Le Patron De Compétences: "Grandiose"

< p > "Je me fous de vous parler derrière quelque chose, mais je peux m'asseoir sur la position aujourd'hui, il y a naturellement raison de me".

C'est un vient du Siège, au Directeur général et à subordonner sa branche de réunions préliminaires.

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< p > beaucoup de gens à cette parodie de rhétorique pleine de mépris.

Toutefois, par rapport à cette rigide fort "vrai", "la plupart des nouveaux dirigeants commencer Li Wei" n'est capitaine.

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"P", "strong": plus ou moins

En Chine, il n 'y a pas beaucoup de gens qui se vantent d' être des chefs de famille, mais ils n 'observent souvent que la bienveillance (Benevolence) et la moralité (Morality) en tant que "parents" et ignorent l' élément le plus commun de l 'autorité parentale (Authoritarianism).

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En fait, dans la ? culture familiale ?, le pouvoir est particulièrement important, comme on peut le voir dans les trois grandes catégories de cinq membres permanents.

De l 'avis de ses subordonnés, les dirigeants ? séduisants ? par le pouvoir ont tendance à devenir faibles (? les femmes sont indulgentes ?) et les vertus se sont pformées en spectacles.

En fin de compte, si le pouvoir est au c?ur, la clémence et la moralité ne sont que des clowns qui changent autour de ce noyau.

Plus ironiquement, même si de nombreuses forces rivales subordonnées sont fachées, le pouvoir peut être ? légitime ? lorsqu 'il est nommé à la tête d' une administration.

Un grand nombre de cas où l 'Autorité a exercé une pression sur la clémence et la moralité sont scandaleux.

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En collaboration avec Xin Rong, professeur à l 'école de commerce internationale d' Europe centrale, Xin Rong, professeur à l 'école de commerce internationale d' Europe centrale et européenne, xushuying, professeur de conférence à l 'école de commerce Kelly de l' université d 'Arizona, nous avons résumé les entreprises chinoisea: a href = "http: / / www.Sjfzxxm.Com / News / index ` U CJ.Asp" > < CEO / a > six dimensions de l' action des dirigeants, dont trois sont étroitement liées à la communication, les soins et l 'innovation et l' innovation.Le pouvoir d 'expression et de représentation est lié aux relations interpersonnelles.

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"P > de nombreux dirigeants préfèrent faire preuve d 'autorité pour que la vision, le contr?le et l' innovation deviennent réalité, tandis que la coordination de la communication et la prise en charge des subordonnés ne sont que des instruments complémentaires.

Toutefois, à l 'issue de nos recherches, nous avons constaté qu' en plus de montrer l 'autorité, les résultats obtenus par les chefs de file sur les cinq autres dimensions dépassaient la moyenne des échantillons et que les résultats de l' Organisation et le degré de satisfaction du personnel étaient les plus élevés.

Nous appelons ce style de direction ? avancé ? (tableau 2).

Ils sont créatifs, audacieux, aptes à communiquer et à pmettre des idées, soucieux du personnel dans le même temps d 'une gestion rigoureuse.

C 'est le cas de Zhang Si Min, du Groupe des rois de mer, qui s' emploie activement à définir des objectifs et des perspectives à long terme pour les entreprises, à innover, à prendre des risques, à renforcer les systèmes de gestion et à mettre l' accent sur les soins à donner au personnel.

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"P > > et à la différence de Zhang Zhang, le grand groupe, toutes les décisions de la société sont prises par lui et ses subordonnés sont tenus d 'obéir et d' exécuter, il n 'y a pas beaucoup de communication en dehors du travail avec le personnel, est typiquement" orienté vers la mission "leader.

Et "avancée" différents, ce leadership surveillance uniquement des scores de dimension de l'exploitation et de l'autorité de l'échantillon de montrer plus de moyenne, ils aiment monopoliser le pouvoir de prendre une décision importante entreprise, seul, le degré de satisfaction des performances et les organisations de travailleurs après "avancée".

Recherche dans nos entrepreneurs, PDG des entreprises d'investissement et des entreprises d'état, PDG de 14% 11% à "la direction orientée tache", tandis que le PDG de 52% des entreprises privées appartenant à des "avancées".

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< p > deux autres types de "personnel orienté" (Good Leadership) et ? occulte ? (à la place de chef de ne pas leur gouvernance), la performance de l'Organisation et de personnel dans la séquence.

Seulement de l'amour et de la coordination et de la communication de l'ancien sous - score de deux dimensions relativement élevée, en la vision définie, de l'innovation et de surveillance de fonctionnement aucune contribution, ce qui permet de la performance médiocre, la satisfaction n'est pas élevé.

Et ce dernier sauf dans l'autorité sur l'affichage en moyenne, d'autres dimensions sont sensiblement en dessous de la moyenne.

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< p > visible de l'affichage de l'autorité, comme un comportement de direction, son impact sur les performances et l'efficacité de la direction est très délicat, ni trop élevé, ni trop faible.

La clé n'est pas de la colère des dirigeants efficace Granville, dont la base est réglée pour la vision de l'Organisation excitant, sur le fonctionnement de l'Organisation afin de maintenir la surveillance, à l'ère de la pformation et la pformation de l'innovation, de se concentrer sur la coordination de la communication, de l'amour de leurs subordonnés; de prendre du recul, de préférence de l'affichage si le chef autoritaire, mais plus que compenser le manque de cinq autres dimensions.

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< p > < strong > et < / strong > habilitée à < / p >

< p > "avancée" < a href = "http: / / www.91se91.com / News / index_h.asp" > < / a > chef dans la surveillance de fonctionnement présente un niveau très élevé.

En d'autres termes, "avancée" leadership mais par mon dictateur n'est pas tout, mais n'est pas un berger berger, à surveiller un niveau plus élevé.

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< p > dans la situation à l'ouest de gestion, d'autorisation signifie: (1) le partage du pouvoir, ou de laisser le personnel de participer à la prise de décisions ou de délégation de pouvoirs, c'est - à - dire responsable; (2) soutient vigoureusement, sur le développement personnel de soutien, et de donner des orientations.

Toutefois, en Chine "leadership - suivre" dans le contexte de la nécessité d'augmenter une dimension: la surveillance appropriée, c'est - à - dire non seulement par les résultats, les objectifs de contr?le, mais aussi pour l'ensemble du processus de contr?le.

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< p > Pourquoi les travailleurs des entreprises chinoises comme "danser avec les cha?nes". D'une part, que le contr?le est subordonné souvent les fonctions de chef, qui fournit un mécanisme d'attribution de la responsabilité juridique et psychologique, reflète les effets des parents de hiérarchie de la culture traditionnelle et, d'autre part, la décentralisation peut donner des subordonnés des inquiétudes, comme avoir plus de pouvoir de décision, mais ne peut pas produire de performance attendue et le besoin des orientations appropriées de leadership et de rétroaction, le comportement de commande supérieur est de satisfaire ces besoins subordonné.

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"P > Donc, pour stimuler efficacement l 'initiative, la créativité et le sens des responsabilités de ses subordonnés dans le contexte chinois, il faut lui taper sur les épaules et lui dire" C' est à vous, ne me dites pas "ce n 'est pas la bonne pratique, mais plut?t à la famille de dire" bien faire, je suis responsable des problèmes ".

D 'une part, les ministères sont plus heureux de travailler en réduisant, voire en l' absence de risques de responsabilité, et, d 'autre part, ils se sentent confiants et créatifs dans leur quête de l' irresponsabilité et d 'un sens élevé de la responsabilité.

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Http: / / www.91se91.com / News / index u s.A s p > > la s éparation du sens des responsabilités en termes réels jette les bases de la cohérence et de la promotion mutuelles de la performance de l 'Organisation à l' adresse suivante: < http: / / www.91se91.com / News / index u.A s p >.

C 'est le secret de l' autorisation donnée aux employés chinois.

Pourquoi "aléatoire, un récepteur de mourir"? Parce que la nécessité de nombreux dirigeants n'ont pas la bonne compréhension appropriée de la surveillance.

Bien s?r, pour ceux qui refusent d'autoriser, sur une grande échelle de montrer l'autorité pour la satisfaction de la performance et de personnel double récolte, il est nécessaire de prouver leur engagement sur la vision de la hauteur, sinon il va glisser dans des actions à court terme, conservateur et non de l'innovation.

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< p > < strong > de haute qualité "chef de l'élément de relations" < / strong > < / p >

< p > l'amour de leadership subordonnés, souvent l'expression "lmx relation" de qualité.

D'échange de contenu comprennent souvent des émotions, de loyauté, de ces contributions et de respect professionnel.

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< p > émotions (liking): expériences émotionnelles entre les deux parties, fondées principalement sur l 'attraction réciproque des individus plut?t que sur leur travail ou leur expertise; < / p >

< p > Loyauté (loyauté): appui public d 'une partie aux objectifs et aux qualités personnelles de l' autre; < / p >

< p > contribution: perception par les deux parties de la quantité, de l 'orientation et de la qualité des efforts qu' elles déploient l 'une pour atteindre leurs objectifs communs (apparents ou intérieurs); {page \ \ u break} / p}

< p > respect professionnel (respect professionnel): degré de sensibilisation des deux parties à la réputation de l 'une et de l' autre dans leur domaine de travail, tant à l 'intérieur qu' à l 'extérieur de l' Organisation.

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< p > le même chef de file et les différents ministères ont des niveaux d 'échanges différents dans ces quatre domaines, car le contenu et la qualité des échanges dépendent de plusieurs facteurs tels que les préférences, la volonté, les caractéristiques de la personnalité, la charge de travail, la durée des relations hiérarchiques, le contenu et Les taches.

D 'une manière générale, la fréquence et le temps des échanges peuvent être mesurés en fonction de la qualité des ? relations de leadership - Ministère ?.

Si la communication et la communication sont moins nombreuses, les subordonnés ont peu de possibilités et de soins et sont considérés comme des ? échanges extérieurs ? et, à l 'inverse, comme des ? échanges intra - cercles ?.

L 'étude a confirmé que plus le contenu des ? échanges ? est riche, plus les taches accomplies par les subordonnés sont belles et plus décentes; en outre, la qualité des relations entre les dirigeants et les subordonnés est la plus grande pour que le personnel soit plus satisfait, plus attaché, plus disposé à rester au service.

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< p > dans les relations ? Exchange extérieur ?, l 'échec des attentes des nouveaux employés entra?ne souvent des départs, et les dirigeants doivent prendre l' Initiative de fournir un appui et des conseils en matière de travail.

Si les attentes des travailleurs d'obtenir davantage de responsabilités mais n'a pas atteint, son r?le de sensation de flou, leader devrait renforcer son interaction avec la contribution de dimension, car cela pourrait atténuer la perte résultant de la différence des r?les.

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< p > en raison de l'histoire et de la culture, de la Chine dans l'entreprise non professionnel de facteurs subordonné sera forte, de travail et de vie part n'est pas très clair, ce qui conduit à des "émotions" et "loyauté" a une importance particulière et subtile.

"L'amour de la filiale" signifie "de fournir les soins et l'amour personne à l'entreprise de personnel, de membres de la famille" ou bien sur les employés et de haute performance et haute de la satisfaction des employés "avancée" de chef de file dans le soin de subordonnés part bien.

Par conséquent, en Chine, dans le contexte, puissant amour subordonnés devrait contenir des "émotions" et "loyauté", et pas seulement de "contribution" et "respect professionnel".

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< p > Il convient de noter qu 'une définition trop claire de l' expression ? son propre peuple ? nuit à l 'équité organisationnelle.

Il n 'est pas rare que l' on néglige délibérément les contributions et le professionnalisme de ? son propre peuple ? sans tenir compte de leurs insuffisances, mais dans les situations de gestion, on peut s' interroger sur la réciprocité de la ? sphère ? entre les membres du personnel en dehors du cercle et, plus le cercle intérieur est enclin, plus l 'équité de l' Organisation est compromise.

Par conséquent, à moins que les échanges internes ne soient complets et que la qualité de la contribution et du professionnalisme en particulier ne soit justifiée, l 'équité organisationnelle risque d' aboutir à l 'expulsion de devises mauvaises, ce qui expose l' Organisation à de grands risques.

Heureusement, les études ont montré que les dirigeants et les employés qui ont un sens élevé de l 'équité ont plus de chances de nouer des relations étroites et préfèrent les bienfaiteurs qui ont tendance à favoriser les autres plut?t que les grossistes.

Il est souvent contre - productif pour les subordonnés qui n 'ont pas la volonté de contribuer et les compétences professionnelles nécessaires de faire tout ce qui est en leur pouvoir pour se faire plaisir, rencontrer et flatter.

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