加班本質是超時工作 過度加班受法律限制

　　近年來，因勞動報酬引發的勞動爭議不斷攀升，其中又以加班工資爭議居多。對于加班工資爭議的處理，在企業管理與勞動爭議仲裁和司法實踐中存在不同認識，這也給相關爭議的處理帶來了難度。2016年1月8日，北京市勞動和社會保障法學會勞動法分會舉辦了“聚焦加班工資問題”的勞動關系法律與實踐專題研討會，來自政府部門、法院、仲裁、企業、工會等近百名嘉賓對加班工資問題涉及的法規、行政審批、基數計算等進行了多方探討。

　　北京市中倫文德律師事務所律師胡潔認為，隨著社會競爭的日趨激烈，人們生活節奏的加快，“加班”似乎已經成為現代企業一種常見的工作形態，因加班管理所引起的勞動爭議案件也占有很高的比例。勞動者的休息權是通過工作時間和休息時間體現出來的，如有的學者所言，所謂加班費問題是指勞動者因用人單位占用其休息時間安排其工作而沒有按照規定支付加班費所引發的勞動爭議，其實質是用人單位對勞動者依法所享有的休息權的侵害。

　　按照《勞動法》第41條規定,“用人單位由于生產經營需要，經與工會和勞動者協商后可以延長工作時間，一般每日不得超過一小時，因特殊原因需要延長工作時間的，在保障勞動者身體健康的條件下延長工作時間每日不得超過三小時，但是每月不得超過三十六小時。”因此，加班是為了完成應持續性經營需要或偶爾出現的額外工作，而不能是常態化的工作，否則就失去了“八小時工作制”的意義。

　　胡潔認為，即使支付足額的加班費，企業也不應當長期安排勞動者加班，過度勞動會使勞動者的勞動積極性大為降低，導致工作效率降低，此外還會引發法律風險。《勞動法》第90條規定, 用人單位違反本法規定，延長勞動者工作時間的，由勞動行政部門給予警告，責令改正，并可處以罰款。所以，加班應該是非常態化的，企業需要與勞動者協商一致，加班需要支付超出正常工作時間的工資，以補償勞動者的休息時間。即便如此，過度加班依然會受到法律的限制。

　　北京市海淀區勞動人事爭議仲裁院仲裁員徐婷介紹，特殊工時制度作為主流工時制度即標準工時制度的補充，其存在具有相當大的必要性。在實踐中尚有一些未經勞動行政部門審批的企業濫用特殊工時制，甚至打著“特殊工時制”的旗號變相克扣員工工資，延長加班時間，若不嚴格把握特殊工時制度的適用范圍，將嚴重損害勞動者的合法權益。按照法律規定，適用特殊工時制度的企業必須履行行政許可程序。

　　徐婷認為，本市行政區域內的企業以及外地企業在京設立的分支機構，需要實行特殊工時制度的崗位，必須經過行政許可，否則企業的特殊工時制度必須廢止。同時，在實際工作中，企業需要特別注意的是：企業法人名稱發生變化的、綜合計算工時工作制或不定時工作制批準實行時限已滿的、企業實行綜合計算工時工作制和不定時工作制的工種崗位發生變化的，必須重新申報，經過區、縣勞動和社會保障局批準實行不定時工作制和綜合計算工時工作制。

　　《勞動法》第39條規定，企業因生產特點不能實行本法第36條、第38條規定的，經勞動行政部門批準，可以實行其他工作和休息辦法。這里所說的“其他工作和休息辦法”主要是指特殊工時制度中的綜合計算工時制和不定時工時制。如部分旅游、漁業、海運等行業受季節、資源等條件限制，需要集中作業;鐵路、郵政、電信等行業中，部分中斷作業可能會影響社會公共利益，對于上述相關崗位，企業可申請實行綜合計算工時工作制。一些崗位需要機動作業，或由勞動者自主安排工作時間，企業可申請實行不定時工作制。