従業員が自発的に法の使い方を學ぶのはとても重要です。

従業員の試用期間は六大落とし穴があります。一つは試用契約と労働契約が別々に締結されているかどうか、二つは社員の試用期間を延長または短縮しているかどうか、三つは會社の區分で試用期間を実行するのは合法的かどうか、四つは社員が正社員に回転してから社會保障に參加するかどうかです。

労働者の入社使用者は、労働契約に試用期間を含むが、試用期間內の従業員の権利は一定の制限を受ける。例えば「労働者の試用期間における賃金は、當該會社の同じ職位の最低賃金または労働契約に約定された賃金の80%を下回ってはならず、使用者の所在地の最低賃金基準を下回ってはならない」。試用期間內の雇用単位は、「採用條件に合致しないと証明された」労働者の労働契約を解除し、経済補償金を支払う必要がない。労働契約法は労働者の試用期間を厳格に制限している。「労働契約期間は3ヶ月以上1年未満の場合、試用期間は1ヶ月を超えてはならない。労働契約期間は1年以上3年未満の場合、試用期間は2ヶ月を超えてはならない。3年以上の固定期限と無固定期限の労働契約は、試用期間は6ヶ月を超えてはならない。同一の使用者と同一の労働者は一回の試用期間しか約定できない。

そのため、雇用単位は社員の試用期間を短縮しますか？勤労者協議が一致しても、労働者に対する実際的な傷害は発生しない。試用期間を過ぎた労働者は30日前に雇用単位に通知しなければならないが、本當に出國者であり、労働者が使用者の一ヶ月分の給料を支払う法律規定はない。しかし、雇用単位は社員の試用期間を延長して、法定の時間を超えると違法です。

従って、使用者は試用期間內の労働者に対して権利を侵害し、主に4つの方面から検討し、正規の労働契約を締結したのではないか？試用期間は法律の規定に合致しているか？試用期間は使用者が従業員の社會保険を納めたのではないか？労働報酬法律の規定に合っていますか？

國有企業に入社した卒業生がいましたが、企業はまず彼女と「労働契約」を締結しました。試用期間が合格したら労働契約を変更すると言いました。彼女は出勤して半年が過ぎました。雇用単位は彼女に「労働契約」を正式な労働契約に変更するように通知しませんでした。國有企業の伝統的な言い方を使うと、正式な労働契約があってこそ、従業員の「正転」と見なされます。この娘は気が気でないので、ある労働者新聞に電話して、どうすればいいですか？記者は彼女に「試用期間」が一番長くて半年を超えてはいけないと言いました。しかし、娘はせっかくの仕事を大切にしています。上司に悪い印象を與えるのを恐れて辭められます。記者は彼女に企業組合を探すように勧めました。組合に企業と彼女に正式な契約をするように促してください。労働契約。

実際には、労働者は法律を知らずに勉強できます。法律の條文を覚えられないので、他の人に相談することができます。ましてインターネットはどこにでもあります。恐ろしいのは、企業の管理権の「わがまま」によって、労働者が指導者の仕事を失うことに恨みを持ちたくないという恐れがあるからです。実際に労働者が雇用単位に違法権利侵害の問題があった場合、企業が労働組合を設立したら、労働組合の助けを求めてもいいです。労働組合は従業員を助ける責任があり、企業の管理が正規化するように促します。しかし、すべての問題は労働組合が従業員を支援するものではなく、例えば企業が試用期間の従業員に社會保険料を納付しない場合、従業員が労働監察部門に告発する必要があります。

だから労働者は法律が最大の正義であることを知っていなければならない。問題が発生した時に法を學ぶだけではなく、自ら法を學び、誰が自分の法律の正義を実現するのを助けることができるかを知るべきである。

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