大中型企業應設勞動爭議調解委員會

　　人社部力推企業勞動爭議協商調解機制

　　大中型企業應當依法設立勞動爭議調解委員會

　　日前，人力資源和社會保障部發布了《企業勞動爭議協商調解規定》(以下簡稱《規定》)，將于2012年1月1日施行。

　　作為勞動爭議處理的第一道防線的企業勞動爭議協商調解，有望將大量勞動爭議轉變”，西南政法大學副校長劉俊教授告訴記者。在《勞動合同法》、《勞動爭議調解仲裁法》于2008年實施后，其后幾年間實務部門最大的感受是勞動仲裁被擱置，大量勞動爭議涌入法院。法官疲于應對，案件用既有的“事實加法條”程序處理，將勞雇關系簡單等同于一般民事法律關系，不考慮矛盾形成的原因和糾紛雙方妥協解決的可能性，勞資矛盾并未因使用訴訟程序而弱化，相反法庭上單純的利益之爭增加了勞雇之間的不信任感。

　　“在上述背景下，專門強調“協商”和“調解”的規定出臺，實際上是試圖糾正《勞動爭議調解仲裁法》忽視勞動爭議特殊性的錯誤導向，回歸到各國通行的強調勞雇糾紛更多使用協商和調解的路徑上來。”劉俊說。

　　協商的時限有了明確規定

　　自人社部于今年6月3日公布《企業勞動爭議協商調解辦法(征求意見稿)》以來，企業內設“調委會”如何中看又中用，就一直是社會最為關注的問題。

　　人社部如今出臺的《規定》，是否真地能使調委會擺脫“擺設”之名?為了解決爭議處理中最為薄弱的協商問題，《規定》針對企業內部勞資雙方溝通機制普遍缺失、勞動者的利益訴求表達渠道不暢、企業勞動爭議調解委員會作用弱化等比較突出的問題，明確提出建立企業內部勞資雙方溝通協商機制。《規定》對企業構建和諧勞動關系、暢通勞動者利益訴求表達渠道、加強對勞動者的人文關懷提出明確要求。

　　如果說這還只能算是原則性的“泛泛而談”的話，那么，下面的細節性規定對于企業來說可是更為具體化的硬性約束了。《規定》對協商的主體、方式、時限、效力等有具體規定。如第十條對于時限的規定：一方當事人提出協商要求后，另一方當事人應當積極做出口頭或者書面回應。5日內不做出回應的，視為不愿協商。第三十四條則進一步對于未建立調解委員會的企業施以行政和法律處罰。“這些規定與《勞動爭議調解仲裁法》相比，真正將集體協商制度落到實處，部分解決了長期以來存在的雇主‘不愿談’的問題，是最大的亮點。不足之處在于對一方不愿協商的情形，僅僅規定仲裁的救濟方式，與‘應當’的表述不相匹配。立法必須在實體上區分強制協商議題、允許協商議題，快捷處理雇主拖延協商的行為。”

　　勞動爭議調解委員會遍及基層　

　　在《規定》中，勞動爭議調解委員會的職能得到顯著增強。調解委員會除了具有調解勞動爭議，聘任和管理調解員的基本職責之外，還具有以下職責：指導企業遵守勞動保障法律、法規和政策;督促企業建立勞動爭議預防預警機制;協調工會、企業代表組織建立企業重大集體性勞動爭議應急調解協調機制，共同推動企業勞動爭議預防調解工作;檢查轄區內調解委員會的組織建設、制度建設和隊伍建設情況。這既充分體現了預防為主的原則，，又體現了在加強和創新社會管理中，管理環節上向更加重視源頭治理轉變的要求，同時也為和解、調解協議的履行提供了制度保障。

　　此外，《規定》對于勞動爭議調解委員會的設立也有明確要求。與征求意見稿中“300人以上的企業應依法設立勞動爭議調解委員會”不同的是，《規定》將此條變更為“大中型企業應當依法設立勞動爭議調解委員會”。此外，有分公司、分店、分廠的企業，可以根據需要在分支機構設立調解委員會。總部調解委員會指導分支機構調解委員會開展預防調解工作。調解委員會可以根據需要在車間、工段、班組設立調解小組。建立小額簡單案件由分支機構調解委員會處理，疑難復雜案件由總公司(總廠、總部)調解委員會處理的分類處理、分級負責、上下聯動的工作機制。同時，明確小微型企業可以設立調解委員會，也可以由勞動者和企業共同推舉人員，開展調解工作。

　　建立勞動爭議調解協議的仲裁審查確認制度

　　勞動爭議調解協議的效力在《規定》中獲得確認。其第二十七條規定，生效的調解協議對雙方當事人具有約束力，當事人應當履行。同時，為及時有效地維護當事人合法權益，提升調解組織的社會公信力，引導當事人更多選擇調解方式解決爭議，《規定》明確“雙方當事人可以自調解協議生效之日起15日內共同向仲裁委員會提出仲裁審查申請。仲裁委員會受理后，應當對調解協議進行審查，并根據《勞動人事爭議仲裁辦案規則》第五十四條規定，對程序和內容合法有效的調解協議，出具調解書”。

　　盡管《規定》在全面推進和諧勞資關系建設具有特殊而重大的意義，但有學者認為，企業勞動爭議協商調解仍然存在問題。

　　劉俊認為，《企業勞動爭議協商調解規定》中最大的問題在于第十五條“勞動調解委員會由勞動者代表和企業代表組成”。“調解”是第三方以中立身份主持或參與糾紛雙方權利義務爭議的解決。從目前調解人員構成來看，完全沒有中立第三方。即便是形成專職人員，因仍然有所在團體影響，也不存在第三方。國外半官方機構的專職調解員制度值得借鑒。

　　西南政法大學經濟法學院副教授李雄告訴記者：“我國集體協商制度化依然面臨包括集體協商主體建設不力、集體協商規則滯后、集體協商監控短缺等制度性‘短板’的問題，這對企業勞動爭議協商調解的根本性制約。”就《規定》中的“企業應當建立勞資雙方溝通對話機制”，李雄認為，作為其核心的勞資雙方應有的制衡機制和平衡機制目前尚未建立，在目前勞資雙方普遍缺乏相互信任的背景下，在多年來不規范用工和違法用工的“慣性”下，所謂的勞資雙方的溝通對話機制“也僅僅是一種美好但不切實際的幻想”。