新勞動合同法的危機與出路

在2007歲末眾多勞資紛爭的亂象中，潛在的困擾與新秩序的形成隱約共存，博弈的天平向勞動者傾斜，一個更為規范的勞資新秩序悄然浮出水面。 　

　　“《勞動合同法》的出臺，是對中小服裝企業規范化特別是在員工待遇和員工福利等方面規范化洗牌的推進，必然從宏觀上促進服裝企業的發展。”許多服裝企業負責人認為，他們更加懂得未雨綢繆的重要性。但他們也感覺到“壓力相當大”，今后企業在用工方面的約束力將越來越大。　 

　　服裝企業的季節性較強，特別是一到旺季用工就更為緊張。普通外貿單子出貨一般在1個月左右，心急些的客戶一個星期就要產品，如果企業不要求工人加班加點超時工作根本就完不成單子。但這樣的行為在《勞動合同法》中被列為了處罰內容。 

　　現在不少企業在超時加班、勞動保護措施等方面不同程度存在欠缺，《勞動合同法》實施后，這些都將成為工人要求解除勞動合同并向企業索取經濟補償的依據，這勢必也會給企業在管理、用工成本等方面帶來不小的困難。 　　 

　　這個曾經惹得整個社會興奮不已的《勞動合同法》在四個多月的推行中遭遇到的事實是，用人單位不同程度的規避或抵制抵消了它的正面效應。這也似乎應了一部分法律專家的預言： “《勞動合同法》最多只具有司法意義，而不具有守法意義。” 　　 

　　影響企業間公平競爭　　 

　　《勞動法合同法》執行不到直接反映在企業之間的競爭的公平性上。 

　　在國內，新法的推行遇到了三種情況，分別是：完全執行，有限度的執行或者是根本不執行。這就非常奇怪了。人們不禁要問，為什么會出現三種完全不同的結果呢？在解決這個問題前，不得不提及中國用人單位的經濟所有制特點，中國的經濟所有制形式是以全民、國有、集體為代表的公有制企事業單位和以個體、私營為主要形式的民營經濟為主要形態。事實上，經過建國50多年的發展，大多數公有制有企業勞資保障體系非常健全，勞動合同的簽定、解除、社會保險、加班、休假制度都有明確的規定，并且整個實施過程都在工會、婦聯、黨委等團體組織的監督之下，因此基本上能夠按照法律的精神完全執行《勞動合同法》，違法的機會和幾率也相對較低。 　　 

　　相對于公有制企業的來說，絕大多數民營企業卻是另外一種情況：經濟規模較小，更缺少國有經濟所具有的工會、黨委、婦聯等各種的監督組織。在這種背景下私營企業經營者出于經營成本的考慮以及資本本身利潤最大化的天性，規避《勞動合同法》，不按規定支付相應的勞動保障費用，自然是一種最佳的選擇。　 

　　目前的事實是，企業的違法經濟成本顯然要比守法經營低得多，這就給予了一些企業規避《勞動合同法》的天然動力。這樣的結果就造成了守法企業與違法企業間的經營成本上的事實上的不對等。 　 

　　與此相對應的是，不執行《勞動合同法》就代表著不付或者少付給勞動者相應的勞動保障費用，這就為不公正的評定勞動價值成本埋下了隱患，傳導到國際市場上則表現為國內勞動價格嚴重低于國際用工價格，我們以犧牲勞動者的未來利益取得了一種暫時性的畸形競爭力，使得中國企業的資本在世界范圍內得到了急劇擴張，不幸的是在這四個月中我們恰恰趕上了通貨膨脹、能源危機兩大世界性難題。這無疑給西方國家制造了口實，西方發達國家借勞工標準打擊中國，謀求有利于西方發達國家的貿易保護；利用勞工標準限制自由貿易，訴諸人權、社會責任、反傾銷、非關稅壁壘等擠壓中國產品的國際貿易和政治生存空間。這反證了在全球化經濟浪潮面前，《勞動合同法》執行力度的強弱，將相應牽制中國與世界經濟往來的形式與速度。 

　 打擊守法基礎　　 

　　一定時期中國政府從上到下對于《勞動合同法》的高調支持使得勞資雙方的輿論力量對比出現空前的變化，加上媒體的持續不斷的熱捧，《勞動合同法》的種種好處對勞動者充滿了強烈的誘惑，這客觀上為勞動者維權意識的覺醒提供了巨大的動力。在各方力量近一年的里教育推動下，中國勞動者階層已經完成了法律知識的裝備過程；同一時期，完成新法知識裝備的還應該包括用人單位。當然我們不否定它們對于法律中所具體規定的勞動保護的條款還存在不同程度的誤解，但這并不防礙法律日益走上他們的案頭，并最終成為他們單位整體規章制度的一個重要組成部分。這恰恰為新法的實施打好了社會基礎。 　　

　　當然推動新《勞動合同法》普及，除中國政府、媒體以及勞動者本身以外，我們并不否認另外一種力量，那就是有些原本是出于贏利需要，以各種座談會、學術交流會為手段，教導協助用人單位合理避法的法律服務企業或者個人，盡管這個過程并不值得提倡，但客觀上它使得新《勞動合同法》在正式實施前曾一度成為各用人單位熱衷的話題，起到了正面力量難以起到的普及作用，它的正面意義在于它客觀上使得用人單位對《勞動合同法》心存敬畏，而不是將他們推到新法的對立面，為這些避法企業向守法企業轉變提供了可能。 　 

　　但是在短暫的一年時間里建立起來的這個守法基礎好象并不穩固，一旦不能遏止住新法近四個月來的被動局面，不僅將那些對新法心存敬畏的企業推向拒法的一方，還將把那些原本守法的用人單位反教育過來，轉向違法方向發展。沒有人愿意以成本為代價，去遵守多數人不遵守的法律，這樣諾米骨牌連鎖性效應就會出現，直至把最后一個守法者推倒在這個缺失公正的競技舞臺上。當處于強勢的資本方的違法行為變成難以抑制的流行的(全球品牌網)時候，不但會將新法置于事實上的崩潰邊緣，而且整個處于弱勢地位的中國勞動者階層對于從法律頒布初期的正面效應中獲得的心理平衡也將被打破，并由此轉化為對于中國法律信心的喪失，這對于中國社會的守法基礎將是一次顛覆性的打擊。 　　 

　　新《勞動合同法》的出路　　 

　　《勞動合同法》四個多月所遇到的曲折，可以看作是技術層面的問題，只要認真研究，我們篤信是能找到解決辦法的。據說，上海在執行《勞動合同法》方面做得相對較好，這與當地勞動監察部門的強力推動政策是有關系的。在缺少工會等勞動權益保護組織代言的情況下，只有勞動監察部門充分發揮監督執行作用，《勞動合同法》才能獲得實施的可能，這為我們提供了一條解決問題的思路。 　 

　　如何又能維護《勞動合同法》的公平權威性，又不至于打擊這些用人單位的積極性？這需要我們了先解一下企業的創業規則問題，如果一個企業營業成本低于它付出的勞動守法成本，這個企業是愿意支付這個成本的。 　　 

　　民營企業尤其是一些中小民營企業的創業成本是相當高的。有些專家一直在呼吁去掉集貿市場管理費和個體工商戶管理費等諸多已經明顯不合理的收費項目，而且我們也時常聽到民營企業抱怨融資困難，各種工商審批管理程序冗煩等很多政策問題。 　 

　　事實上新法正是在這么一個基礎上推動的，這就使得許多民營資本遇到了一個難題，實行《勞動合同法》必然會造成勞動力成本上升，反應到企業身上就是經營成本上升。我們反觀年前的華為、沃爾瑪以及為數不少的中小企業 “工齡清零”運動和大裁員和避法運動無一不帶有這種性質，這些足以看出，當法律造成企業的成本大幅度上升時，企業普遍或明或暗的持有抵制心理或行動。在本身已經是負擔重重的情況下，對于企業來說這是一種不愿意背負的成本壓力。從系統論角度講，一部法律的推出并不是一個單一的工程，所謂牽一指動全身，它將牽動多方利益，對各方利益進行調和，最后才能得以被各個矛盾方所接受，從這個角度看來，我們不得不審視我們對于企業的創業制度。《勞動合同法》的實施應該不僅僅是一個強制執法過程，它應該是一個基于社會勞動者、與企業三方共同發展的系統工程，這個系統這需要政府配套出臺類似的稅收、企業責任、行政收費，甚至政策傾斜等一系列輔助措施才能保證新法的實施。 　 

　　《勞動合同法》的實施應該是一個政府、用人單位和勞動者三方共贏的過程。