人情と制度は平衡を保つべきである。

兄弟式の人情を人の片足に例えるなら、制度はもう片足です。兄弟式の感情を車の片側(cè)の車輪になぞらえて、制度は反対側(cè)の車輪です。車はどちらを離れてもだめです。足はどちらを離れても曲がります。

人には二本の足があります。どれが欠けていても、どれが問題があっても、道は速く歩けません。

長い間、世界的に見て、管理は主に「アメリカ式管理」と「中國式管理」に分けられています。

アメリカ式の管理の特徴の核心は制度で、言うのは制度で企業(yè)を管理する模範です。

中國式の管理、核心の特徴はです。

ある人は、アメリカ式の管理がもっと有効で、アメリカには多くの企業(yè)が出てきました。その根源は彼らがずっとアメリカ式の管理をうまく運用していることです。

これに対して、反対者は、やはり中國式の管理がいいです。発展が遅いため、中國式の管理はまだサンプルがないですが、人間化管理が世界的に人気があるとは見えません。まして日本企業(yè)はアメリカ式の管理に運用されていますが、三洋などの企業(yè)を通じて、人間化が重要な地位を占めています。

いったい人間化が重要な地位を占めるべきなのか、それとも制度が核心を占めるべきなのか？管理學(xué)界は公言公理であり、姑は理にかなっていると言っていますが、今まで定説がありません。

実踐者たちは、管理學(xué)者たちの偏見に苦しみました。

例えばこのような現(xiàn)象があって、會社は資金が有限なため、リスクに抵抗する能力は更に有限で、創(chuàng)業(yè)は“すべて兄弟の情宜に頼ります”と言うことができます。

多くの企業(yè)は「心を一つにして、力を一つにしぼる」という感情によって大きくして、先導(dǎo)者になります。

人情管理はいいということらしい。

しかし、會社が大きくなり、人員が増えるにつれて、問題が発生しました。皆は普段から兄と呼ばれることに慣れていますので、すべてのことを相談してきました。慣れたら、寢ないようにします。何日間か寢ないようにします。會社の規(guī)範が必要な時に、文化はすでに形成されています。兄弟は兄以外の誰の話も聞かないので、どうしても部下になりません。

アメリカ式の管理は大丈夫ですか？いいえ。

一部の大手企業(yè)も主流に従って、積極的に制度化管理を推進しています。

一方で、遅刻してお金を掛けて殘業(yè)しても無駄だ、部下を拘束しても上役を拘束しないなどのおかしな現(xiàn)象が現(xiàn)れています。一方で、すべての制度で話をしているため、企業(yè)で働いている感じが電気網(wǎng)の中で生活しています。従業(yè)員の積極的な自発性は深刻に挫折して、安全感が不足しています。

制度化管理は人材の流動が速く、企業(yè)の運営が堅調(diào)で、流れが厳密でないなど、重視しなければならない管理問題を直接引き起こした。

制度管理を?qū)g行するには難しい問題があります。人情管理を展開するにはアップグレードしなければならないのに、なぜ今の人はこんなに面倒なのですか？企業(yè)は一體どのような管理を行うべきですか？

事実は理論よりずっと説得力があります。

成績優(yōu)秀企業(yè)の管理を詳しく研究すると、アメリカ式管理が主導(dǎo)的であるにもかかわらず、アメリカ企業(yè)の従業(yè)員は時々會社の暖かさを感じることができます。例えば、誕生日プレゼント、研修機會などです。同様に、人間化管理を展開する中國企業(yè)は人情が重要ですが、一般的に優(yōu)秀者の普遍制度も厳密で、ファーウェイ、ハイアールのように、本質(zhì)的な制度はすべて厳格です。

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信書を盡くすということは無書に及ばず、學(xué)問は永遠に鮮明であり、実踐は総合的である。

そのため、兄弟式の人情を人の片足に例えると、制度はもう片足です。兄弟式の感情を車の片側(cè)の車輪にたとえて、制度は反対側(cè)の車輪です。車はどちらを離れてもだめです。足はどちらを離れても曲がります。

だから、企業(yè)管理の実踐の中で、制度に兄弟を傷つけないようにしてください。兄弟に制度を壊さないようにしてください。

制度は兄弟を傷つけて、企業(yè)の人間性の能動性は喪失します。兄弟は制度を傷つけて、和気あいあいの中で、企業(yè)経営の持続性は問題になりました。

これから分かるように、企業(yè)管理は人情と制度をバランスさせなければならない。

なぜバランスで見捨てないのかというと、人情管理と制度管理は本質(zhì)的には優(yōu)劣がないということで、企業(yè)管理の具體的な狀況によって決められています。

これはまず基準を明確にする必要があります。

標準は目的で、境界線です。

例えば、今は企業(yè)の人情や制度管理を問わず、社員の積極性を引き出すために、社員の潛在力を開発するのが目的です。

だから、義理が過ぎると、社員は怠け者になり、積極的ではなく、潛在力が発揮されなくなります。普通、良好な賞罰管理はバランスの中で効果的な役割を果たします。同じように、制度が厳しく、社員が落ち込んで、力を入れたくない時、人情だけがバランスの中で自信を取り戻し、進取努力をすることができます。

この過程で、

人間性はおろそかにすべきで、塞ぐべきでなくて、置くべきでないことを管理しなければなりません。

人情が度を過ぎて、人間性は規(guī)則がなくて、だから制度を要します；制度がクールで、人間性は塞いで創(chuàng)造がなくて、だから人情を要します。

人情と制度の配合がちょうどよくて、人間性をゆったりしていて氾濫しないでください、緊迫(緊張)していますまた活発な環(huán)境の下で、ようやく最大の程度は自分を?qū)g現(xiàn)して、會社のために貢獻します。

どのように従業(yè)員を最大限に貢獻させるか、方法も重要です。

一つの物語を見たことがあります。會社の一番偉い業(yè)務(wù)員はいつも遅刻して、何度も教えても改めないで、制度によって罰して、その逆効果を恐れて、業(yè)績に影響します。

どうすればいいですか？考えた結(jié)果、會社は給料を出す時に思い切ってお金を差し引いてしまいましたが、翌日には上司がまた事務(wù)室に呼びました。業(yè)績がいいので、彼を奨勵したと言いました。

これからは社員が遅刻しないようにします。

だから、ニンジンだけがあって、従業(yè)員は傲慢になりやすくて、ただ大きい棒だけあって、従業(yè)員は落ち著き先がなくて、ニンジンが大きい棒をプラスして、従業(yè)員はようやく自分を知ることができて、會社を認識して、それによって“三好の従業(yè)員”になります。

これによって、人情の氾濫によって會社の発展が制限された時、會社が涙を流して馬を斬ったことは決してないです。

結(jié)局管理は科學(xué)で、蕓術(shù)の科學(xué)だけです。

科學(xué)的に蕓術(shù)になるためには、全世界のブランドネットワーク-科學(xué)は、會社の具體的な狀況で、すべてのバランスと非平衡の間にあります。

バランスがとれていないと、會社は歩きやすいです。バランスが取れて、會社は走ることができます。