現在の労務派遣労働者の主要な問題

一部の雇用単位は消極的に傍観を待っている。

いくつかの雇用単位は、「暫定規定」は部が規則を公布し、効力が低いと考えています。

一部ではすでに転職のやり方がある會社は、転職して業績の方向性を堅持し、優れた采用を選ぶが、労務派遣社員を采用する條件は契約制従業員の募集條件をはるかに下回り、その総合的な素質は會社の長期的な発展需要を満たすことができない。

外注は短期的に迅速に雇用の比率を下げ、操作しやすく、訪問した企業の多くは「業務外注」という方式で労務派遣の比率を下げていると考えています。

しかし、このような外注は規範的な業務の対外請負ではなく、外注の名を借りて、派遣の事実を実行します。

例えば、いくつかの雇用単位はある業務を全體的にアウトソーシングし、アウトソーシングを受ける単位は依然としてもとの労務派遣會社であり、社員の職場は元の単位にあり、元の會社の管理を受けています。

中國の既存の法律は外注に対して明確な規定をしていないので、外注會社の資質は玉石混交で、外注市場は自発的に発展する混亂狀態にあります。

現在、「偽外注、真派遣」は労働者派遣の比率を減らす第一の方法となり、労働者採用企業の法律責任回避の盾となりつつある。

同じ賃金の問題は依然として存在する。

「暫定規定」が実施された後、一部の雇用単位は労務派遣労働と労働契約雇用に対して、労働報酬の分配、労働安全衛生、社會保険などの面で、依然として差別待遇を実行している。

労務派遣労働者の賃金待遇、社會保障待遇と福利基準は依然として労働契約制従業員と大きな差があります。

派遣労働者の一部に思想の変動が見られた。

「暫定規定」が実施された後、多くの労務派遣組織は労務派遣労働者を契約社員に変更していないだけでなく、業務アウトソーシング方式を通じて労働者の比率を低減することを選択しています。

一部の労務派遣社員は外注會社に転入した後、待遇の差が明らかになりました。

標準が低く、アウトソーシング會社の企業文化に適応できないという心理的な落差が大きいため、多くの人がアウトソーシングされることに不満を持っています。

労務派遣による労働爭議は日増しに増加する可能性がある。

現在の段階は労務派遣労働の過渡期を調整するもので、労働報酬、休憩休暇、福利厚生などによる労務派遣労働爭議がまだ集中的に発生していないため、移行期間が満了した後、一部の雇用単位が法により労務派遣労働を規範化していない場合、労務派遣労働者に存在する問題は集中的に爆発する可能性があり、労働関係と社會の安定に影響する主要な要因となる。

また、社會は

一部の人は法律が労務派遣を制約する必要はないと考えています。一部の人はこのような労働形態を徹底的にキャンセルし、すべてを世代単位で

労働者採用

労務派遣労働者が労働組合に加入する権利はまだ実現しにくいです。一部の派遣會社と雇用単位は依然として互いに責任を転嫁しています。相當數の労務派遣労働者はまだ労働組合に組織されていません。

二年の移行期間満了が近づくにつれ、雇用単位は労働者の調整の歩調を速める。

企業労働組合は法に基づいて労務派遣労働方案の制定に參與し、労働資源部門の労働関係の解除、終止、及び業務を引き受けるよう協力し、適時に権利擁護の必要がある労務派遣労働者にサービスを提供する。

各級労働組合組織は引き続き「暫定規定」の學習宣伝を突っ込んで展開し、労働行政部門が労務派遣労働狀況の監督検査を強化することを推進する。

同時に、労働者派遣を強化し、労働組合を設立し、労働者派遣の就業指導と職業訓練を真剣に行う。

関係部門と社會各界の共同努力を通じて、「労働契約法」と「暫定規定」の関連規定が効果的に実行された。