流れを知らないボスは管理の災難です。

中國の企業の中で、

あの日、あるコンサルタント企業の

私は気絶しました。彼らが自分が総監督をしに來たと知っていればいいです。

その後、私はこのいくつかの部門経理を集めて會議を開きました。

皆さんは普段と比べてちょっと異常があります。問題を討論する時は以前のように積極的ではなく、話を遮って、しどろもどろにしています。

再三問い詰めてやっといきさつを明らかにした。

もとは、すべて採用してこのいくつかの総監を試用するのです。

ここで、私達はまずこれらの総監督達の能力の素質がどのようですかを疑って、このチームに溶け込むことができますか？

まず、上司は人事作業の流れに従わないで、先に分業と責任を明確にしないと、人為的に部門內の矛盾を作ってしまい、様々な憶測を引き起こします。このような消耗は全體の戦闘力を弱めます。

その次に、このような羊を放して式のが人の方法を使うことができて、同じく新しく來た人をどうしたらいいか分からなくなります。

また、これは不明な労働行為であり、內部恐慌を引き起こし、正常な仕事秩序を亂し、チーム全體の効率を低下させることもある。

もっと深刻なのは、採用する人は総監の職なので、すべての人事プロセスを避けて、流れに対する破壊です。

さらに、このような人たちを非凡に自任させ、特殊感を生み出し、工場チームを見下して矢面に立つかもしれません。それによって、チームの中でしかるべき援助を得ることができなくなり、ひいてはチームの災難をもたらします。

以前、外資系企業に入社したばかりの時は、企業に対してとても恭敬していました。

社長が會議に遅れた時、自分で先に200元を引き出してテーブルの上に置いて、制度の規定は100元だけを罰します。社長は工場にいる限り、毎日率先して工場服を著ます。だから、工場服を著ない現象はめったに発生しません。

會社の他の制度フローの実行率はほぼ100%です。

5000人余りの企業はすべて整然としていて、効率も非常に高く、數年も経たないうちに、企業は新たに200ムーの土地を購入して新しい工場を建設しました。企業の発展速度の速さには舌を巻くほどでした。

しかし、これらは民間企業にとっては、ほとんど一種の贅沢です。

その後のカウンセリングの過程で、多くの國內企業と社長と接觸したことがありますが、今まで一人でできることに気づきませんでした。

制度の流れの前で誰もが平等であることは、人事部がまず職場の責任を設計し、仕事の要求を明確にしてから、正當な手順で入社し、普通の職場で訓練を受けさせ、全面的に試用観察を行うことです。

これからは降りられなくなりますので、自分で口を叩かないようにします。

試用評価を経て、どの部署で責任を負うかを決めます。

適任者は、正當な人事流れに従って人事令を発布し、その仕事責任感を奮い立たせ、その管理権威を確立しなければならない。

社長は會社の最大の管理資源であり、もちろん最大の破壊者であり、內部管理の成否は社長の一人にかかっています。

もし私達が身をもって模範を示すことができるなら、いかなる制度のいかなる流れも徹底的に実行します。さもなければ、必ず企業の災難です。