L'Importance De L'évaluation De La Valeur De Position Dans Les Ressources Humaines

< p > l 'évaluation de la valeur des postes est un élément essentiel de la gestion des ressources humaines, mais elle est souvent entachée d' erreurs dans la pratique en raison de ses difficultés opérationnelles, ce qui a une incidence directe sur l 'application rationnelle des conclusions de l' évaluation.

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P > strong > rapport entre la valeur du poste et la charge de travail

< p > facteurs dans la valeur de position de considérations d'évaluation, de certaines entreprises vont de la charge de travail en tant que l'un des principaux facteurs d'évaluation des résultats, est une conséquence directe, tout le monde se disputer avec la charge de travail du personnel est très grande, tous les jours, heures supplémentaires, et, enfin, une position a href = "< http: / / cailiao.sjfzxm.com /" > < / a > de valeur d'évaluation le travail ne peut pas avancer.

Par exemple, il y a une entreprise lors de l'évaluation de la valeur de position, de production de gestion du personnel expressément contesté sur des éléments d'évaluation, que la charge de travail devrait être un élément important de l'évaluation en tant que parce que le personnel de production souvent des heures supplémentaires, si des éléments d'évaluation n'a pas la charge de travail, les résultats de l'évaluation, il n'y a pas de justice.

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< p > pour ce que la plus grande valeur de la charge de travail, la position de la compréhension de l'écart de plus en plus grande, nous avons besoin de la position des éléments d'évaluation fait en outre examiner pleinement la charge de travail, comme facteurs d'évaluation à un poste de la valeur d'évaluation de l'impact; en même temps, il est également nécessaire de clarifier la notion de constamment des position de valeur d'évaluation afin de mieux tenir compte du travail la nature, c'est - à - dire mettre requises de la position de travail, le processus d'innovation, ainsi que de la valeur d'influence, et ainsi de suite.

Bien que des postes de responsabilités et il y a beaucoup de relations, mais la valeur de la charge de travail et poste n'existe pas de lien de causalité, beaucoup de travail à faire est peut - être le problème de l'efficacité de travail individuels, ou devrait être résolu au niveau du personnel, plut?t que dans la position de l'évaluation.

Par exemple, la charge de travail du personnel de sécurité de l'usine en fait beaucoup, même sur les toilettes ne sont pas de temps, alors, n'est - ce pas la valeur de position de sa très grande? Si l'évaluation de la position de la valeur d'évaluation du volume de travail, c'est facile de devenir pour l'évaluation de la charge de travail combien, la véritable signification aussi de perdre la valeur de position de l'évaluation.

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< p > < strong > de la hiérarchie administrative et de qualité de position ne divise pas < / strong > < / p >

Et < p > au moment de l'évaluation de la valeur de position, le concept de l'évaluateur facilement dans une certaine mesure de qualité de travail et de confusion de la hiérarchie administrative, le résultat est de la hiérarchie administrative identiques, la valeur de position est aussi le résultat de cette évaluation, l'idée de sortir conformément à l'imaginer.

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< p > dans le même temps, nous avons souvent voir des postes d'administrateur, tel qu'un gestionnaire de services à la clientèle, < a href = "http: / / www.91se91.com / News / index_p.asp" > < / a > Directeur des ventes, et ainsi de suite, ces postes sont des postes nécessaires pour le nom de l'élargissement et de réglage, qui appartient à un professionnel, pas des postes de direction et de gestionnaire "directeur" le sens est différent; et l'évaluation sont souvent considérées, tout le monde est le Directeur, l'évaluation devrait être le même.

En fait, un gestionnaire de service est nécessaire avec l'équipe, et certains postes d'administrateur sans l'équipe, il existe une différence dans les exigences en matière de compétences, de sorte que les résultats de l'évaluation devrait également être différentes.

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< p > pour parer à de telles erreurs, les évaluateurs d 'emplois doivent former le personnel et clarifier les différences avec les qualifications requises pour occuper des postes de niveau administratif, par exemple pour les directeurs de recherche - développement, qui doivent certainement être plus nombreux à investir dans les connaissances et à innover que les directeurs généraux du Département de l' administration, tandis que les gestionnaires de services à la clientèle, qui ne sont pas accompagnés d 'une équipe, obtiennent des notes inférieures à celles des autres chefs de département.

Dans le même temps, il faut s' appuyer sur l 'expérience professionnelle et une bonne compréhension des fonctions d' évaluation pour guider les personnes concernées, en particulier lorsqu 'elles sont susceptibles d' erreur, et pour mettre en garde contre les distorsions, les conclusions sont plus rationnelles et, en fin de compte, plus claires et plus efficaces.

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< p > < strong > position ambigu?, l'évaluation sans preuves < / strong > < / p >

< p > dans le processus d'évaluation de la valeur de positionnement en position, l'évaluation du personnel pour un poste donné parfois quelle n'est pas clair, n'est que "sentir".

Le poste de positionnement concerne de nombreux aspects, par exemple, des responsabilités, des exigences de service, et ainsi de suite.

Prendre des responsabilités, par exemple les responsabilités du Directeur des ressources humaines de la société, si elle implique au niveau stratégique des ressources humaines, est directement dirigée par le Directeur général de la société, les résultats de l'évaluation devrait être différent.

Comme le montre la figure 2, dans l'entreprise < a href = "a http: / /: pop.sjfzxm.com / popimg / XM / index.aspx" > Le Directeur des ressources humaines < / a > grand directeur direction directe, alors, de responsabilités au niveau stratégique des ressources humaines bien s?r appartient au Directeur; mais en B de L'entreprise, Directeur des ressources humaines pour le Vice - Directeur général de la direction, les responsabilités au niveau stratégique des ressources humaines à la société en charge de Vice - Directeur général, mais la réalité est souvent aussi, les résultats de l'évaluation des résultats, pas de différence.

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< p > Pourquoi ce phénomène, davantage de postes de responsabilité que dans le processus d'analyse de localisation n'est pas claire.

Dans le processus d'analyse de position, les responsabilités de la décomposition est du haut vers le bas, dans un ordre hiérarchique, si la localisation n'est pas clair, au moment de l'évaluation peut également l'évaluation de flou, n'est pas efficace uniforme; positionnement clair, comme a, la valeur de position de directeur des Ressources humaines b deux entreprises n'est pas la même chose, mais en fait, la valeur de position n'est pas la même chose.

Dans l 'entreprise B, une partie des responsabilités en matière de ressources humaines est assumée par le Directeur général adjoint de l' entreprise, ce qui affaiblit dans une certaine mesure la fonction de Directeur général des ressources humaines de l 'entreprise; dans le même temps, les exigences en matière d' emploi ne sont pas aussi élevées et les notes devraient donc être différentes.

La société a est une société affiliée au Groupe, dont la quasi - totalité des questions stratégiques relèvent du Groupe et relèvent du contr?le stratégique.

On pourrait ainsi assurer la pition technique entre l 'analyse des emplois et l' évaluation des emplois en créant un ? pont de l 'information ? permettant d' établir un lien efficace entre le module d 'analyse des emplois et les facteurs d' évaluation.

< p > la clarté du positionnement des postes détermine dans une certaine mesure le contenu des emplois et influe directement sur les résultats de l 'évaluation des emplois.

Par conséquent, avant l 'évaluation, l' analyse des emplois est une tache qui doit être menée à bien, alors que l 'analyse des emplois n' est pas une simple énumération d 'informations, mais plut?t une réflexion systématique sur le positionnement des postes, sur les exigences souhaitables des postes, etc.

L 'évaluation de la valeur des postes permet de sortir efficacement des zones d' erreur de positionnement ambigu?s grace à une série d 'informations sur les postes et à la mise en place d' un pont d 'information entre l' évaluation et l 'évaluation.

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< p > certaines sociétés ont créé des comités d 'évaluation de la valeur des emplois, sans les conseils d' experts, et leurs membres se réunissent pour marquer tous les postes de l 'entreprise.

L 'évaluation porte sur les postes, mais il arrive souvent que certaines personnes ne soient pas en mesure de sortir de la zone d' erreur où elles sont ? représentées ? et qu 'elles y soient directement représentées.

Dans de tels cas, les personnes ayant des compétences ? fortes ? sont souvent très appréciées et celles dont les compétences sont ? faibles ? sont souvent sous - évaluées, c 'est - à - dire que le même poste est occupé par des personnes différentes et que la valeur de l' emploi qu 'elles obtiennent varie.

Par exemple, dans une entreprise d 'état, un Directeur général adjoint a commis une erreur mineure et a été rétrogradé à la Direction générale du Département, mais au moment de l' évaluation, le Directeur général adjoint a obtenu une note particulièrement élevée, comparable à celle des autres directeurs généraux adjoints.

Lorsque l 'on demande pourquoi il est si élevé, on obtient une explication très convaincante, il a été Directeur général adjoint de la société, il n' est pas très mauvais, donc il ne peut pas être aussi bas.

On ne sait pas très bien que l 'évaluation soit axée sur le travail et non sur l' être humain.

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< p > pour éviter la valeur de position lors de l'évaluation de la situation des personnes touchés par le titulaire, il est souhaitable, il faut d'abord sur le personnel d'évaluation de position de sélection rigoureuse, afin de fixer la position de l'évaluation objective des postes du personnel, qui n'est pas bonne relation doit avoir de bonnes notes, et plus faible.

Dans le même temps, lorsque l'évaluation souligne que la position de l'évaluation nécessaire sur certains postes à la fin de remaniement de la concurrence, de position, de sorte que le foyer, de sorte que l'évaluation est de plus en plus en position dans le Bureau, plut?t que sur le corps.

Par exemple, une entreprise a utilisé la mise en concurrence comme module d 'un projet et, d' après les résultats de l 'évaluation, le nombre de points attribués à des personnes a considérablement diminué.

Toutefois, l 'évaluation de la valeur d' un poste doit être suivie d 'un deuxième examen, qui doit être effectué sur une base technique, et les résultats d' une évaluation trop large ne peuvent pas être considérés comme des données valables.

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