社員退職の裏の真相

最近，

しかし、今回、部門のベテラン社員も突然辭職を申し出ました。

情報(bào)技術(shù)部に六年間もいましたから、いつもまじめで口コミがいいです。

いったいどこで問題が起きましたか？同行者の掘り起こしですか？それとも企業(yè)內(nèi)部のメカニズムに問題がありましたか？

老齢はこれらの疑問を持って、基幹の従業(yè)員を引き止める願(yuàn)望に基づいて、古い行程を探して“退職面談”を行います。

「長い間、あなたは會(huì)社で何年間も働いてきました。ずっと會(huì)社の重點(diǎn)育成の対象です。」

余社長は會(huì)社の育成に感謝しています。

「あなたの會(huì)社への貢獻(xiàn)は誰の目にも明白です。會(huì)社の年末賞もあなたを損することはありません。」

ご親切にありがとうございます。

「退職の原因を話してもいいですか？何か困難があったら解決してください。」

「いいです。家の中で用事があって、會(huì)社を辭めました。」

老余は次の會(huì)話の中で、上司との付き合いが不愉快だと暗示していますが、老后もいつもの努力と成績を繰り返し肯定しています。また、來年の初升進(jìn)の升給は、先のことを優(yōu)先します。

しかし、相変わらず遠(yuǎn)慮がちに辭退しました。

最後に、老余も老程に別れを告げるしかないです。「はい、幸運(yùn)をお祈りします。」

退職に理由をつける

もしかしたら、人事?lián)?dāng)者が退職申請を受けた時(shí)、心の中はいつも心配しています。

嬉しいことに、もし申請したのは業(yè)績表現(xiàn)が組織の期待した従業(yè)員に及ばないなら、従業(yè)員の自動(dòng)退職は企業(yè)の多くの人件費(fèi)を低減し、組織のコミュニケーションコストを軽減することができるかもしれません。

心配しているのは、もし申請したのは、組織が予想していた従業(yè)員より業(yè)績が優(yōu)れているということです。

連帯によるドミノ効果は、私たちがコントロールできるものではない。

しかし、少なくとも従業(yè)員の離職の原因は何かを明らかにしたいと思います。

第一に、仕事生涯の突破を求め、より重要な職務(wù)を擔(dān)當(dāng)することを期待する。第二に、直接上司の管理スタイルとは関係がない。第三に、社內(nèi)制度が混亂している。第四に、會(huì)社の給料と福利を満足していない。第五に、會(huì)社の財(cái)務(wù)狀況がよくない。

仕事の性質(zhì)と個(gè)人の趣味や個(gè)性の違い、家族の要素、同僚との付き合いの問題、人事問題、健康要素などは、退職の言い訳や理由が大きいです。

どのように従業(yè)員の離職原因を掘り起こして、「問題に対して薬を飲む」ために、HRは退職社員と面と向かって「離職面談」を行う必要があります。

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しかし、実際に退職面談をしていると、社員が退職する時(shí)に言ったことは本音ではないことがよく分かります。

記入した理由は退職の原因ではありません。

抱擁する心理狀態(tài)は、主管に恨みを持たないで、後で“秋の後で帳簿を計(jì)算します”を被ってしまわないようにして、だから事実に基づいて訴えたくありません。

例えばケースの中の老余さんが老程の退職理由を聞く時(shí)、老程さんは上司との付き合いが速くないと言って、いつも個(gè)人の原因を強(qiáng)調(diào)します。

このようにして、老齢とは老境に遭遇した「目くらまし」であり、退職社員の言葉が保留されている狀況の下で、彼らの心の中の本當(dāng)の退職主因を深く掘り出すことができない。

一部の人事?lián)?dāng)者は、単純に退職理由は退職申請書に記載されているように、単に退職面談だけを公務(wù)として扱うので、問題の真相についてはあまり考えられません。

事実、本當(dāng)の退職理由は、第一項(xiàng)の個(gè)人の生涯が制限されていることや、より重要な職務(wù)を希望していること以外は、すべて主管と密接な関係があるはずです。

真実の裏

一部の従業(yè)員は主管の指導(dǎo)風(fēng)格に対して同意しないで、更に質(zhì)疑を生みます。

一部は主管が従業(yè)員の內(nèi)在する需要に関心を持たないためで、そこで冠詞をつけて行ってもらいます。

あるのは主管の行為の節(jié)操が足りないため、人にまねさせることができなくて、あるのは主管の事を処理するのが不公平です。

主管とのコミュニケーションがよくなくて、仕事のパフォーマンスを達(dá)成できない場合があります。

ある主管は自分の昇進(jìn)にかまけて、社員の生涯計(jì)畫をまったく顧みない。

一部の主管者は全く知らないが，ある者は腹がはっきりしていることを知っている.

人力資源部門の責(zé)任者の多くはこの道理をよく知っています。

しかし時(shí)にはメンツに邪魔されて、片目を開けて、片目を閉じます。

むしろ1人か2人の従業(yè)員を犠牲にして、自己の認(rèn)知を主管する意識を交換します。

事件の発生によって、より多くの學(xué)習(xí)空間を主管し、より多くの管理の実務(wù)経験を與え、主管が自分で自分の職場での仕事の弱點(diǎn)を発掘し、改善することを期待しています。

しかし、私たちが直面している主管者は、誰もが自分で工夫を凝らしているわけではなく、年齢、性別、背景、教育程度、価値観の違いによって、性格の違いを引き起こしている。

時(shí)には自尊心とメンツに邪魔され、過ちを認(rèn)めたくない人もいる。

誤りを認(rèn)めたいが、自分の弱點(diǎn)を改善しようとする主管者は少ない。

私たちは迂回して間接的に主管に知らせるしかないです。

退職面談の意味は、組織が問題の所在を改めて解明し、問題に対して、対応することです。

いい加減にすれば、問題そのものが助けられないばかりか、組織の問題が深くなり、組織と社員の間に乗り越えられない溝ができます。

人的資源部門の責(zé)任者は、責(zé)任もありますし、問題點(diǎn)の所在もあります。明確に主管に知ってもらいます。社員の離職は組織にどのような問題をもたらし、どのようなコストが発生しますか？

お互いの責(zé)任を明確にして、もうその焦點(diǎn)をぼかしません。

定期的に関連した情報(bào)を提供して、主管に退職従業(yè)員の動(dòng)向と発展を知らせて、主管の従業(yè)員に対する関心の程度を育成して、人を連れて心を持って、身を処して従業(yè)員のために考えて、きっと従業(yè)員の稱賛を得ることができます。

結(jié)局、人資主管サービスの肝心な取引先は會(huì)社の主管者で、全部の従業(yè)員ではありません。

ですから、私たちが退職面談をしている時(shí)に、社員の目から手がかりを見つけてみてください。行為の中から判斷してください。

持続的に安定した発展を続ける企業(yè)にとっては、不定期に新しい血を注入し、組織の運(yùn)動(dòng)エネルギーを活性化させることができるかもしれないが、人材を大量に流失させると、企業(yè)の競爭力が低下するに違いない。

個(gè)人にとって、もし主管が深く體得することができるならば、良い人材は求められないことに出會(huì)うことができて、人材を掌握することができて、人材を大切にして、人材を善用して、それでは、退職面談は本質(zhì)的な意義があります。

主管の真心を表してこそ、従業(yè)員の忠誠心を取り戻すことができます。

工夫を凝らして、従業(yè)員にもっと多くのものを獲得することができます。