従業員が病気休暇を取った場合、裁判所に辭退され、裁判は合法的ではないです。

瀋陽のある會社で會計を擔當していた李娜さんは病気で病院を受診し、診斷書を取得しました。その後、醫者の指示に従って家で三日間休養し、WeChatと電話で企業に休暇を取りました。

しかし、彼女は職場に復帰してから一週間後には、雇用単位はサボタージュを理由に、李娜と労働契約を解除しようとしています。

先日、2級裁判所の審理を経て、病気休暇は労働者の最も基本的な休憩権であり、労働者が病気にかかった場合、休業して療養する必要があるという事実がある限り、その病気休養権は保護されなければならないと判斷しました。

最終的には、2つの裁判所は、雇用単位の労働契約解除の訴えを卻下した。

數年前、李娜は瀋陽のある會社に入社し、財務會計を擔當しました。

2014年12月22日、李娜は體の不調を感じて第一病院を受診した。

診斷の結果、病院は「診斷証明書」を発行しました。診斷書は李娜に2014年12月22日から24日まで3日間休むように勧めました。

病院の診斷を受けた後、李娜は醫者の指示に従って家で三日間休んで、微信と電話などで會社を休みました。

李娜さんは意外にも病気が治って出勤してから一週間後、突然會社から労働契約解除の通知書をもらいました。

會社は李娜が會社の規定に従って休暇申請の手続きをしていないので、三日間無斷欠勤しました。

會社の勤務評定制度によると、會社は社員に病気休暇を申請するように要求しています。書面で申請して、人事主管のサインを経て許可してから休暇が取れます。

李娜は自分がすでに休暇を取ったと思っています。職場は労働関係を解除する権利がありません。

その後、會社は裁判所に訴え、合法的な労働契約の解除の確認を求めました。

裁判所は、李娜が提出した診斷証明によると、2014年12月22日から24日までの3日間の休みを被告に勧めた。

加えて、被告が提出したWeChatスクリーン、録音証拠はお互いに検証され、會社に休暇を取る義務を履行しました。被告の病欠権は保護されるべきです。

労働法第三條の規定により、労働者は休暇を享受する権利を有する。

休息権は労働者の基本権利の一つであり、病休権は労働者の基本的な休憩権であり、直接労働者の健康と生命の安全に関係しています。

現在の會社は被告が休暇申請手続きを履行していないので、欠勤と認定し、労働契約を解除します。

判決は原告の

お願いします。

一審の判決後、會社は不服し、上訴した。

市の裁判所が審理した後、判決は控訴を卻下し、原審を維持した。

事件の審理では、使用者は労働者の病気休暇の真実性を疑う問題を提起していたが、証拠がないので証拠を提示した。

これに対し、事件の審理後、この事件を審理する裁判官は労働者について

」詳細な説明を行いました。

病気休暇は労働者が受動的に休んで、自身の健康の権利を保証します。私用休暇は労働者が自主的に選択できる休暇です。

私事休暇については、會社は審査許可権を持つことができます。病気休暇については、労働者が病気になったら確実に休む必要がある場合、會社は労働者を休ませなければなりません。

「偽の病気休暇」の問題に対して、裁判官が會社に提示したのは無策ではなく、「単位の添乗再検査」「指定病院の再検査」などの措置をとって、病気休暇の真実性を再確認することができますが、労働者との契約解除を憶測してはいけません。

労働契約法第四條の規定に基づき、雇用単位は法により労働規則制度を確立し、整備し、労働者が労働権利を享有し、労働義務を履行することを保障しなければならない。

労働者は単位の規則制度を遵守しなければならず、単位の規則制度に著しく違反した労働者に対しては、使用者はこれを解除することを享有する。

の権利です。

ただし、雇用単位が定めた規則制度は合理的かつ合法的でなければならない。

病気休暇は一般に突発的な狀況であり、労働者は予見が困難であり、病狀が発生したら直ちに病院に行って治療する必要がある。

一方、裁判官は労働者に対しても、法律の規定により、労働者が病気休暇を取るには二つの條件が必要であると指摘しました。

二は使用者に通知する義務を履行することである。

労働者は通知義務を履行し、使用者が適時に労働者の狀況を把握し、その人事管理権を行使するのに便利であり、単位が次の生産活動を手配し、生産活動の順調な進行を保証する。

したがって、通知義務の履行は労働者が病気休暇を取る必要條件である。

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