「ネット」が労働関係の権利擁護(hù)に遭遇すると少し難しい

労働関係、労務(wù)関係、代理関係、加盟関係が混在しているため、労働の提供者と成果の受け入れ者との法的関係は日増しにモデル化している。そのため、新舊の雇用形態(tài)が交錯(cuò)している場合、労働者の権益の保護(hù)にもっと注目しなければならない。農(nóng)村の青年胡氏は先ごろ、宅配會社から電話で通知を受け、同社に出勤して報(bào)酬を受け取る宅配業(yè)者になった。しばらく働いた後、彼は會社が社會保険を払っていないことに気づいた。彼が追納を要求した時(shí)、會社は彼を「事が多い」と理由をつけて辭退させた。この時(shí)、彼は同社で半年以上働いていたので、2倍の給料の再支給を要請した。會社は口頭通知が労働契約に屬することを理由に拒否した。

新規(guī)、古參労働者の様々な形式で労働しても、使用者は口頭または書面で労働者に通知し、通知は一般的に労働者の勤務(wù)場所、時(shí)間、報(bào)酬を通知しなければならない。このような通知は「ネット+」の新型雇用において、労働契約に屬しているかどうか。「労働法」第16條、第19條の規(guī)定：労働契約は労働者と使用者が労働関係を確立し、雙方の権利と義務(wù)を明確にする?yún)f(xié)議である。労働関係を構(gòu)築するには、労働契約を締結(jié)しなければならない。労働契約は書面により締結(jié)し、以下の條項(xiàng)を備えなければならない：（一）労働契約期間、（二）仕事內(nèi)容（三）労働保護(hù)と労働條件（四）労働報(bào)酬（五）労働規(guī)律（六）労働契約終了の條件（七）労働契約違反の責(zé)任。

「労働法」の規(guī)定は、古い雇用形態(tài)を適用し、新しい雇用形態(tài)も適用する。上述の労働契約が備えるべき條項(xiàng)を備えておらず、書面形式であっても労働契約ではなく、口頭での勤務(wù)通知は言うまでもない。また、使用者の「使用通知」は、雙方の合意ではなく、一方の一方的な行為にすぎない。使用者が労働者と書面による労働契約を締結(jié)しないのは違法行為である。「労働契約法」第82條はこれに対して懲罰的な規(guī)定を下し、つまり被害者側(cè)の実際の損失に対して補(bǔ)償性を與えた以外に賠償を與えた：使用者は使用日から1ヶ月を超えて1年未満で労働者と書面労働契約を締結(jié)していない場合、労働者に毎月2倍の賃金を支払わなければならない。

本件では、胡氏の2倍賃金請求は、法律の支持を得なければならない。

あるホテルではネットで食事を予約し、ネットで食事を配達(dá)し、業(yè)務(wù)は非常に人気があり、同店のオーナーは従業(yè)員、コック、食事配達(dá)員と2交代で12時(shí)間勤務(wù)している。注文擔(dān)當(dāng)者、料理人、食事配達(dá)員は終日1時(shí)間ごとに仕事があるわけではないため、社長は仕事を待つ時(shí)間は殘業(yè)ではなく當(dāng)直とすることにし、毎月毎日8時(shí)間働いて通常の給料を出すことにした。これについて、受注擔(dān)當(dāng)の王さん、料理人の銭さん、配達(dá)員の夏さんらは、8時(shí)間外の殘業(yè)を要求する異議を申し立てた賃金と聞かれ、社長はそれを認(rèn)めなかった。

殘業(yè)とは、所定の勤務(wù)時(shí)間外に勤務(wù)時(shí)間を延長したり、休日に勤務(wù)したりしても、代休や法定休日の勤務(wù)を手配することができないものを指す。殘業(yè)には加算點(diǎn)が含まれます。上記の延長勤務(wù)時(shí)間は「殘業(yè)」の列にあります。當(dāng)直とは、職場が安全、消防、休日などの必要により、臨時(shí)に手配したり、制度に基づいて労働者の本職と関連のない仕事を手配したりすることを指す。あるいは労働者の本職と関連があるが、當(dāng)直期間中に休むことができる仕事は、一般的には門番や電話応対などの非生産的な責(zé)任である。殘業(yè)か當(dāng)直かを認(rèn)定するのは、労働者が元の職場で働き続けるか、具體的な生産や経営任務(wù)があるかどうかにかかっている。

「労働法」第36條、第44條は、國が労働者の毎日さぎょうじかん8時(shí)間を超えず、週平均44時(shí)間を超えない労働時(shí)間制度は、規(guī)定時(shí)間を超えると殘業(yè)になる。本件では、受注擔(dān)當(dāng)の王さん、料理人の金さん、配達(dá)員の夏さんなどが1日8時(shí)間以上働いており、殘業(yè)手當(dāng)の支払いを求める請求は法的に支持されなければならない。年間休暇は、國が労働者の勤続年數(shù)と労働の重さの緊張度に基づいて毎年與える一定期間の有給連続休暇である。「従業(yè)員年次有給休暇條例」は、機(jī)関、団體、企業(yè)、事業(yè)體、民営非企業(yè)體、雇用のある個(gè)人事業(yè)主などの従業(yè)員が連続して1年以上勤務(wù)している場合、年次有給休暇を享受することを規(guī)定している。會社は従業(yè)員が年間休暇を享受することを保証しなければならない。

　　《従業(yè)員年次有給休暇條例」第4條においても、享受単位が奨勵(lì)的な休暇を手配する従業(yè)員を年休から除外していない：従業(yè)員が次のいずれかの場合、その年の年休を享受していない：（一）従業(yè)員が法に基づいて寒い夏休みを享受し、その休暇日數(shù)が年休日數(shù)より多い場合、（二）従業(yè)員が休暇を取って累計(jì)20日以上で、かつ會社が規(guī)定に従って給料を引かない場合（三）累計(jì)1年未満10年未満の従業(yè)員が、病気休暇を取って累計(jì)2ヶ月以上働いた場合、（四）累計(jì)10年以上20年未満の従業(yè)員が、病気休暇を取って累計(jì)3ヶ月以上働いた場合（五）累計(jì)20年以上勤務(wù)している従業(yè)員は、病気休暇を取って累計(jì)4ヶ月以上勤務(wù)している場合。また、「従業(yè)員年次有給休暇條例」は第5條の中で特別に規(guī)定している：會社は生産、仕事の具體的な情況に基づいて、そして従業(yè)員本人の願(yuàn)望を考慮して、従業(yè)員の年次休暇を統(tǒng)一的に計(jì)畫して手配する。國は、労働者に年次休暇を享受する権利を與えるだけでなく、自由な意思による休暇の選択権を保障する。

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