職工工傷后“被離職” 狀告雇主獲補償

　　工傷休養一直未返崗，突然接到單位發來的“勞動合同到期，勞動關系終止”的通知書，這讓黃先生很惱火。去年1月10日，黃先生以“未支付加班工資、未休年休假、違法解除勞動關系”這“三宗罪”將單位告上法庭。近日，經法院兩輪審理后，黃先生獲得了帶薪年休假工資、解除勞動關系經濟補償金合計12000多元。

　　重慶開縣的黃先生，2011年8月16日到廣東務工并與東莞長安一商店簽訂《勞動合同》，擔任洗過濾器的員工。2015年7月7日，黃先生在工作中受傷，受傷后住院治療至2015年8月17日，出院醫囑建議全休一個月，后轉至門診治療。黃先生所受傷害被東莞市社會保障局認定為工傷。受工傷后持續治療，商店也沒給黃先生安排工作，黃先生也一直未再返回崗位工作，在商店的宿舍居住。直到2016年1月4日，商店以合同到期要求他搬出宿舍。黃先生與商店的合同期限是2015年1月1日到2015年12月30日。2016年1月10日，黃先生接到解除勞動合同通知書后，以“未支付加班工資、未休年休假、違法解除勞動關系”將商店告上法庭。

　　焦點1：“加班工資”到底有沒有?

　　黃先生稱，他每天上班8.5小時，(8:00~12:00、13:00~17:30)，合同約定每月基本工資2500元，他每天超時上班卻沒拿過加班費，因此提出每月的工資應該是：基本工資+加班工資=3756.48元。對此，被告商店負責人稱，黃先生提出的加班費無事實依據，需要加班的月份，工資已經支付給黃先生。但雙方始終均未能提供考勤記錄，也沒有證據佐證雙方說法。

　　法院判決：東莞中級人民法院判決認為，黃先生主張商店需支付其加班工資的理據不足。

　　律師點評：本案雙方始終均未能提供考勤記錄，黃先生與商店簽訂勞動合同明確約定每月工資為2500元，而非基本工資，且未約定工作時間，因此，只要黃先生在每月固定時間內的小時工資不低于東莞市同期最低工資標準，則視為商店已經足額支付黃先生勞動報酬，不需要另行支付加班勞動報酬。

　　焦點2：“年休假”和“過年假”能否抵消?

　　黃先生稱，2014年、2015年均可享受帶薪年休假5天，但是未休年休假。商店稱，商店人員少，春節期間均從農歷臘月廿七放假至正月初七或初八，但仍按2500元的月工資全額支付工資，商店提供2016年《放假通知》、工資單佐證。

　　法院判決：法院認為黃先生在2016年提起申訴，其可以對2015年未休年休假工資提起請求，對于2014年未休年休假工資已經超過1年的仲裁時效，不予審查。被告商店沒能提供證據證明其已安排黃先生休2015年的年休假，故根據《職工帶薪年休假條例》，扣除已支付的一倍工資，商店還應支付被告相當于正常工作時間工資二倍的帶薪年休假工資，黃先生2015年的時薪為9.52元/小時，故其2015年未休年休假工資為：9.52元/小時×8小時×5天×200%=761.6元。

　　律師點評：年休假和過年假是兩個不同的法律概念，是不可以抵消的。就本案而言，商店主張的抵消年休假時間2015年農歷臘月廿七至2016年正月初七，已是公歷2016年的時間段，故商店僅未及時安排黃先生休2015年年休假，應當向黃先生支付2015年應休未休年休假工資。

　　焦點3：解除勞動關系有沒有違法?

　　黃先生稱，他從2016年1月被商店以合同到期不與申請人續簽為由將他趕出，他們雙方于2016年1月10日解除勞動關系，他認為商店違法解除勞動關系，需支付賠償金。對此，被告商店稱，黃先生醫療期滿后，商店曾通知他回來續簽勞動合同，否則雙方解除勞動關系，黃先生沒有前來續簽，因此無須支付賠償金。商店拿出給黃先生發出的續簽合同通知書和公告等佐證，但是黃先生表示并未收到，不予確認。同時表示自己在合同續簽期間，找不到商店負責人續簽。

　　法院判決：法院在審理后認為，商店是以勞動合同到期終止而解除雙方之間的勞動關系，故黃先生主張商店違法解除勞動關系的理據不足。雙方之間的勞動關系因勞動合同期滿而終止，且商店沒有有效舉證證明黃先生不同意續訂，根據《勞動合同法》規定，商店需支付黃先生解除勞動關系的經濟補償金。黃先生月平均工資為2500元，工作年限為4.5年，則商店需支付經濟補償數額為11250元。

　　律師點評：用人單位在勞動合同到期之后，拒不與勞動者續簽勞動合同，則應當向勞動者支付解除勞動關系的經濟補償金。就本案而言，商店未舉證證明其合法通知黃先生，且黃先生拒絕續簽勞動合同，故商店應當依法向黃先生支付其在本單位工作年限內的經濟補償金。

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