年中離職職工是否享受年終獎

　　2012年5月10日，李某到某公司工作，雙方簽訂了期限至2016年10月30日的勞動合同。合同約定，李某的工作崗位為工程管理部質量工程師，工資為9000元/月。該公司薪酬管理制度規定：年終獎由公司根據當年的經營管理狀況和年度目標完成情況決定是否發放。考核周期自1月1日起至12月31日。年終獎發放前職工離職，不予發放。2012年度至2014年度，公司均支付李某數額不等的年終獎。

　　2015年11月6日，公司以勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化致使勞動合同無法履行為由，解除了李某的勞動合同。后李某要求公司支付2015年的年終獎未果，訴至當地勞動爭議仲裁委員會。仲裁委經調解，該公司支付了李某80%的年終獎。

　　評析：現行法律并未規定用人單位必須發放年終獎，而是由單位根據自身的經營狀況通過規章制度規定或勞動合同約定決定是否發放、如何發放。因此，根據最高人民法院《關于適用〈中華人民共和國民事訴訟法〉的解釋》第90條規定，勞動者應先對用人單位存在年終獎制度承擔舉證責任。

　　在勞動者舉示相應證據證明后，單位應就年終獎的具體發放條件、發放形式、發放金額等承擔舉證責任。本案中，雖然該公司的薪酬管理制度確定年度績效考核周期為當年1月1日至12月31日，且發放前職工離職不予發放。但公司在李某2012年入職不足一個考核周期內仍然發放年終獎，那么公司以李某離職時不足一個考核周期不支付年終獎的抗辯即不能成立。

　　其次，該公司薪酬管理制度本身具有一定不合理性。提前離職不享有年終獎的規定系用人單位免除自身責任，排除勞動者權利的約定，應屬無效。第三，年終獎系企業對職工貢獻的一種肯定，李某2015年為單位工作10個多月，單位在非職工本人原因的情況下解除勞動關系，不支付年終獎有失公允。

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　　2015年9月28日，惠某到日照某汽車銷售服務有限公司任銷售經理。2016年8月3日，因和公司意見不一致解除了勞動關系。后惠某以公司拖欠加班費為由，向當地勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁，要求支付加班費39022元。

　　仲裁委審理后認為，《勞動爭議調解仲裁法》等規定，發生勞動爭議，當事人對自己提出的主張，有責任提供證據。沒有證據或者證據不足以證明當事人的事實主張的，由負有舉證責任的當事人承擔不利后果。勞動者主張加班的，應當提供加班事實的相關證據。

　　惠某要求汽車銷售公司支付加班費，但公司不認可惠某提交的工資明細表與考勤表等打印件的真實性。另外，惠某未對這些證據的來源、真實性以及原件等進一步提交相應的證據予以佐證。因惠某未對其主張的加班費完成初步的舉證義務，則仲裁委無法按照舉證責任倒置原則，要求公司提交相關考勤及職工工資發放等情況。所以，惠某應承擔舉證不能的不利后果。最終，仲裁委裁決駁回了惠某的仲裁請求。

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