役員報(bào)酬の福利厚生の4つの一般的な論爭(zhēng)

はい、

権利を維持するには、高い管理報(bào)酬の構(gòu)成が複雑であることを必ず知っています。

徐夢(mèng)雲(yún)弁護(hù)士によると、企業(yè)によって異なる給與構(gòu)成體系がありますが、基本的には以下のいくつかの方面に集中しています。すなわち給料と福祉です。

我が國(guó)の《會(huì)社法》の規(guī)定によって、會(huì)社の管理は會(huì)社のマネージャー、副経理、財(cái)務(wù)の責(zé)任者で、上場(chǎng)會(huì)社の取締役會(huì)の秘書(shū)と會(huì)社の定款の規(guī)定のその他の人員を指します。

職務(wù)によって、それぞれ取締役會(huì)、

近年、雇用単位と単位高級(jí)管理職の労働爭(zhēng)議が明らかに増加しています。

爭(zhēng)議集中1固定給付は定性的に

高管の給與と福利厚生が比較的高いため、稅金の賦課などのコスト問(wèn)題がすぐに浮上した。同時(shí)に、高管退職後の経済補(bǔ)償金の計(jì)算、殘業(yè)基數(shù)、病気休暇賃金基數(shù)の計(jì)算などに基づいて考慮する。

企業(yè)はしばしば架空の支出方式で稅金を避け、貨幣性収入の獲得を減少させ、従業(yè)員の一部の収入を「固定待遇」の福利厚生に組み入れ、清算額「アイロン」の帳簿を採(cǎi)用しています。実際に企業(yè)は回避手段を取って、「政策的摩擦球」を打って、従業(yè)員の給料を様々な補(bǔ)助金として徴収し、納稅を避けることも少なくありません。

一般的な方法としては、住宅手當(dāng)、食券などを給料から差し引き、高管から手形を提供した後、會(huì)社が行政支出に組み入れて差し引きし、最終的にこの稅金を現(xiàn)金で高管に返します。

このような賃金構(gòu)成が不明であるため、いったん労働紛爭(zhēng)が発生したら、賃金基準(zhǔn)に対して相違が生じやすい。

従業(yè)員が住宅手當(dāng)、食事手當(dāng)、洗濯費(fèi)などは個(gè)人の給料の構(gòu)成部分に屬すると主張していますが、単位はこの部分が特別の福祉に屬すると考えています。有効な領(lǐng)収書(shū)で事実に基づいて清算しなければならないので、従業(yè)員は真実な消費(fèi)行為が発生し、従業(yè)員にとって非常に不利です。

従って、各類の幹部は給與福利事項(xiàng)に関する問(wèn)題において、必ず各種類の性質(zhì)を見(jiàn)極め、その具體的な性質(zhì)を明らかにし、自身に不利でないようにすることを提案します。

爭(zhēng)議フォーカス2年末配當(dāng)に関わる管理職は、盲目的に署名することができません。

夢(mèng)雲(yún)さんによると、年末配當(dāng)はまたポスト配當(dāng)制度とも言われています。企業(yè)の株式制の思想を利用して企業(yè)分配メカニズムを解決するモデルです。

つまり、企業(yè)の特殊な職位に一定の割合の配當(dāng)権を與え、當(dāng)該職位に応募した者は當(dāng)該職位に占める企業(yè)株式の配當(dāng)を享受し、當(dāng)該職位を離れた後、その享受しているこの配當(dāng)権は同時(shí)に消滅する。

配當(dāng)の具體的な割合及び形式は、通常、企業(yè)內(nèi)部規(guī)程によって規(guī)制されます。

年末配當(dāng)は企業(yè)が従業(yè)員を激勵(lì)し、業(yè)績(jī)を向上させるために実施するボーナスの激勵(lì)報(bào)酬案です。

目的は、従業(yè)員の短期的な業(yè)績(jī)向上のため、臨時(shí)的な賃金の支払い行為です。

固定給與と違って年末配當(dāng)は個(gè)人の業(yè)績(jī)に連動(dòng)しており、額には一定の変動(dòng)がある。

資格條件、年末配當(dāng)の規(guī)模、個(gè)人奨勵(lì)額は年末配當(dāng)の際に3つの基本的な要素を考慮しなければなりません。

高管理職の重要性に基づき、企業(yè)は通常定款の中で明確にし、高管と労働関係を構(gòu)築する時(shí)に合意する。

安定性を考慮して、高管の給與支給形態(tài)は通常年俸制であり、つまり年度単位で、企業(yè)の生産経営規(guī)模と経営成績(jī)に基づいて、経営者年俸の分配方式を確定し、支払う。

わが國(guó)の法律では、給料は月ごとに支払わなければならないので、たとえ年俸制の幹部をとっても、給料は月ごとに分割して支給する必要があります。

ただし、このような給與の支給形態(tài)では、従業(yè)員が一年未満で退職する場(chǎng)合、殘りの給與はどのように支給するかは明確な規(guī)定がない。

実際には通常、會(huì)社の定款、関連規(guī)則制度及び雙方の約束に基づいて測(cè)定を行い、もし約定が不明であれば、労働者は年俸によってサービス月の割合に応じた差額を補(bǔ)う方式で操作すると主張することができるが、高管の報(bào)酬の支給形態(tài)が複雑であるため、個(gè)々の案件の処理方式が異なっていて、最終的に支持を得るかどうかは一概に論じることができない。

そのため、労働者は労働契約を締結(jié)する時(shí)に給料などの関連事項(xiàng)に対してよく知っていて、盲目的に署名したり、承諾したりしないでください。

爭(zhēng)議集中3不定時(shí)勤務(wù)の高管殘業(yè)代

徐夢(mèng)雲(yún)氏によると、高管にかかわる労働紛爭(zhēng)事件では、雇用単位が「殘業(yè)代」を支払うかどうかや、高管が企業(yè)の利益から比例した紛爭(zhēng)を抽出することが多いという。

しかし、「殘業(yè)代」の爭(zhēng)議を解決する前に、まず解決しなければならないのは高管労働時(shí)間制度の問(wèn)題です。

高管工時(shí)制度

高い管理職の性質(zhì)の特殊性のため、大多數(shù)の企業(yè)はいずれも高い管理のために不定時(shí)の労働時(shí)間制を?qū)g行します。

しかし、定時(shí)制を適用している管理職に対して、企業(yè)が殘業(yè)代を支払う必要があるかどうかは、各地で違っています。

上海で規(guī)定されているように、企業(yè)は法定の祝祭日に不定時(shí)労働制度を?qū)g行する従業(yè)員しか勤務(wù)しない場(chǎng)合、300%を下回らない本人の日または賃金基準(zhǔn)が消えている場(chǎng)合、他の2つの場(chǎng)合は支払わなくてもいいです。しかし、北京、江蘇の関連規(guī)定により、不定時(shí)労働制度を?qū)g行する人員は法定の祝祭日に手配されても、企業(yè)に殘業(yè)代を支払うことができません。

一般的な狀況では、ある職位は不定時(shí)労働制度を?qū)g行し、行政部門(mén)の審査を受ける以外に、當(dāng)事者と協(xié)議して一致しなければならない。

殘業(yè)代による爭(zhēng)い

殘業(yè)代には殘業(yè)代と殘業(yè)代が含まれています。

その中の「殘業(yè)費(fèi)用」とは土日または祝日に臨時(shí)の仕事をするために発生する費(fèi)用のことです。「追加費(fèi)用」とは、平日の日中企業(yè)が労働者を手配して労働時(shí)間を延長(zhǎng)するために発生する費(fèi)用のことです。

一般労働時(shí)間制のモードでは、使用者が労働者を手配して労働時(shí)間を延長(zhǎng)する場(chǎng)合、賃金の150%を下回らない労働報(bào)酬を支払わなければならない。休日に労働者を手配しても代休を手配できない場(chǎng)合、給料の200%を下回らない賃金報(bào)酬を支払わなければならない。法定祝日に労働者を手配する場(chǎng)合、賃金の300%を下回らない賃金報(bào)酬を支払わなければならない。

高管が高給の人に屬しているため、殘業(yè)代による紛爭(zhēng)が発生すると、企業(yè)は往々にして高管の給料に相応の殘業(yè)代が含まれていることを根拠に抗弁し、一部は労働契約の給付金に殘業(yè)代が含まれていることを明らかにします。

この問(wèn)題は前述の不定時(shí)労働時(shí)間制の審査制度と合わせて総合的に分析しなければならない。

北京以外の地域企業(yè)に対して、従業(yè)員の同意を得ていない場(chǎng)合、または労働行政部門(mén)に出向いて不定時(shí)労働時(shí)間制の審査を行っていない場(chǎng)合、企業(yè)に対しては、高管賃金內(nèi)に殘業(yè)代が含まれているという抗弁には法的根拠がない。

當(dāng)該社員が企業(yè)に実際に手配された超過(guò)勤務(wù)時(shí)間に応じて、相応の殘業(yè)代を支払わなければならない。

労働契約において殘業(yè)代の金額が明確に約束されていても、実際に発生した殘業(yè)代が所定の費(fèi)用より高い場(chǎng)合、企業(yè)は従業(yè)員に差額を補(bǔ)う必要があります。

爭(zhēng)議集束4持分の高管は一般的にサービス期間を限定します。

多くの企業(yè)の中で、幹部は相応の株式を與えられて、企業(yè)における重要度を証明します。

社員が株式を持っている理由は二つあります。一つは株式の激勵(lì)計(jì)畫(huà)に基づいて、この計(jì)畫(huà)は社員に対して、つまりこの時(shí)、この高管は會(huì)社の従業(yè)員だけです。もう一つはその高管に基づいて同時(shí)に會(huì)社の株主に屬しています。したがって、株式を持っています。この時(shí)、この高管と會(huì)社の法律関係は労働関係だけではありません。

株式インセンティブは、社員の長(zhǎng)期的な激勵(lì)の主要な方式であり、アメリカでは、制限株式所有権計(jì)畫(huà)、株式オプション制度または株式引受権計(jì)畫(huà)、仮想株式形式または株式の増値極、支払い延期計(jì)畫(huà)、特定の目標(biāo)インセンティブ計(jì)畫(huà)、管理層買収などの多くの長(zhǎng)期的な激勵(lì)方式が成功的に使用され、社員の賃金構(gòu)造が根本的に変更されました。

特にハイテク企業(yè)の中では、多く使われています。

中でも使用範(fàn)囲が広く、インセンティブ効果が一番強(qiáng)いのはストックオプション制度です。

しかし、実際には、企業(yè)が株式の贈(zèng)與には一定の年限のサービス期間を満たす必要があります。または一定の時(shí)間內(nèi)に當(dāng)該企業(yè)を離れることができない條件、すなわちこの種の激勵(lì)は條件付きの授與になります。

この場(chǎng)合、労働者が相応の條件を満たさないと、當(dāng)該贈(zèng)與行為は消滅し、企業(yè)は従業(yè)員に相応の株式の返還を要求し、當(dāng)該株式に基づいて発生した収益を返済する権利がある。