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棚卸しによって報(bào)酬の増分の最大効果を発揮する方法

2014/3/10 19:53:00 4

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＜p＞＜strong＞1、理清企業(yè)＜a href=「http:/www.91se91.com/news/indexuc.asp」＞コア競爭力＜a＞＜strong＞＜p＞
＜p＞分析によって、企業(yè)の核心競爭力を見つけ、企業(yè)の核心競爭力に依存する核心技術(shù)を見つけ、核心技術(shù)を身につけている社員チームだけが、報(bào)酬の増分配分を行う時(shí)に、本企業(yè)の核心競爭力を真に考慮し、的中し、報(bào)酬の増量の役割を果たします。＜/p＞
＜p＞＜strong＞2、企業(yè)の従業(yè)員の収入分析＜/strong＞＜p＞を行います。
＜p＞収入分析は、報(bào)酬の増分を合理的に分配する根拠と基礎(chǔ)であり、収入分析を上手に行い、既存の給與激勵(lì)の格差を明確にし、各種のチーム収入狀況を分析し、特に企業(yè)の核心競爭力を代表するチームは、報(bào)酬の増分部分の有効な配分を?qū)g現(xiàn)する。収入の分析は主に2つの方面を含んで、內(nèi)部の従業(yè)員の公平性、外部の給料の競爭力。＜/p＞
＜p＞＜strong＞3、整理＜a href=“http:/www.91se91.com/news/indexuc.asp”＞コア人材＜a＞の給與要素＜strong＞＜p＞
＜p＞コア人材は企業(yè)の核心競爭力を體現(xiàn)していますが、コア人材の報(bào)酬増加は最終的にコア競爭力を代表する要素によって表現(xiàn)されます。つまり、コア人材の報(bào)酬増加要素を整理し、報(bào)酬の増分を合理的に行います。＜/p＞
＜p＞核心人材の仕事のキャリアを整理し、核心人材の仕事成果の形式を明確にしてこそ、私達(dá)は的中に的中し、明確な報(bào)酬激勵(lì)の方向を制定し、核心人員の活動(dòng)を表彰することができる。例えば、科學(xué)研究を主とする企業(yè)は、科學(xué)研究の能力と科學(xué)研究の成果を報(bào)酬の増分として分配する最も良い要素であるに違いない。一つの生産を主とする企業(yè)は必ず技術(shù)革新、製品開発を給與の増分として分配する要素である。＜/p＞
＜p＞＜strong＞4、コア競合要素の＜a href=“http:/www.91se91.com/news/indexuc.asp”を徐々に増大させる＞勵(lì)磁＜a＞＜strong＞＜p＞
＜p＞給與の増分激勵(lì)は順を追って漸進(jìn)的な過程であり、特に計(jì)畫経済と大釜飯の色が濃い國有企業(yè)にとっては、様々な方法を通じて、徐々に激勵(lì)を増やし、報(bào)酬の増分激勵(lì)の継続性と有効性を確保する。＜/p＞
＜p＞＜strong＞5、給與の増量に注意する勵(lì)振性＜/strong＞＜p＞
＜p＞一つの企業(yè)の內(nèi)部で、給料の増量が格差を広げることができないなら、必ず激勵(lì)の役割を果たすことができなくなり、社員の不満が山ほどあり、社員の積極性を引き出すことが難しい。給與の増分の分配をしっかりと行い、報(bào)酬の増分の格差を適切に開き、報(bào)酬の要素を體現(xiàn)し、優(yōu)秀な人材を引きつけ、優(yōu)秀な従業(yè)員を絶えず革新させる。インセンティブのある報(bào)酬の増分は、優(yōu)秀な社員の責(zé)任感を高め、積極性と仕事意欲を引き出し、向上心のある積極的な企業(yè)雰囲気を作ることができます。＜/p＞
＜p＞＜strong＞6、評(píng)価強(qiáng)化＜/strong＞＜p＞
＜p＞給與の増分は、本企業(yè)の給與要素を反映し、公平性、合理性、競爭性を具現(xiàn)するためには、企業(yè)に科學(xué)的な評(píng)価システムを確立しなければならない。コア管理、技術(shù)要素を把握した社員に対して科學(xué)的に評(píng)価することにより、業(yè)績と激勵(lì)の相対性などを?qū)g現(xiàn)し、內(nèi)部の公平を確保する。同等の條件の下で業(yè)績の良い従業(yè)員の収入が増加して、彼らが更にすばらしい成績を作ることを勵(lì)まします。業(yè)績の悪い従業(yè)員に改善を助けて、自身の業(yè)績効果を改善して高めます。＜/p＞
＜p＞＜strong＞7、従業(yè)員の思想工作＜/strong＞＜p＞を上手にする
＜p＞給與要素によって給與水準(zhǔn)が反映され、業(yè)績貢獻(xiàn)に応じて増分レベルが確定され、平均主義が比較的に盛んな國有企業(yè)においては、一部の従業(yè)員の不満と不理解を引き起こしかねない。収入の格差は思ったより大きくなることができて、これは私達(dá)の企業(yè)の管理者が従業(yè)員の隊(duì)列の思想安定の仕事をしっかりと行う必要があって、絶えず宣伝を行って、誠実と信用、公平、努力の文化を宣伝して、企業(yè)の公平な標(biāo)準(zhǔn)を明確にします。給料の増分を使って従業(yè)員にどのように努力するべきかを教えて、給料の増分で従業(yè)員がどのように企業(yè)のために価値を創(chuàng)造するべきかを明示します。＜/p＞
＜p＞＜strong＞8、良好なチーム文化を育成する＜/strong＞＜p＞
＜p＞企業(yè)の核心価値が社員個(gè)人の行動(dòng)と有機(jī)的に結(jié)びつくかどうかが企業(yè)文化の問題です。給與の伸びには、企業(yè)文化がしっかりと確立され、企業(yè)が何に関心を持っているかを知ることができるようになります。従業(yè)員はどのように企業(yè)の価値と一致するべきですか？これは私達(dá)が絶えず宣伝して提唱したのです。考えてみてください。調(diào)和、平均、保守的な企業(yè)文化を尊重するために、報(bào)酬の分配にも保障、平均、大釜飯の理念が現(xiàn)れています。給料に差はありません。給料の増加はもちろん企業(yè)の核心競爭力の方向性を表していません。＜/p＞