Ambitieux Subordonnés, Tu Vas Gérer?

< p > veux utiliser et encourager une personne, ?a commence toujours de comprendre sa motivation, c'est le travail de chaque source de force d'entra?nement.

Sinon, toutes les méthodes et d'évaluer votre peut être sollicité, invalide, et même avoir l'effet inverse.

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Et < p > - tout le monde a leurs paturages peut galoper, avec leur valeur veut obtenir de la manifestation, votre organisation naturellement sur la route de succès.

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Comment placer une personne dans une position appropriée et comment l 'inspirer à l' adresse < http: / / www.91se91.com / News / index U C.Asp >?

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"P > excite, en commen?ant par le mobile de la reconnaissance.

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< p > > On considère généralement que le personnel correspond bien aux objectifs de l 'Organisation et qu' il n 'y a pas lieu de s' intéresser aux motivations psychologiques de l' homme et que les résultats sont naturellement formulés.

Le psychologue David McClelland et son collègue David bernham ne partagent pas ce point de vue.

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< p > selon eux, les dirigeants ont trois motivations importantes dans leur travail: les besoins de réussite, les besoins de pouvoir et les besoins de parenté.

Les personnes peuvent être classées en différents types en fonction de différents motifs et de la force de suppression.

Les gestionnaires qui ont une forte motivation et une forte résistance au pouvoir et qui ont de faibles motivations parentales sont souvent les meilleurs, ont un plus grand sens des responsabilités qui leur sont directement subordonnées et sont plus à même de mieux comprendre les objectifs de l 'Organisation et de faire preuve d' esprit d 'équipe.

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< p > Quels sont les facteurs de créer ou d'une personne de devenir les meilleurs gestionnaires? < / p >

< p > la plupart des gens pensent que c'est voulait être plus parfait, la réalisation la plus efficace de faire les choses.

Mais en fait, parce que s'est engagée à auto - progrès, ils veulent toujours une personne de prendre plus de choses.

Dans le même temps, j'espère avoir en temps opportun d'évaluer et de rétroaction de l'extérieur.

Toutefois, la réalité est que les gestionnaires ne peut à lui seul de s'acquitter de son mandat, et en raison de déléguer à d'autres, on ne peut pas obtenir rapidement une rétroaction concernant des personnes.

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< p > pour certaines grandes entreprises américaines les psychologues, de gestion du personnel ont été étudiés, ses conclusions montrent que les sociétés de gestion au plus haut niveau doit avoir une forte doit pouvoir établir activement son influence sur les autres.

Toutefois, ce besoin doit être guidée et contr?lée, l'ensemble de l'Organisation afin de donner des avantages au niveau de la gestion, au lieu d'améliorer le pouvoir de gestion personnelle.

En outre, responsables de la gestion de l'autorité nécessaire doit être supérieure à besoins de bienvenue.

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< p > < strong > les gestionnaires ont besoin de "petite ambition" < / strong > < / p >

< p > et, un succès "ambitieux" abondent.

Ils ont fait preuve d 'une grande autorité et, tout en s' acquittant de leurs fonctions, ils ont également accompli d' autres personnes et d 'autres organisations.

La réponse est simple: les gens préfèrent les gens comme eux - mêmes, c 'est aussi la raison pour laquelle les dirigeants ne veulent pas souvent se mêler de leurs employés, alors qu' il y a souvent un sentiment de compassion entre eux.

En raison de motivations psychologiques similaires, il est possible de créer des valeurs, des idéologies et des comportements similaires, et naturellement plus spéculatifs.

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En fait, seuls ceux qui ont envie de pouvoir sont plus susceptibles d 'avoir le pouvoir, comme on dit souvent que seuls ceux qui aiment l' argent sont plus aisés à s' enrichir.

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< p > Li Yong est responsable de la vente < http: / / www.91se91.com / News / index.U.Asp >.

Il ne peut plus participer aux ventes de première ligne, sa prime et sa promotion dépendent entièrement de la performance de ses subordonnés.

Après six mois de promotion de Li Yong, la société a commencé à faire le bilan du milieu de l 'année alors que l' examen et l 'évaluation de Li Yong n' ont pas été satisfaisants, en particulier l 'évaluation de Li Yong par le personnel est plus faible que prévu.

Aux yeux de ses subordonnés, Li Yong ne veut pas d 'autorisation, il est toujours impliqué personnellement dans la vente (bien qu' il ne se batte pas pour obtenir des résultats), de sorte que les résultats de ses subordonnés ne sont pas toujours visibles, et encore moins récompensés ou critiqués.

Pour les employés qui ont grandi dans les louanges 80 ou 90, l 'absence de retour d' information est un grand mal.

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Et < p > - patron de trouver de la conversation, il est également un ventre de dépression, les employés ne sont pas souvent, de ne pas étudier, pas de cerveau, il vaut mieux lui - même personnellement plus facilement.

Mais en fin de compte, le patron a trouvé Li Yong de plus en plus d'auto - réalisation et opportune de l'évaluation.

Afin de réaliser une meilleure performance, sa nature pratique, l'autorisation est relativement faible, par la nature de l'équipe démoralisés, d'entrer dans un cercle vicieux.

Même si Li Yong très dur, mais pas de patron et subordonnés s?r, lui aussi déprimé.

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< p > Apparemment, Li Yong est un fort désir de réussite, mais le manque de volonté de puissance classique, il n'est pas approprié pour un gestionnaire.

En réalité, ces gestionnaires ne doit pas dans quelques, voire de gestion ne per?oit son "mal", non seulement pour l'équipe, pour les gestionnaires eux - mêmes est un frottement.

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< p > Alors, si quelqu'un de "la réalisation de la demande" ne peut pas faire un bon manager, alors que la motivation est important? Psychologue obtenue par la recherche: dans l'équipe de moral, la puissance motrice du gestionnaire de plus de 70% sont plus que d'autres, un score plus élevé.

"La puissance motrice n'est pas un comportement autoritaire, c'est le désir de posséder une forte influence.

Et le moral des facteurs de décision le plus important, n'est pas de l'autorité de gestion si le besoin de plus de la nécessité de réalisation, mais plut?t de leur pouvoir si le besoin de plus de la nécessité de bienvenue.

Dans une bonne gestion, la puissance quelqu'un près de 80% de plus en plus besoin, ce n'est pas la bienvenue.

En revanche, 22% seulement des mauvaises administrations ont besoin d 'une plus grande autorité et sont susceptibles de devenir des ? gestionnaires de proximité ?.

Ceux qui ont de fortes motivations parentales ne peuvent pas être de bons gestionnaires, car les gestionnaires de type patriarcal, qui ont souvent tendance à tolérer les contrevenants, peuvent donner à d 'autres l' impression d 'être injustes envers eux - mêmes.

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Le pouvoir n 'est pas toujours égo?ste.

Tu penses peut - être que c 'est un peu exagéré.

En fait, la motivation des cadres supérieurs n 'est pas d' obtenir des pouvoirs individuels, mais de mieux servir l 'Organisation et d' obtenir des résultats.

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En même temps, ceux qui ont le désir de pouvoir et le contr?le sont généralement plus organisés.

Ils peuvent facilement être proposés par d 'autres, ce qui leur permet d' occuper davantage de postes.

Ils ont le désir de servir les autres et sont plus modérés.

Comme l 'a constaté l' étude de psychologie: les meilleurs gestionnaires obtiennent de bons résultats en termes de pouvoir et de répression.

L 'aspiration au pouvoir est donc une caractéristique indispensable d' une bonne gestion.

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En même temps, l 'étude P constate que l' on utilise l 'horrible dictature pour minimiser l' importance du pouvoir dans la gouvernance.

Mais en fait, la gestion est un jeu d 'influence, et les partisans de la gouvernance démocratique demandent aux dirigeants de s' intéresser davantage aux besoins personnels des employés, mais pas de les aider à accomplir leur travail.

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Par conséquent, si les dirigeants d 'entreprise découvrent que vos Managers s' intéressent aux Jeux de pouvoir, ne vous inquiétez pas trop de leur indépendance.

Au contraire, les gestionnaires de pouvoir sont plus susceptibles d 'inspirer le moral de leurs subordonnés que de les ébranler.

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"P" > Feng Kai est le Directeur de vente d 'une société, bien qu' il ne soit pas proche, ce qui n 'affecte pas son influence.

Parce qu 'il peut toujours mettre l' équipe en danger à un moment critique.

Plus récemment, lorsque la société a fusionné avec un partenaire, l 'équipe a été fusionnée et dissoute, tandis que Feng Kai s' effor?ait de préserver sa position dans l' entreprise.

Bien que le personnel ait également des opinions sur l 'indépendance de Feng Kai, ce n' est pas une bonne chose pour l 'efficacité de l' Organisation.

Le patron de Feng Kai a pris conscience de ce problème et lui a rappelé qu 'il devait faire preuve d' une certaine flexibilité: être un leader, être un bon mentor et un bon entra?neur.

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L 'essence même du droit est la responsabilité, qui ne doit pas être un chant de noblesse, mais une conviction et une action véritables.

Seul un supérieur qui a cette conviction peut gagner le respect de ses subordonnés et l 'aider à réussir.

Ce pouvoir est naturellement revendiqué en tant que leadership, et même s' il ne l 'utilise plus ou ne l' a plus, il affecte les autres, voire toute la vie.

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"P > c 'est le meilleur détenteur de pouvoir, et si vous pouviez faire du pouvoir un véritable leadership et une véritable influence, vous réussiriez.

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"P" > que fait l 'administrateur quand votre "a href =" http: / / FZ.Sjfzxm.Com / "> est très motivé et ne peut pas lui donner de pouvoir pour le moment?

Comment faire des ambitions de qualité

En tant que gestionnaire d 'entreprise, comment découvrir à quel point votre manager a des ambitions élevées?

Pour répondre à ces trois questions, dans une certaine mesure directe de préférence de sa motivation.

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< p > Alors, pour les gestionnaires de la soif de pouvoir est très forte, les gestionnaires de la manière de gérer et de motiver? < / p >

< p > < strong > pour pouvoir d'influence < / strong > à < / p >

< p > donne pouvoir à l'extérieur, sera expiré ou étant fourbe, mais seulement de vrais pouvoirs non, c'est peut être un élément humain à long terme et de motivation.

Mais le pouvoir de la forte demande, mais souvent ignoré cette vérité.

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< p > et la valeur de puissance, est de pouvoir peut apporter à la plate - forme de réaliser leurs propres idées.

Mais s'il n'y a pas de puissance peut également réaliser des idées et valeurs individuelles, les gens vont alors convoite le pouvoir? La réponse est évident.

Si les gestionnaires peuvent être dans l'équipe, l'établissement de tout homme est un leader de l'atmosphère, alors la puissance aussi naturellement moins d'être poursuivis.

Comme la plupart du temps, les gens achètent des voitures, maisons, une partie de facteurs juste pour prouver leur capacité.

En tant que gestionnaire, il faut être celui qui réveille l 'homme de ses rêves - l' influence est ton vrai pouvoir, répare le travail interne! Bien s?r, il faut un processus de dissimulation.

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"P > dans de nombreuses entreprises étrangères, on appelle rarement le titre de fonction, généralement en anglais et en anglais, et il ne semble pas y avoir de présomption d 'infériorité.

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Tout le monde travaille donc au Centre des choses.

L 'état d' esprit de l 'homme ne souffre généralement pas de veuvage mais d' injustice, si tout le monde est ingénieur, concepteur de produits pour le client, alors on oublie beaucoup de choses, les motivations du pouvoir se pforment peu à peu en motivations de réalisation ou d 'élimination naturelle des puissants.

Lorsque l 'Organisation parvient à réaliser sa propre valeur et à améliorer ses produits pour devenir la première demande, les motivations qui l' ont motivée ont naturellement pour effet d 'accro?tre la créativité et la vitalité de l' Organisation.

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Dans le même temps, cela permet aux employés de se rendre compte que votre influence et votre direction dépasseront tout pouvoir.

Chacun a des chances égales d 'être reconnu et soutenu par l' équipe et d 'être mieux rémunéré et honoré, et ce pouvoir est le plus fiable.

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Quand le pouvoir perd ses privilèges

Imaginez combien d 'autres voudraient du pouvoir quand le pouvoir signifie plus de travail, plus de privilèges et de lumières, mais seulement une responsabilité plus grande?

Les psychologues pensent que le pouvoir est un motif fondamental d 'action et d' interaction.

Pour mieux survivre et se développer, les gens doivent établir des relations sociales efficaces et tirer pleinement parti des ressources précieuses.

Il faut donc que les individus exercent une influence effective sur leurs propres ressources et celles des autres, ce qui est l 'objectif fondamental du pouvoir.

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Ainsi, pour tirer pleinement parti des ressources de valeur collective et pour qu 'elles soient représentatives de la volonté ou des intérêts de la collectivité, les dirigeants ont besoin d' une plus grande capacité et d 'une plus grande éthique.

Mais pourquoi, dans certaines équipes, tout le monde fait des heures supplémentaires tous les jours, de sorte que les résultats ne sont pas bons? Ne pensez pas que votre personnel n 'est pas assez bon alors que souvent les cadres ne pensent pas à faire moins.

Parce que quand tout le monde est attiré par plus de choses, il n 'est pas possible de se concentrer.

Comme un trop grand nombre de titres, des promotions, et ainsi de suite, non seulement ne permettra pas au personnel de bien travailler, mais aussi le personnel de gagner.

Comme certaines entreprises en raison de renoncer à 360 degrés d'évaluation, une partie de la raison est que les salariés de ne pas se concentrer sur les relations interpersonnelles, et de se concentrer davantage sur la performance.

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< p > et comme les cadres, la culture d'entreprise n'est pas en mesure de créer cette "pour", dans un certain sens peut déterminer l'intensité de puissance de motivation et de gestionnaire personnel.

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< p > < strong > un aper?u de sa motivation < / strong > < / p >

< p > comme un gestionnaire, vous avez besoin de personnel pour la réalisation, d'affinité ou de puissance de la préoccupation de l'évaluation, et le degré de force de retenue de leur montrer.

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< p > psychologue américain a fait une enquête pour savoir leadership style de gestion.

Ils seront les résultats de traitement différents est divisé en six types de style de gestion, c'est - à - dire "démocratique", "affinité" "courir" "Guide" "force" et "seul. La".

Ensuite, les exigences en matière de gestion des effets de chaque style des commentaires, et de choisir un style qu'ils aiment.

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< p >, dans laquelle un procédé d'évaluation de l'efficacité de la gestion du personnel est de demander à leurs subordonnés.

L'enquête sur chaque gestionnaire d'au moins trois subordonnés selon six indicateurs a été interrogé, ces indicateurs sont: le nombre de règlements supérieurs à respecter; ils se sont dotés de combien de responsabilités; l'importance de l'indice de performance de service; le subordonné de bonus ou une amende; définition de l'Organisation, l'esprit d'équipe..

En termes de subordonnés moral (score de clarté de l'Organisation et de l'esprit d'équipe le score le plus haut score de gestion), sont considérés comme les meilleurs gestionnaires, ils ont un motif de modèle idéal.

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< p > dans notre gestion quotidienne, combien de gestionnaires de ces deux aspects comme la clé de travail? Combien de personnes beaucoup si le moral? Qui reflète clairement les gestionnaires de maturité.

Psychologue a donné des normes de gestion de la maturité, c'est la valeur de référence: une amorce de gestion, de guidage et de la force dépendent l'une de l'autre; un second étage, principalement sur l'autonomie intéressé; un troisième stade, veulent contr?ler les autres; à la quatrième étape, il n'est pas égo?ste de désir généreusement pour d'autres services.

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< p > visible, les gestionnaires de la maturité de la décision sur la volonté de puissance de résistance.

C'est pourquoi la gestion plus mature, les administrateurs ont de l'expérience et de la richesse de l'expérience, plus facile à gagner les faveurs.

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< p > < strong > ose lui < / strong > autorisation < / p >

< p > pour les gestionnaires, veuillez comprendre que sous vos attentes, non seulement attention à lui donner quoi, à combien, une plus grande attention doit être accordée qu'il a accepté ?a.

- il ne veut plus rien, et même avoir l'effet inverse.

Dans le même temps, le travail de motivation de gestionnaires de prêter attention à la vraie valeur de subordonnés peuvent apporter, mais ne crois pas "qu'est - ce qu'il voulait? Trop gourmand?" comme les gestionnaires, les dirigeants de petites votre équipe, l'application la plus importante, et comment et de communiquer de manière efficace, à savoir qu'il veut, et tu peux donne, il est plus facile d'obtenir des résultats positifs.

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< p > dans le même temps, certains niveau superviseur de gestion, sa capacité est peut - être pas été élevé, mais dans cette position, il peut être bon, alors autorisé à lui donner quelque chose à faire.

Quand il l'a appris, il y a des choses et tant de défis seulement dans cette position, l'amour va pouvoir si? A un succès commun de la plupart des dirigeants, est fortement définit la portée de son travail.

C'est un bon chef, doit être de maximiser l'utilisation de la capacité peut être subordonné.

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< p > Donc, à partir de la couche de gestion de puissance pour commencer le conscient, ce qui rend le pouvoir le plus proche du Centre de gravité de la base, plus facile à susciter l'enthousiasme des subordonnés.

Le Centre de gravité est comme un objet plus faible, sa stabilité, mieux c'est, comme grassouillet, le principe n'est pas chef très instructif? Parfois, autorisé à lui faire des choses de pouvoir, que la position de puissance plus attrayant.

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