金銭激勵政策の境界効果

純粋に金銭と結びついて、従業員の心の中で企業との関係を純粋な契約関係と認定させ、いくらあげて、どれだけの仕事をして、従業員の収入レベルが低いか、あるいは會社の収入が比較的低い従業員の激勵に対して非常に明らかな効果があって、このような狀況の下で他の企業がもっと高い給料を提供すれば、従業員は義理を顧みずに駆けつけることになります。しかし、一定の収入水準に達すると、企業が賃金を増やし続けても、従業員の積極性を保証することはできない。これが金銭激勵政策の限界効果であり、一般企業が運用する際には十分に考慮しなければならない。給料が一定に上がると、従業員に対する意味が下がるからだ。例えば、従業員の給料が千元から二千元に増えると、これ以上の千元は従業員にとって意味が大きいが、給料が二千から三千に上がると、この千は前の千ほど重要ではなく、三千が四千になると、この千の意味は小さくなる。増加額は同じだが、従業員の心の中の価値は曲線を描いている。ましてや、ある心理的な要因から、指導者は従業員の給料の増加にますます注意を払うことが多い。そうすれば、従業員の積極性を保証することはできないだろうか。1929年の米ハーバード大學心理病理學教授のメオ氏がハーバード大學の研究チームを率いたホーサン工場の実験をよく參照すると、「リレー組立室実験」では、生産効率の決定要因は作業條件ではなく、従業員の情緒であることが分かった。「面談計畫」では、感情を離れると従業員の意見や不満が理解できないことが分かった。感情は偽裝しやすい。従業員の個人狀況と職場環境を照らし合わせてこそ、従業員の感情を理解することができる。従業員の不満を解決する問題は従業員の生産効率の向上に役立つだろう。