離職職工追討年終獎如何維權

　　勞動爭議仲裁的時效有一般和特殊兩種。所謂一般的仲裁時效是指“勞動爭議申請仲裁的時效期為一年。仲裁時效期從當事人知道或者應當知道其權利被侵害之日起計算。”即一般情況下，勞動爭議仲裁的時效是當事人知道或者應當知道其權利被侵害之日起一年。不屬于勞動報酬的常見訴求，如經濟補償金、賠償金、代通知金等，都適用一年的仲裁時效。但是勞動關系存續期間因拖欠勞動報酬發生爭議的，勞動者申請仲裁不受一年仲裁時效期間的限制;但是，勞動關系終止的，應當自勞動關系終止之日起一年內提出。

　　根據國家統計局《關于工資總額組成的規定》，工資總額是指各單位在一定時期內直接支付給本單位全部職工的勞動報酬總額，其中獎金一項包括生產獎等。對于生產獎的范圍，根據國家統計局《<關于工資總額組成的規定>若干具體范圍的解釋》，主要包括超產獎、質量獎、年終獎(勞動分紅)等。如果勞動合同或者單位的規章制度里面有確定的年終獎數額，單位就應按時足額發放。

　　原勞動部《工資支付暫行規定》第九條規定：“勞動關系雙方依法解除或終止勞動合同時，用人單位應在解除或終止勞動合同時一次付清勞動者工資。”《上海市企業工資支付辦法》第七條也規定：“用人單位與勞動者終止或依法解除勞動合同的，用人單位應當在與勞動者辦妥手續時，一次性付清勞動者的工資。”

　　單位想通過扣押年終獎的辦法達到留住人才的目的，這在法律上是行不通的。即使職工不離職，單位在勞動合同中約定年終獎在次年五月份發也不妥當。根據《上海市企業工資支付辦法》，“對實行年薪制或按考核周期兌現工資的勞動者，用人單位應當每月按不低于最低工資的標準預付工資，年終或考核周期期滿時結算。”只要規定年終獎也是按考核周期兌現，就應在年終或考核周期期滿時結算。

　　年終獎屬于勞動報酬范疇，因而不受仲裁時效一年的限制。實踐中有的勞動者提出追討多年以前的年終獎，如果公司沒有異議，勞動仲裁應當支持。但是《工資支付暫行規定》規定：“用人單位必須書面記錄支付勞動者工資的數額、時間、領取者的姓名以及簽字，并保存兩年以上備查。”而法院和仲裁機關也無法苛求用人單位保留多年以前支付年終獎的證據，只要求用人單位舉證爭議發生之日前兩年的證據，超過這一期間，就按照“誰主張，誰舉證”的原則分配舉證責任。

　　另需注意，最高人民法院《關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(二)》規定，勞動者以用人單位的工資欠條為證據直接向人民法院起訴，訴訟請求不涉及勞動關系其他爭議的，視為拖欠勞動報酬爭議，按照普通民事糾紛受理。勞動者所提交的未簽字的工資表可視為拖欠工資的欠條，可在2年內直接起訴公司，而不受限于勞動爭議仲裁前置和仲裁時效的規定。此類僅涉及拖欠勞動報酬的糾紛已不再是勞動爭議，而屬于債權糾紛的范疇。但司法解釋的該項規定僅適用于勞動者持有工資欠條或者用人單位承認欠薪事實的情形，否則勞動者在起訴前仍需先向勞動仲裁委申請仲裁。