労働法規を理解して、あなたの権益と未來を把握します。

＜p＞一枚の文書、一つの署名で、あなたの権益と未來を決定します。

大學生だけではなく、十數年働いている人もいるかもしれません。何十年も働いています。＜a href=“http:/www.91se91.com.com/news/indexup＞労働契約書の問題をはっきりさせていません。1、試用期間の単位は勝手に労働契約を解除してはいけません。

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＜p＞＜strong＞エラーの一つ：試用期間內の単位は隨時労働契約を解除できます。＜/strong＞＜p＞

＜p＞多くの使用者にはこのような認識があります。試用期間である以上、會社と従業員の雙方は自由で、従業員はいつでも人を離れてもいいです。會社もいつでも人を帰らせることができます。

この認識の誤りは試用期間の自由が制限されていることを認識していないことであり、この制限とは試用期間內に使用者が労働契約を解除するとき、労働者が採用條件に適合していないことを証明しなければならない。

実際には、契約の雙方が採用條件を明確にしていないため、試用期間內に雇用単位が労働契約を解除して爭議が発生した場合、雇用単位は往々にして立証が困難であるため、従業員が採用條件に合致しないと判斷し、受動的に陥ることがある。

これに対して労働者もはっきりと認識しなければならない。

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＜p＞＜strong＞誤用二：競業禁止と脫密期限條項＜/strong＞＜p＞

＜p＞競業の禁止と脫密期間の運用の誤りは、競業の制限と脫密期間の併用である。関連條例では、「労働契約雙方の當事者が競業制限を約定した場合、労働契約解除の事前通知期間を約定してはならない」と規定されています。即ち、競業禁止と脫密期間を併用した場合、脫密期間の約定は無効です。

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＜p＞＜strong＞落とし穴3：社員が會社の同意または承認を得なければ、違約＜/strong＞＜p＞です。

＜p＞関連法律では、サービス期間や脫密期間の約束がない限り、＜a href=“http:/www.91se91.com”の従業員＜a＞辭職は雇用単位の同意や承認が必要ではない。

試用期間內または契約の約定に従って労働報酬を支払わなかったり、労働條件を提供しなかったり、法により社保料を納付しなかったり、暴力、脅迫及びその他の不法に人身の自由を制限する手段で労働を強要した場合、労働者は隨時辭職することができる。

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＜p＞＜strong＞落とし穴四：退工手続きを単位とする権利を交渉のおもりとする＜/strong＞＜p＞

＜p＞このようなケースは至るところで見られます。労働関係が終わった後、従業員は企業に退役手続きを要求します。企業は従業員のために退役手続きを行わないことを手段として、交渉の分銅を提供し、社員に違約金を支払うよう要求したり、研修費を払い戻すよう要求します。

従業員の勝訴の原因は主に現行の法律規定にあり、企業は労働関係の解除または終了後7日間以內に従業員のために退役手続きを行うべきであり、これは無條件である。

同時に、法律で規定されています。適時に処理しないと、社員の損失を引き起こした場合、企業は賠償しなければなりません。

企業の敗訴は企業が誤って従業員のために退工手続きをするという法定義務を自分の権利と自分の交渉に有利な分銅と見なしています。

この落とし穴は非常に普遍的で、特に企業の重視を引き起こすべきです。

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＜p＞＜strong＞落とし穴5：賠償金條項の濫設＜strong＞＜p＞

＜p＞多くの雇用単位は従業員の転職を防止するために、雙方の労働契約で約定しています。もし従業員が違約したら、會社の損失はいくら（固定金額）になりますか？このような約束は有効ですか？答えは一定ではないです。

＜a href=「http:/www.91se91.com/news/indexus.asp」の補償＜a＞違約金とは違って、違約金は雙方が約束したもので、補償は実際の損失を補償することを原則としています。つまり、まず相手に損害と損失の大きさを証明してもらいます。

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