你的規章制度能抵御用工法律風險嗎？
無以規矩不成方圓，一個公司運作成功的一個重要前提就是建立一套完善的現代公司規章制度。公司規章制度是維持公司正常運轉、快速發展的重要保障，也是保障公司持續性發展和沉淀公司文化的制度性保障。合法、規范、嚴密的公司規章制度，能夠強有力的支撐公司的發展，有效防范公司勞動用工法律風險。但同時規章制度是把雙刃劍，不合法、
一、公司規章制度的概述及功能
?。ㄒ唬?nbsp;概述
規章制度即用人單位規章制度，是指用人單位依法制定和公布的，在組織生產
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1 、依法制定的規章制度可以保障公司合法有序地運作，降低公司經營運作
2、規章制度可以防止管理的任意性，保護職工的合法權益；對職工來講服從規章制度，比服從主管任意性的指揮更易于接受，制定和實施合理的規章制度能滿足職工公平感的需要；
3、優秀的規章制度通過合理的設置權利義務責任，使職工能預測到自己的行為和努力的后果，激勵員工為公司的目標和使命努力奮斗，促進公司蓬勃發展。
二、 公司規章制度常見法律風險
新《勞動合同法》在賦予公司規章制度制定權的同時，為了防止公司權利的濫用，也規定了公司規章制度制定的法律要求。法律對公司規章制度制定的要求包括兩個方面，一是實體內容方面，二是程序方面。公司一些規章制度看似非常詳盡嚴謹，卻在內容和程序上與法相悖：
1、制定主體不適格
為保證所制定的勞動規章制度在本單位范圍內具有統一性和權威性，勞動規章制度制定主體應是用人單位行政系統中處于最高層次、對單位的各個組成部分和全體職工有權實行全面和統一管理的行政機構，并由其代表用人單位制定并以用人單位名義頒布實施。用人單位其他管理機構，不具有勞動規章制度的制定主體資格，只能參與勞動規章制度的制定活動。比如公司某個部門制定并以部門名義發布的規章制度則存在著法律效力風險。
2、內容不合法、不合理
《勞動法》、新《勞動合同法》以及最高人民法院《關于勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》都明確規定公司制定的規章制度不得違反國家法律、行政法規及政策規定。這里的"合法"是指所有的法律、法規和規章，包括：憲法、法律、行政法規、地方法規、民族自治地方依法制定的自治條例和單行條例，以及關于勞動方面的行政規章。實踐中，一些單位制定的內部規章制度不同程度存在著違法內容，有的在工時、休假、加班等方面違反國家規定的基本標準；有的規定員工在勞動合同期間不能結婚生育，上下班要搜身檢查，嚴重侵犯了公民的基本權利；有的規定員工入職要交一筆保證金；有的隨意延長員工工作時間而不發加班工資等等，這些規章制度都是無效的。
公司規章制度除合法外，還應合理。一些法律沒有詳細規定的內容，需要用人單位在規章制度中明確、具體規定。如新《勞動合同法》第三十九條規定，勞動者嚴重違反用人單位的規章制度或者嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的，用人單位可以解除勞動合同，無需支付經濟補償金。但是何謂"嚴重違章"、"嚴重失職"、"重大損害"，法律沒有做出具體規定，公司應根據所處的行業、員工從事的崗位、擔任的職務等具體情況，合理確定員工行為嚴重與否，把握員工違章和損失的"度".一般來說，公司規章制度不得違反正常的常規判斷標準，應為大多數人所認同。如果這個規章制度被一個公司的大多數職工認同了，那么就是合理的，如果大多數人認為不合理，那么這個規定就有問題，也就失去了"合理性".
3、與勞動合同和集體合同相沖突
最高人民法院《關于勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（二）》第十六條規定，用人單位制定的內部規章制度與集體合同或者勞動合同約定的內容不一致，勞動者請求優先適用合同約定的，人民法院應予支持。最高人民法院的解釋解決了集體合同、勞動合同與公司規章制度法律優先權問題。實踐中，公司總是通過單方面制定規章制度，單方面變更勞動合同的設定，以增加勞動者的義務。由于勞動合同的效力高于規章制度，即使規章制度由職代會通過，如果與勞動合同沖突或者不一致，除非勞動者認可，否則無效。
4、違反公序良俗
公共秩序和善良風俗是民法的一個基本原則，滲透到所有法律。新《勞動合同法》也貫穿著"公序良俗"基本原則。如果用人單位規章制度違反公序良俗，職工可向勞動行政部門主張該規章制度無效。
5、程序不合法
新《勞動合同法》第四條規定，用人單位在制定、修改或決定直接涉及勞動者切身利益的規章制度或重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定。在規章制度和重大事項決定實施過程中，工會或者職工認為不適當的，有權向用人單位提出，通過協商予以修改完善。用人單位應當將直接涉及勞動者切身利益的規章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者。該條款較《勞動法》第四條，最大的發展就在于加強了法律對制定、修改或者決定勞動規章制度的程序規定。公司在制定規章制度的過程中，必須嚴格履行新《勞動合同法》規定的程序要件。只有經過平等協商、公示或告知勞動者法定程序制定的規章制度，才具有法律約束力。否則，公司規章制度會因制定程序缺失而無效。
三、公司規章制度法律風險的防范
如何才能有效地抵御以上可能出現的法律風險呢？筆者建議從以下方面入手：
1、成立職工代表大會，健全工會組織，發揮工會橋梁和監督作用
新《勞動合同法》賦予了公司職工代表大會和工會幫助、指導勞動者與用人單位依法訂立和履行勞動合同，并與用人單位建立集體協商機制，維護勞動者的合法權益；直接涉及勞動者切身利益規章制度的平等協商確定權；勞動規章制度實施過程中的建議修改權等職權。因此，公司需建立健全職工代表大會和工會組織，在制定規章制度時，要與職工代表大會或工會充分協商，討論確定直接涉及勞動者切身利益的內容；實施時，要尊重職工個人或代表及工會的修改建議，完善規章制度相關內容，充分發揮工會的橋梁和監督作用。
2、依法制定，確保合法有效
公司制定規章制度必須做到制定主體適格、內容合法、合理且程序完善，不得違反公序良俗，不得與勞動合同和集體合同相沖突。公司在制定、修改規章制度時，應依法按程序操作，并保留相關證據。
《勞動合同法》規定的制定程序是：職工代表大會或者全體職工討論→提出方案和意見→與工會或者職工代表平等協商確定→公示或告知。
公示或告知的方式可以是：
（1）發放員工手冊（要有員工簽領確認）；
?。?）內部培訓法（注意一定要包括：培訓時間、地點、參會人員、培訓內容、與會人員簽到）；
（3）勞動合同約定法；
（4）考試法（開卷或閉卷）；
（5）傳閱法；
?。?）入職登記表聲明條款；
（7）意見征詢法；
盡量避免如下公示方法：
（1）網站公布（舉證困難）；
（2）電子郵件告知（舉證困難）；
（3）公告欄，宣傳欄張貼（舉證困難）。
另外，公司在制定規章制度時還應注意不得違背法律的一些強制性規定、不能規定本應在合同中約定的事項以及免除自己法定責任、排除勞動者權利等無效條款。
4.明確規章制度的效力范圍
規章制度制定時應明確其效力范圍，即對哪些人有效，在哪些場合有效，適用于哪些事情，什么時候生效，有無溯及力等。
3、嚴格執行，依章治企。
公司規章制度是公司的"憲法"，只有做到"法律面前人人平等"，自覺地依據完善的規章制度實施管理，管理才能行之有效。如果公司在執行規章制度時不公正，標準不統一，在實施過程中帶有非常明顯的人為因素，那么必將造成職工對規章制度的反感，這樣極不利于規章制度的貫徹實施，也就不能充分發揮規章制度應有的積極作用。
4、清理現有規章制度，及時修改、重建與新《勞動合同法》不一致的內容，完善法定程序
規章制度應及時修改、補充。一是公司要隨時關注現行法律的修改及新法律的出臺，修改不合法的內容；二是公司要尊重法律賦予工會或職工在規章制度實施過程中的建議修改權，協商修改相應內容；三是公司要依據自身發展及內外環境的變化，依法修改、補充不適合的相關內容；四是制定員工手冊，公示現有規章制度；五是依法對現有規章制度重新修改后，采取適合的方式公示或告知勞動者，完善法定程序。
5、提升公司文化內涵，構建和諧穩定的勞動關系
完善的規章制度體現了職、權、責的統一，能夠充分調動公司部門、人員的積極性。通過對公司規章制度的良性實施，實現公司與職工發展的目標、行為統一，在勞動者身上體現公司精神，形成完整的公司文化，構建和諧穩定的勞動關系。
規章制度作為用人單位的內部“法律”，貫穿于用人單位的整個用工過程，是用人單位行使管理權、合同解除權的重要依據。勞動者嚴重違反用人單位的規章制度的，用人單位可解除勞動合同，沒有規章制度，公司的管理將會陷于困境。同時勞動合同法規定用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的，勞動者可以解除合同，用人單位需支付經濟補償，因此公司必須在勞動合同法的框架下制定或全面修訂公司的規章制度，只有這樣才能抵御用工過程中可能帶來的法律風險，維護公司利益，從而促進公司更加健康發展！
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