工傷職工嚴重違紀 單位可以解除合同

　　吳某于2012年3月到威海市某公司工作，2012年11月13日因工外出發生交通事故負傷，經鑒定為傷殘6級，護理依賴程度為無護理依賴。2013年11月12日，吳某停工留薪期滿后，沒有到公司上班，也沒有按規定辦理病假手續。2014年5月，公司給吳某提供了門衛的工作崗位，但吳某以治療沒有結束、不能勝任該崗位為由拒絕上班。2015年9月22日，公司再次向吳某送達了工作安排通知書，提供4個工作崗位供吳某選擇，并要求其于2015年9月26日到公司報到。2015年9月23日，吳某書面回復公司不能勝任公司提供的4個崗位，要求公司另行安排其他崗位。9月26日，吳某沒有到公司報到。10月15日，公司以吳某不選擇崗位、不按照規定時間到崗上班、連續曠工19日為由，依據《勞動合同法》和公司員工管理制度，解除了與吳某的勞動合同。

　　吳某后向當地勞動人事爭議仲裁委員會提出仲裁申請，要求撤銷公司的解除勞動合同決定，公司按月支付傷殘津貼。但最終仲裁委駁回了吳某的仲裁請求。

　　對于工傷職工享有的保留勞動關系的待遇，《工傷保險條例》第35條、第36條、第37條有明確規定。職工因工致殘被鑒定為5級、6級傷殘的，保留與用人單位的勞動關系，由用人單位安排適當工作。難以安排工作的，由用人單位按月發給傷殘津貼。經工傷職工本人提出，該職工可以與用人單位解除或者終止勞動關系。

　　本案中，經鑒定為6級傷殘的吳某，應由公司安排適當工作，只有在公司難以安排吳某工作時，才發給吳某傷殘津貼。在公司已經多次為吳某提供工作崗位，難以安排工作的客觀事實不存在。在這種情況下，吳某仍以不能勝任為由拒不到崗、無假曠工，屬于嚴重違反公司的規章制度，公司可以依法與其解除勞動合同。

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　　2004年8月，徐某大學一畢業即進入濟南某科技公司。由于徐某聰明能干，頗受公司領導賞識，屢獲獎勵。去年，因徐某工作出色，公司安排徐某和其他業績出色的同事，共同參加了一次7天的出國游、一次5天的國內游。到了年底，徐某打算和女友一起到海南旅游，遂向公司提出要休10天的年休假，結果被公司拒絕。公司拒絕的理由是：徐某已參加了公司安排的長達12天的集體旅游，沒有資格再享受10天的年休假。今年初，由于種種原因，徐某離開了該公司，后向當地勞動人事爭議仲裁委員會提出申請，要求公司支付未休年休假工資補償5600元。

　　仲裁委經審理認為,《職工帶薪年休假條例》第3條規定，職工累計工作已滿10年不滿20年的，年休假10天。徐某可以享受10天的年休假，對其依法享有的年休假待遇，擁有自主安排休假時間與方式的權利。用人單位安排集體外出旅游屬于獎勵或福利，是不能替代個人年休假的。第4條規定，職工有下列情形之一的，不享受當年的年休假：職工依法享受寒暑假，其休假天數多于年休假天數的;職工請事假累計20天以上且單位按照規定不扣工資的;累計工作滿10年不滿20年的職工，請病假累計3個月以上的。徐某的情形不在以上的范圍內。第5條規定，對職工應休未休假天數，單位應當按照該職工日工資收入的300%支付年休假工資報酬。徐某要求公司支付未休年休假工資補償的要求，于法有據。

　　最終，仲裁委依法支持了徐某的主張。