あるセミナーでは、どのようにすれば良い人的資源管理になるのかという質(zhì)問がありました

この質(zhì)問に答えるのはちょっと難しいですね。管理権の変化の観點(diǎn)に基づいて、管理は四海に置いてすべて正確ではなく、時(shí)の場面の変化に応じて時(shí)宜にかなうべきである。この角度から言えば、前に言った問題には標(biāo)準(zhǔn)的な答えは一つもないようだ。人的資源管理の一般的な性質(zhì)について言えば、人的資源管理をしっかりと行うには、まず企業(yè)の中で自分の位置づけを確定しなければならない。人的資源管理は賃金パフォーマンス従業(yè)員関係などいくつかの機(jī)能を採用することではないかと聞かれるかもしれませんが、どうやってそれを明らかにする必要がありますか。これは間違いありません。しかし、私たちは管理をする際に、企業(yè)の生存狀態(tài)を考慮すべきであり、それは私たちがとるべき措置方法と密接に関連しており、いわゆる「全局を考えない者は、一域を考えるに足らず、萬事を考えない者は、一時(shí)を図るに足らない」ということは、私たちは全局観念を備え、企業(yè)戦略から出発しなければならない。管理、説明文解字の中で、「管」の字は官に従い、官としての人は帽子をかぶる、つまり管である、では官としての人はいつ帽子をかぶるのか、昇堂の時(shí)であり、上朝の議事の時(shí)である、だから「管」という字の意味は仕事を指導(dǎo)する人が従事する活動(dòng)である。「理」の字は中から、物事の中の本質(zhì)と法則を表す。だから管理という言葉は、管理者は管理指導(dǎo)者の仕事に従事するだけでなく、仕事の本質(zhì)的な法則を理解し、その中から実際の狀況に適した措置方法を探し出さなければならないことを教えてくれた。私たちが林林総経理の企業(yè)を見渡すと、人的資源管理は各企業(yè)の中でさまざまな役割を果たしていることがわかります。あるのは行政事務(wù)を処理しているだけで、あるのは戦略的パートナーに登って、あるのは制度の構(gòu)築と完備に力を入れて、あるのは行政部門の隅に隠れて、あるのは各生産、職能部門に兄弟を呼んで、あるのは各部門の上に君臨して、會(huì)社の政策の參謀制定者及び執(zhí)行者となる。複雑でめまぐるしい中、人的資源管理は喧噪の中で徐々に成長している。なぜこのように異なる人的資源管理が存在するのか、その機(jī)能は各社で異なるのだろうか。人的資源管理はすでに現(xiàn)在の潮流、企業(yè)の発展動(dòng)力となっているのではないでしょうか。HR管理者として、あなたはこの問題をどのように考えていますか。あなたはどのようにして自分を適格なHR管理者にするように努力していますか。これには、人的資源管理レベルと企業(yè)発展段階の関係を理解する必要があります。企業(yè)が創(chuàng)業(yè)、開拓の段階にある場合、その発展のボトルネックは資金、技術(shù)であり、この時(shí)の人的資源管理に対する要求は日常の事務(wù)をうまく処理し、行政事務(wù)的な仕事に従事し、給料を計(jì)算し、ファイルを管理し、補(bǔ)助的な性質(zhì)の部門である。企業(yè)が急速に成長し、安定した経営段階にあるとき、その時(shí)の狀況は変化して、この時(shí)の企業(yè)は急いで必要なのは管理制度の完備で、この時(shí)のHR管理は1つの新しい段階に入って、それはいわゆる機(jī)能統(tǒng)合段階です。例えば、求人：どのように求人を行い、どのように科學(xué)的な甄雪がどのような求人戦略を採用しているのか、內(nèi)部求人なのか外部求人なのか、內(nèi)部求人はどうすればいいのか、外部求人はどうすればいいのか。例えば、トレーニング：どのようにトレーニングニーズの調(diào)査を行い、どのようにトレーニングの方式を確定し、內(nèi)訓(xùn)か外訓(xùn)か、どのように企業(yè)內(nèi)講師を育成し、どのように外訓(xùn)機(jī)関の評価を行い、どのようにトレーニング教材を作成し、どのように企業(yè)トレーニングの體系を行い、改善するか。例えば、報(bào)酬：報(bào)酬構(gòu)造は合理的ではなく、職位體系は明確であるかどうか、報(bào)酬戦略はどのように確定して、報(bào)酬はどのように業(yè)績と結(jié)びついて、どのように給與を調(diào)整して、給與を調(diào)整する根拠は何で、職位の昇進(jìn)と報(bào)酬の調(diào)整はどのように結(jié)合して、報(bào)酬は激勵(lì)性を備えていないで、詳細(xì)な報(bào)酬管理方法を制定しましたか？例えば、業(yè)績、例えば従業(yè)員関係処理、生涯計(jì)畫、企業(yè)文化など。この時(shí)、HR管理者として、HRの各機(jī)能、制度が企業(yè)の発展?fàn)顩rに合っているかどうか、どのように改善するか、どのように元の基礎(chǔ)の上で企業(yè)にもっと良い管理発展プラットフォームを提供するか、どのように従業(yè)員の積極性を引き出して、どのように従業(yè)員の潛在能力を開発して、HR管理の各機(jī)能を統(tǒng)合して、會(huì)社の各制度を改善して、企業(yè)の発展により良い內(nèi)部雰囲気を提供します。企業(yè)が引き続き発展し、大グループの多國籍経営に踏み出す時(shí)、人的資源管理の役割はまた1つの新しいレベルに昇格して、この時(shí)のHR管理こそ本當(dāng)に企業(yè)の戦略的パートナーになって、企業(yè)の経営発展に戦略的な支持を提供します。企業(yè)のHR管理者は將來を見據(jù)え、戦略的な視點(diǎn)から管理制度の企業(yè)発展を見つめている。私はそれを「4つの有利」にまとめた：つまり、企業(yè)の管理制度が企業(yè)の永続的な経営に有利かどうか、企業(yè)の総合的な実力の増加に有利かどうか、企業(yè)イメージの向上に有利かどうか、會(huì)社と従業(yè)員の共同発展に有利かどうか。このときのHR管理は機(jī)能統(tǒng)合段階に基づいて構(gòu)築され、企業(yè)経営者の視點(diǎn)から企業(yè)に助言し、企業(yè)の発展を戦略的に支援する。そのため、企業(yè)がどの段階にあるかによってHRの役割と措置が決定され、現(xiàn)在の様々な人的資源管理の並存を中國の人的資源管理の発展の混亂に帰すよりも、現(xiàn)時(shí)代の企業(yè)の発展形態(tài)の多様性に帰すべきである。黃岳鈞：管理學(xué)修士、著名な管理學(xué)者、湖南大學(xué)元副學(xué)長、湘潭大學(xué)元學(xué)長の李樹丞氏に師事し、企業(yè)診斷、人的資源、プロジェクト計(jì)畫、管理訓(xùn)練、科學(xué)的意思決定、人工ニューラルネットワークなどの分野の研究と実踐に力を入れている。複數(shù)の外資及び民間企業(yè)の人的資源特別プロジェクトマネージャー、大學(xué)管理學(xué)教育と理論研究、管理コンサルティングコンサルタント及びトレーニングに従事し、複數(shù)のコンサルティング會(huì)社の高級HRコンサルタントを務(wù)めた、企業(yè)管理と人的資源コンサルティングの分野で比較的に深い理論基礎(chǔ)と豊富な実戦操作経験を持ち、複數(shù)の経済管理分野のメディア雑誌に若干の文章を発表した。