Six Modules De Ressources Humaines Analytique

< p > < strong > 1, la planification des ressources humaines - HR de la balise de navigation < / strong > et < / p >

< p > de navigation de tous les navires de mer a besoin d'établir une balise de localisation à destination, le besoin d'un système de navigation pour assurer l'efficacité de son voyage sur la bonne voie.

Gestion des ressources humaines - aussi, besoin de déterminer la localisation de la cible HR et la voie de mise en ?uvre.

L'objectif de la planification des ressources humaines est combiné avec la stratégie de développement de l'entreprise, par l'intermédiaire de l'état des ressources de l'entreprise et l'analyse de l'état de la gestion des ressources humaines, la priorité à la recherche et la direction de l'avenir des ressources humaines, et élaboration de programmes de travail spécifiques et des plans, afin de garantir que les objectifs à réaliser en douceur.

Le plan de gestion des ressources humaines met l 'accent sur la collecte, l' analyse et les statistiques de l 'information sur la gestion des ressources humaines à l' échelle de l 'entreprise, sur la base de ces données et de ces résultats, et sur l' élaboration de programmes pour les travaux futurs dans le domaine des ressources humaines, en conjonction avec la stratégie de l 'entreprise a = href = ? http: / / www.91se91.com / News / index u.Asp ?.

La planification des ressources humaines joue un r?le dans le travail HR en ce qui concerne le positionnement des cibles et le contr?le des itinéraires, de même que les balises des navires naviguant en mer! / p

"P > strong > 2, recrutement et configuration - - l 'art d' Association" attirer "et" utiliser ", < strong > p

< p > les nominations visent à mettre en correspondance les postes et les aptitudes.

De trouver la bonne personne, mais le poste inapproprié comme n'a pas trouvé la bonne personne fera de recrutement n'a pas de sens.

Le recrutement de personnel approprié et les talents de configuration à l'endroit approprié est peut être considéré comme achevé un recrutement efficace.

Recrutement et configuré de fa?on à avoir leur propre foyer, le recrutement par l'analyse de la demande est - Budget - programme de recrutement d'élaborer - recrutement mise en ?uvre - suivi de l'évaluation, une série de mesures constituant une clé, qui est de faire de l'analyse des besoins de l'entreprise, tout d'abord clairement ce qui est nécessaire, ils ont besoin de beaucoup de personnes, il y a une demande pour ces personnes, et nécessaires dans ce canal à la recherche de ces sociétés de personnes, des objectifs et des plans de recrutement plus claire, devient de plus en plus ciblées.

En fait, le personnel devrait être au moment de l'analyse des besoins de recrutement de prendre en considération ce poste "sur mesure", selon un critère, sur la base de ce critère de recrutement de personnel pour le travail de configuration simplifiée, va dans un programme.

Le recrutement et la configuration ne peuvent pas être considérés comme des processus distincts mais comme des processus interdépendants et interdépendants, et ce n 'est qu' à l 'adresse suivante: < http: / / www.91se91.com / News / index u CJ.Asp >, que l' on obtiendra un sens du recrutement en recrutant du personnel approprié et en le dotant de manière efficace.

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< p > strong > 3, formation et développement - aider le personnel à se préparer au travail et à exploiter son potentiel maximal / strong > p

"P > pour les nouveaux employés de l 'entreprise, il faut s' adapter et être capable de travailler dès que possible, en plus de leurs efforts d' apprentissage, l 'aide de l' entreprise.

Pour le personnel, afin d'adapter la stratégie de réglage de changement de la situation du marché qui, constamment besoin d'adapter et d'améliorer leurs compétences.

Ces deux aspects, sur la base de l'organisation efficace de formation, afin de maximiser le potentiel personnel devient nécessaire.

En ce qui concerne le contenu des activités de formation, la formation de la culture d'entreprise, de règlements, de formation, de formation professionnelle et de développement des compétences de gestion de la formation.

La formation doit être ciblée, à prendre en compte les besoins spécifiques des différents groupes de stagiaires.

Pour les nouveaux employés, la formation les aide à s' adapter et à être qualifiés. Pour les employés en activité, la formation les aide à acquérir les nouvelles compétences nécessaires à leur emploi et à développer au maximum leur potentiel. Pour les entreprises, la formation leur permet de travailler sans heurt et d 'améliorer leur performance.

L 'importance de la formation et du développement est évidente.

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< p > strong > 4, rémunération et avantages - l 'un des moyens les plus efficaces d' incitation du personnel / strong < p >

< p > le r?le de salaire et de bien - être il y a deux points: l'un est certainement sur les performances passées; le deuxième est l'aide < a href = "efficace à l'adresse http: / / www.91se91.com / Pioneer /" > < / a > le système de salaires de ses employés pour les améliorer la performance.

Un système de compensation et de prestations efficace doit être avec équité et de garantir l'équité et la position externe de l'équité, de la justice.

Actions extérieures permettra de rémunération des entreprises compétitives sur le marché, à l'intérieur de la différence de rémunération équitable doit être verticale, position équitable exige l'écart manifeste la même position de la compétence du personnel.

L 'équité dans le comportement professionnel antérieur permettra certainement au personnel de se sentir à la hauteur de ses taches et l' engagement à l 'égard des prestations futures incitera le personnel à continuer d' améliorer son comportement professionnel.

Les prestations salariales doivent être intégrées de manière organique, matérielle et immatérielle, afin de répondre aux différents besoins du personnel et de maximiser son potentiel.

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< p > strong > 5; suivi du comportement professionnel - perspectives différentes, résultats différents < p >

< p > l 'évaluation du comportement professionnel a pour objet de valider les résultats obtenus dans le passé et d' espérer une amélioration continue des résultats à l 'avenir grace à un système efficace d' évaluation du comportement professionnel.

Le système traditionnel d 'évaluation du comportement professionnel ne se limite pas à l' évaluation du comportement professionnel, tandis que le système moderne de gestion du comportement professionnel met davantage l 'accent sur les améliorations futures.

Le recentrage de l 'attention a également commencé à détourner l' attention de la performance moderne.

L 'efficacité du système est au Centre des préoccupations des professionnels des HR.

Un système efficace de suivi du comportement professionnel comprend des indicateurs scientifiques d 'évaluation, des critères d' évaluation raisonnables et des mesures de rémunération et d 'incitation correspondant aux résultats de l' évaluation.

L'évaluation de la performance de gestion de performance purement permet de se concentrer sur le passé de travailler dans les limites et de se concentrer davantage sur le r?le de suivi de la performance pour les perspectives de travail de gestion de performance de pfert à constamment améliorer les performances futures! < / p >

< p > < strong > 6, la relation entre les entreprises et les travailleurs salariés - de réaliser une situation gagnant - gagnant < / strong > < / p >

< p > les relations avec le personnel que pour les règles de la politique de la réglementation nationale et de la société de base, au début de l'apparition des relations du travail, les travailleurs et les droits et obligations claires pour les unités, dans le contrat de délai de traitement, conformément aux stipulations du contrat entre travailleurs et employeurs des droits et obligations.

Pour les travailleurs, le contrat de travail est nécessaire pour assurer la réalisation de leurs intérêts, tout en s' acquittant de leurs obligations envers l 'entreprise.

Pour l 'employeur, la réglementation du contrat de travail vise davantage à réglementer le comportement de l' employeur et à sauvegarder les intérêts fondamentaux du travailleur.

D 'un autre c?té, les intérêts de l' employeur sont également protégés, notamment en ce qui concerne l 'accord sur la durée de service du travailleur, le licenciement des travailleurs qui ne sont pas en mesure de travailler conformément aux dispositions applicables, le contournement légal de la législation du travail et les économies de capital humain pour l' entreprise.

En bref, l'objectif de personnel de gestion de la relation est de définir les droits et obligations des parties concernées, et de fournir un environnement de stabilité pour le développement des entreprises de crabe, et par des objectifs stratégiques, de parvenir à un gagnant - gagnant final des entreprises et des travailleurs! < / p >

< p > HR chaque grand module de chaque c?té, mais chaque grand module est indivisible, comme cha?ne de même, en l'absence d'un lien sur le déséquilibre de l'ensemble du système.

HR est un tout organique, chaque liaison du travail doivent être en place et, dans le même temps, en fonction de la situation, l'accent continue le travail de réglage, afin de garantir le bon fonctionnement de la gestion des ressources humaines afin de maintenir et de réaliser et de soutenir les objectifs stratégiques! < / p >