La Vérité Derrière La Cessation De Service.

Récemment,

Mais cette fois, les anciens employés de vieux de secteur ont soudainement démissionné, ce qui laisse un peu passive, vieux Yu.

Après tout, vieux Cheng au Ministère de la technologie de l'information a déjà passé plus de six ans, a été dur, très bonne réputation.

Où est le problème? Est ce que leurs homologues? Ou des mécanismes internes hors de question?

Vieux Yu avec ces questions, dans l'intention de retenir les employés, vieux de "entretien de départ".

"Vieux Cheng, vous fait dans la société pendant de nombreuses années, a également été entreprise de se concentrer sur la formation d'un objet".

"Yu Manager, de la culture, je remercie."

"Votre contribution à la société est bien connue, et le prix de fin d 'année de la société ne vous sera pas défavorable."

"Merci de votre gentillesse!"

"Pouvez - vous nous dire pourquoi vous avez démissionné?

"Non, je suis à la maison et je démissionne."

Bien que Yu Yu ait fait allusion dans ses entretiens ultérieurs à son désagrément vis - à - vis de son supérieur hiérarchique, bien qu 'il ait confirmé à maintes reprises les efforts et les réalisations de l' ancien et promis qu 'au début de l' année prochaine, les augmentations de traitement seraient prioritaires.

Mais le vieux Cheng toujours poliment refusé.

Enfin, vieux Yu seulement avec de vieux Cheng Adieu, "OK! Je vous souhaite bonne chance!"

Trouver une raison à la cessation de service

Peut - être, quand HR re?u le personnel au moment de la demande intérieure, était toujours mélangé.

La joie, c'est que si une demande est employé, un tissu de performance n'est pas prévu, alors automatiquement à la cessation de service du personnel, peut aider à réduire les co?ts de beaucoup de ressources humaines, de réduire le co?t de la communication de l'Organisation.

Il est préoccupant de constater que si la demande est présentée par un fonctionnaire dont les résultats sont supérieurs à ceux attendus de l 'Organisation, la cessation de service entra?nera inévitablement des pertes considérables pour l' entreprise.

L 'effet domino n' est pas sous notre contr?le.

Mais au moins, nous devons comprendre les raisons de la cessation de service.

Premièrement, la recherche de percées dans la vie professionnelle et l 'espoir d' occuper des postes plus importants; deuxièmement, la non - conformité avec le style de gestion du supérieur hiérarchique direct; troisièmement, la désorganisation du système interne de l 'entreprise; quatrièmement, l' insatisfaction à l 'égard des salaires et des prestations de l' entreprise; et cinquièmement, la mauvaise situation financière de l 'entreprise.

Cependant, la nature du travail qui ne correspond pas à l 'intérêt personnel ou à la personnalité, les facteurs familiaux, les problèmes avec les collègues, les problèmes de personnel, les problèmes de santé, etc., sont dans une large mesure des excuses ou des motifs de démission.

Comment déterminer les raisons de la cessation de service afin de ? traiter les sympt?mes ?, HR a besoin d 'un ? entretien de départ ? face à face avec le personnel licencié.

{page} u break}

Mais en fait, lorsque nous interviews à la cessation de service, nous constatons souvent que les paroles ne sont pas vraies lorsqu 'un employé quitte son poste.

Les raisons invoquées ne sont pas non plus réelles.

L 'état d' esprit qui prévaut est celui d 'un superviseur qui refuse d' engager des poursuites au motif qu 'il n' est pas coupable d 'avoir à payer après l' automne.

Par exemple, dans le cas d 'un ancien Yu, qui demande les raisons de sa cessation de service, il ne mentionne pas la mauvaise relation avec son supérieur hiérarchique et met toujours l' accent sur les raisons personnelles.

De ce fait, les anciens Yu ont été confrontés à l 'ancienne méthode de la "paupière de l' oeil" et, dans le contexte de la rétention de la langue du personnel, il n 'est pas possible d' élucider la véritable cause de la cessation de service.

Certains HR estiment que les raisons de la cessation de service, telles qu 'elles sont décrites dans les formulaires de demande de cessation de service, ne sont traitées que de manière routinière et ne tiennent pas compte de la réalité de la question.

En fait, les véritables raisons de la cessation de service, à l 'exception de la première limitation de l' évolution de la carrière ou de l 'attente d' occuper des postes plus importants, devraient être étroitement liées à l 'encadrement.

Derrière la vérité.

Leadership Style certains employés compétents ne sont pas d'accord, puis remis en question.

Certains sont préoccupés par la demande interne n'a pas été parce que compétentes, ainsi 掛冠求去 employés.

Oui, c'est parce que la conduite compétente est insuffisante pour suivre, certains sont compétentes est injuste, et était toujours injuste.

Certains sont avec le Directeur de la mauvaise communication, incapable d'atteindre la performance de travail.

Certains compétentes, pour leur promotion, au mépris de la planification de carrière.

Certains ne le sait même pas compétente, certains sont conscients.

Le Département des ressources humaines responsable de la plupart de comprendre ce principe, non seulement de voir clairement d'être compris.

Mais parfois, en raison de la partialité, ne peut fermer les yeux.

Sacrifier un ou deux employés, en échange de la perception de la responsable de la conscience de soi.

J'espère que les événements, à des espaces d'apprentissage plus compétente, de l'expérience pratique une gestion compétente, que peut automatiquement découvrir, auto - amélioration des faiblesses sur le lieu de travail de personnel.

Cependant, les cadres auxquels nous sommes confrontés ne sont pas tous capables de faire preuve d 'autodiscipline, mais aussi parce que les différences d' age, de sexe, d 'origine, de niveau d' instruction et de valeurs sont à l 'origine de différences de caractères.

Il arrive que les cadres fassent obstacle à l 'estime de soi et à l' honneur et refusent d 'admettre qu' il y a des gens qui ont tort.

Il y a peu de cadres disposés à admettre les erreurs et à améliorer leurs faiblesses.

Nous ne pouvons le faire que de manière détournée et indirecte.

Le but des entretiens de départ est d 'aider l' Organisation à redéfinir le problème et à le résoudre en prenant des mesures correctives.

Si c'était baclé, non seulement pour la question elle - même n'a pas aidé, à approfondir les problèmes d'organisation entre les organisations et le personnel, qui ne peut pas être être combler le fossé.

Le Département des ressources humaines de la personne responsable, a la responsabilité et l'obligation de peu de problèmes, clairement fait savoir le personnel compétent, ce genre de problème pour les co?ts résultant de l'Organisation, et de produire un impact plus grand, pour le secteur, l'impact au niveau plus profond.

Afin de clarifier la responsabilité l'un de l'autre, le foyer n'est plus floue.

De fournir régulièrement des informations pertinentes, pour que la tendance de développement compétentes et le personnel de formation pour le personnel compétent, le degré d'intérêt, avec l'homme de c?ur, de se mettre à la place de bien des travailleurs, peut obtenir des éloges.

Après tout, les principaux clients un service d'information de la personne compétente est la société chef, plut?t que de tout le personnel.

Alors, quand on fait les entretiens de départ, essayez de les yeux vu le comportement du juge, nous aidera à comprendre la vérité.

Pour un développement durable et stable des entreprises, ne pas injecter périodiquement de l'énergie cinétique du sang neuf, peut - être l'activation de l'Organisation, mais beaucoup de la fuite des cerveaux, le déclin entra?nera inévitablement la capacité concurrentielle de l'entreprise.

Personnellement, si compétent est capable d'une expérience profonde, bon talent est rare, à savoir saisir des talents, de la valeur de capacité, à utiliser le talent, alors, entretien de départ n'a de sens sur le fond.

L'expression sincère volonté compétentes, il est possible de coeur employé pour la loyauté.

Plus de pensées dans le personnel, on peut obtenir plus de personnel.