企業はどうやって創業人材を殘しますか？

一つ：環境で人材を引きつけます。

良好な仕事環境は企業が人材を引きつける肝心な點です。

企業は環境で人材を引きつけて、まず良好な企業文化の雰囲気を作るので、これは人材の隊列を安定させることに利益があって、そして彼らの更なる発展を促進します。

企業文化の建設を通じて、高度に調和し、友好的で、親切で、打ち解けた雰囲気を創造し、人材の創造力を凝集し、人材を絶えず奮起させ、価値観において共通認識を得る。

共同価値観を育成するのは企業文化の核心內容であり、成功した企業は必ず自分の企業精神を持って、共通の価値観で企業の人材を薫陶し、企業を向上させなければならない。

企業文化の建設は三つの面に顕著に現れています。一つは企業運命共同體の建設を強化し、企業文化を要約し、創造的で、哲理に富んだ言語で企業発展の目標と方向を示しています。長期的な教育を経て、知らず知らず知らず知らずのうちに人材の心に刻み込んで、その精神世界の一部になります。

企業は環境によって人材を引きつけて、その次に1種の自主的な仕事環境を提供するので、企業の人材に絶えず創造と革新を行うことができます。

人材の創造的活動を奨勵するために、企業はゆったりとした労働環境を確立し、人材が既定の組織目標と自己評価の枠組みの下で自主的に任務を遂行できるようにすべきである。

一方、企業は任務の要求によって、十分に授権して、人材に自分が最も良い仕事の方法だと思うように制定することを許可して、綿密に監督して、指導して甚だしきに至っては問題を処理する方法を強制的に規定してはいけません。

事業で人材を集める

人材はすべて事業を大々的にやりたいので、事業の大図を実現する中で自分の才能を発揮します。

古今東西、多くの有識者と人材は國家に報い、人民に幸福をもたらし、事業を発展させることを自分の人生の追求と奮闘の目標としています。

今の社會は、更に人生観、価値観が大きく変化する時代である。

そのため、規模が雄大で勢いよく1回の事業をして、詳しく徹底的に人生の価値を展示して、すでに企業の人材の人生観と価値観になりました。

中國の「WTO加盟」は企業に大きなチャンスと挑戦を與え、企業の人材にも大きなチャンスと挑戦をもたらします。

企業にとって、新しい情勢の下で、経済體制の改革と産業構造の調整の歩調を速めて、積極的に企業の発展の壯大な青寫真を描いて、これは事業で人材を凝集することに対してとても良い前兆です。

企業は重點的に4種類の人材を開発することを育成して、つまり勇敢に國際市場の上で競爭する企業家の人材、科學技術の開発の人材、市場のマーケティングの人材と戦略の畫策の人材。

企業は人材を上手に使い、必ず以下の原則を堅持しなければならない。所長を利用して、その短所を避け、適量を適用し、人材を盡くす。

企業の人材にとって、新世紀には企業という市場経済の主力部隊の中で位置を定め、方向を選択し、企業の発展にしかるべき貢獻をし、才能を十分に発揮し、大いに事業をやり、自身の価値を體現する成材の道を出るべきです。

一般的に、企業の人材は知識、個人と事業の成長に対するたゆまぬ追求が、彼の組織目標達成への追求を超えている。

人材は彼が企業の高級アルバイトの子だと感じた時、企業に対する絶対的な忠誠心を形成するのは難しいです。

だから、企業は人材のために貢獻に相応する報酬を提供し、自分が創造した富を共有するだけでなく、人材の個人需要と職業発展意欲を十分に理解し、人材のためにその要求に適する上昇の道を提供しなければならない。

人材がはっきりと企業の発展の前途を見てこそ、彼は企業のために全力を盡くして自分の力を貢獻し、組織と長期的な協力を結び、光栄と共にするパートナー関係を侮辱する力があります。

その3：感情で人材を育てる

人材を輩出するには、丹念に育てる必要があります。この問題には戦略的視點と先駆意識が必要です。

私たちの時代は、情報爆発の時代です。

科學技術は日進月歩して、知識の更新の周期は短縮して、新しい事物は次々と現れます。

これは人材に一生學習の観點を確立して、絶えず知識を更新して、絶えず技能を高めて、絶えず発展する情勢に適応しなければなりません。

アメリカでは、工商企業だけで年間300億ドルを投入して従業員の育成訓練に用い、アメリカでは最大の工業企業100社が科學技術者の育成費として毎年25%以上増加しています。

そのため、人材育成、育成に力を入れ、人材の素質と能力を高め続けなければならない。

多くの育成、育成の方法を取ることができます。まず人材の育成と訓練をよく行い、常に正規化、制度化するようにします。

人は感情の動物で、他の人の信用と尊重を得なければなりません。

人材を育成する過程で、満腔の熱情と無私な愛で、人材の積極的な感情を奮い立たせて、人材の消極的な感情を取り除いて、人材に良好な情緒を維持させて、そして全身全霊で仕事の中に入ることができます。

海外のある企業は感情管理を非常に重視しています。

日本のソニーの森田昭夫會長は「工業管理で人と接した経験から見れば、人々はお金のためだけに働くのではない。

従業員の積極性を引き出すには、お金が一番役に立つものではない。

積極性を引き出すには、彼を企業の大家族の一員として尊重しなければなりません。

「情で人を感動させる」と「事業で人を感動させる」を密接に結び付けてこそ、人材育成は良好な効果を得られ、企業人材は健全に成長することができる。

制度で人材を選抜する

企業の優秀な人材を育成し育成するのはシステム工學で、長期で複雑な困難な仕事です。

まず、正しい戦略目標（つまり企業人材開発計畫）を立てて、それのために奮闘します。

この計畫の主な內容は、開発の人材の種類、開発の対象、開発の効果や目的、開発の各期間、開発の具體的な措置、開発の組織、資金、施設などの保障を含むべきです。

第二に、企業の人事制度を改革することによって、人材の選抜に有利なメカニズムを創造する。

人材の選抜、使用、審査、育成と管理制度を段階的に改革し、改善し、人材の優勝劣敗、能力の上下、進級できる體制を確立し、抜きん出た人材を際立たせなければならない。

制度で人材を選抜する過程において、弁証法的な道徳観、正しい知識才能観、開放的な才能観、開明な才能観、無私な愛観、叡智の集才観を確立しなければならない。

人材選抜の核心問題は人材選抜の基準である。

知識経済時代において、人材を判斷する最も重要な基準は本當に現代の科學技術知識を持つことである。

一人の観察能力、分析能力、判斷力、帰納能力は現代の科學技術知識の基礎と一定の社會実踐に大きく依存します。

知識経済時期の人材の全面的な素質要求について、専門家は8つの要素に要約します。思想品質、論理思惟能力、民族文化知識及び現代科學技術知識、創造性、命令に従う能力、他人と協力する能力、他人の創造性を鑑賞する能力、社會と親族関係狀況及び個人歴史。

上記の8つの要素の中で、最も重要なのは思想、知識と創造性です。

企業が人材を選抜するには、調査を通じて企業の人材を発見し、企業の人材を公開し、人材を必要とし、情報を収集し、企業の人材を必要とする。

その5：給料で人材を激勵する

インセンティブ強化理論は、行動の結果が肯定されると、行為の主體は元の行動を強固にして保持します。逆に、行為の結果が否定されると、行為の主體は元の行動を修正したり、放棄したりします。

目標を達成する行為に対して実際に即した評価を行うことは、人材の安定にとって非常に重要な役割を果たすことができる。

したがって、企業は公平かつ合理的な業績評価システムを確立しなければならない。これは企業の人材の比較的安定に役立つ。

しかし、企業の人材を公平かつ合理的に評価するだけでは不十分です。

企業の人材を本當に殘すには、公平で合理的な給與制度を制定しなければならない。

給料は企業の人材を引きつけ、保留し、激勵する重要な手段であり、企業経営の成功に影響する要素である。

現在、アメリカの多くのハイテク會社は人材に高給を上げる以外に、人材の重要度によって株式オプションを追加配給しています。

ハイテク制品の付加価値が上升しているため、多くの會社の株価は倍になったり、數十倍になったりしています。

給料で人材を激勵して、高い給料、高い賞金、高い待遇の給料體系をとることができて、企業の人材に入ってきて、殘して、使うのが良いです。

同時に、給料は短期、中期、長期報酬の関係を十分に考慮し、特殊な人材のために特殊な「報酬方案」を設計する。

公平と激勵の役割を體現するために、競爭力と刺激性のある一連の奨勵案を提供しなければなりません。可変性賞與と基本給の割合はそれぞれ50%を占めたほうがいいです。

市場で人材を配置する

人材が市場に進出し、市場で人材を開発することは、企業の人材が際立っているもう一つの重要な道です。

資源配置における市場の役割を発揮し、企業人材市場に活用し、人材資源の十分な開発を実現させる。

企業人事制度の改革と企業人材市場の確立を有機的に結びつけ、企業の採用者を「市場」に採用する仕事の仕組みを徐々に形成し、公開募集、雙方向選択を実施し、市場を通じて人材に対する人事代行、人事素質評価の仕事を通じて、まさに公開、公正、公平競爭の人材採用環境を形成し、「知識を尊重し、人材を尊重する」社會雰囲気を形成する。

そのため、企業の人材の合理的な配置を解決し、根本的な道は人材資源の市場化を実現することであり、人材市場化を観念と構造の大きな移転を実現する重要な內容とし、企業の人材市場化建設を大いに推進し、人材資源配置における市場の基礎的な役割を十分に発揮する。

市場は競爭の場です。

競爭は人材市場の活力であり、人材資源を調整する有効な手段でもあります。

市場で人材を配置するには、競爭メカニズムを導入しなければならない。例えば、企業內部の競爭上の地位と就職待ちのメカニズムを確立し、優勝劣敗を実現する。

その機能は主に企業の人材を激勵して努力して自身の素質を高めるので、各仕事の中で積極性、創造性を発揮して、人材を入れて、出られます。

人材は企業にとって、血液のように人間にとって貴重で、出血が多すぎて、人命が保障されず、人材の流失が深刻で、企業の発展も話せなくなります。