従業員の成長：手を放して、更に監督します。

最近友達と話をしていますが、社員の成長を助ける方法について話しています。あまりいい方法はないですが、私のやり方と見方を共有できるかもしれないと彼らに言いました。

多くの管理者からよく聞きましたが、もし従業員の自主性と學習意欲が強くないなら、彼に學ぶ方法がありますか？実はこの中に二つの問題があります。最初は管理者が自発的に従業員の成長を助ける必要がありますか？

一つ目の問題は疑問がないようです。

職責の一つとして、管理者は従業員を育成する責任があります。第二の問題が問題かもしれません。以前、ある従業員に聞いたように、あなたはいつも夜寢る時に不安になるのではないかと聞いていました。

すべての人は実は追求があるので、しかし人の天性は容易です。

考えはありますが、モチベーションが足りないので、毎回自分に圧力をかけて人生の目標を立てて奮い立つと、數日後には元の狀態に戻ります。しばらく後に自分の向上心が足りないことを思い出したら、また不安になります。

私たちはこの狀況を認識したら知ることができるはずです。

中國人は本當に自分でストレスを與えて、自分の要求を変えて向上する人が少ないです。だから、積極的に勉強しないといけない人に対して、常に積極的に取り組むことができます。

管理者である以上、彼らの成長を助ける責任があります。彼らに圧力をかけることによって、どのように努力すればいいのかを明確に知ることができます。ストレスは短期間で社員を変えることができるとは限りません。

前に述べたように、私たちの本性は怠け者です。仕事には何の考えもなくてもいいです。問題を自分のものにする人はいないと思います。多くの管理者は直接部下の仕事を指揮するのが好きです。だから、部下の獨立した思考の能力は隠れています。鍛錬の機會が足りなくて、最後まで管理者は疲れています。従業員は何も勉強していません。

ある従業員を育成している経営者は、社員を急成長させるにはどうすればいいかと聞かれました。実は私のやり方は簡単です。彼らに問題を投げ続けています。やむを得ない狀況で答えをあげないと、自分でどう解決するかを考えさせられます。最初の時にはプレッシャーを感じます。

一つの問題でも多くの解決方法がありますので、考えずに自分ではできないと言ってはいけません。

私の問題を通して、私の従業員は彼らの獨立した思考能力を鍛えました。問題が発生した時、彼らは直接に問題を私に投げません。対策を考えてから私に言います。時には措置が採用されるとは限りませんが、自分で問題を考えることができる時、彼らの成長も迅速です。