一回事。“磨合不下去，我只能辭職。”段小姐無奈地說。

　　說起不同意女員工懷孕、對員工進行體罰或精神侮辱，這些過于奇葩的規定已經觸及了《勞動法》，但是有一些“創意”規定，員工也愿意接受。

　　身為90后，一家動畫公司的模型師小陳對記者說起了他們公司的奇葩規定。“我們公司曾經開過一個集體圓桌會議，靠不記名投票定出了一個懲罰條例，規定犯錯的人要穿Cosplay(利用服裝、飾品、道具以及化妝來扮演動漫作品、游戲中的角色)的衣服。”小陳說，由于他們這家公司的員工一共才十幾個人，老板又年輕，所以一起制定了一個比較“鬼馬”的規定。

　　“大家都有犯錯的時候，但年輕人都好面子，當面被指責的話很影響工作積極性。現在換了一種懲罰方式，以開玩笑的方式進行，工作關系倒也融洽，何樂而不為?”小陳認為，公司規定的核心就是促進勞動關系的和諧和提高工作效率，這種在工作中玩，在玩中工作的態度就非常符合青年人的工作觀和生活觀，“規定雖然奇葩，但奇葩得有道理”。

　　記者在采訪中發現，相較而言，特別奇葩的規定大概率地發生在一些小規模公司里，而大公司的員工都表示，公司里并沒有什么堪稱奇葩的規定。

　　“一些小公司的老板可能工作方式比較隨性，保留了一些家長制的作風。但大型企業經過長期發展以后，規章制度會比較完善成熟，‘人治’的成分比較少，制度運行過程中也會剔除一些被員工抵觸的規定。”一家世界500強的制藥企業HR李偉坤這樣對記者說。

　　據記者了解，各大公司出臺規定之前，首先要考慮內部規定是不是與現行法律法規相沖突，而這也是行業中成熟管理者應具有的基本素質和思維方式。企業在著手制定規章制度時，必須考慮保障企業正常運轉的規則，同時兼顧大部分員工的實際情況。并且，還會關注本行業其他公司的通行做法。

　　“當然，合法之外，我們還要側重于合理這方面的考慮，但是合不合理也是爭議最多的。”李偉坤說，“公司規定與個別員工的自身利益相抵觸，這也是沒辦法的事情，企業無法做到滿足每一個人的需求。而更多的情況是，員工必須為了保證企業正常經營運轉，而舍棄一部分個人的利益。”

　　李偉坤進一步解釋：“企業出臺奇葩規定，可能是在制定個別條款時，忽略了行業內部的通行做法，讓大家感覺本企業要另辟蹊徑。而對員工來講，這往往是讓他們感到不舒服的條款，從而心生抵觸。”

　　“讓員工為實現那些不確定的效果而舍棄已經擁有的利益，說白了，這就是單方面讓渡自身權益的規定，雖然不觸犯法律條款，但卻有損勞資雙方心理上構建的關系。”李偉坤說。

　　一些奇葩規定對職工的傷害不可忽視。對于帶有體罰或侮辱性的懲罰手段，企業不該有。《勞動法》第96條規定，用人單位侮辱、體罰、毆打勞動者的，由公安機關對責任人員處以十五日以下拘留、罰款或者警告;構成犯罪的，對責任人員依法追究刑事責任。而“女職工30歲之前不能生孩子”這種規定，則已經是明顯的不合法。

　　“法律能保護的只是員工的基本權益，比如加班要給加班費、給員工強制上保險、出了工傷公司要負責等。但是，一方面很多令員工不滿意的內部規定并不觸及法律，另一方面由于一些私營企業沒有成立工會組織，員工即使不滿也不知去何處申訴。”北京德恒律師事務所高級合伙人龍云飛說。

　　心中有委屈卻沒有渠道解決，員工只好以吐槽的方式澆胸中塊壘。龍云飛告訴記者，很多小型企業的老板自行其是，但是量級還不足以形成社會問題，不能引起有關部門的重視。而且，《勞動法》也不能涵蓋所有勞動關系中遇到的實際問題。

　　雖然難以用法律進行有效界定，但是企業的規定在法律層面屬于勞動紀律，需要符合社會常理。“比如不管員工愿不愿意，加油站不能吸煙，這就是行業必須做到的規定。每個行業、每個企業都會有自身特殊的規則，這些規則雖然《勞動法》不能覆蓋，但我們也要支持。”龍云飛說。

　　龍云飛進一步補充道：“另外，有一些工作具有人身依附的性質，這和企業里的勞動關系不一樣。一些師徒傳承是凝結了某種文化和記憶的，對此，按照傳統方式來制定規則，是符合中國傳統道德評價的。但真正令企業和員工產生矛盾的，恰恰是搞錯了兩種不同的關系，在一些現代企業里搞得像是家族式管理，那就是對勞動者人身權益的侵犯了。”

　　“法律不能解決所有問題，但是我們可以加強工會建設，或建立社會評價體系，通過不同方式來調解企業和職工之間的矛盾。”龍云飛最后建議說。

　　更多相關的資訊敬請關注世界服裝鞋帽網吧。