年終獎該不該發(fā)引發(fā)熱烈關(guān)注

　　喬法官：我是某工業(yè)園區(qū)的工作人員。為了促進園區(qū)內(nèi)勞動關(guān)系的和諧穩(wěn)定，我們常為園區(qū)內(nèi)的企業(yè)提供免費的政策法律咨詢，同時還成立了專門的勞動爭議調(diào)解組織，對園區(qū)內(nèi)一些勞動爭議糾紛進行調(diào)解。最近我們在調(diào)處勞動爭議時碰到兩起涉及年終獎的糾紛。一起是某藥品制造廠員工小李離職引發(fā)的爭議。小李是該廠研發(fā)部工作人員，工作兩年多了。小李稱公司與其簽訂的勞動合同約定其年薪18萬，每月先發(fā)13000元，剩余部分在年底作為年終獎再發(fā)放。11月其因個人原因離職，要求單位按比例支付10個月的年終獎。單位方則表示，年終獎要到過春節(jié)時才發(fā)放，且廠里有制度規(guī)定，發(fā)放對象限于發(fā)放時仍在崗的員工，不同意支付小李年終獎。另一起糾紛是某包裝材料廠在與員工老姚終止勞動合同時引發(fā)的爭議。在結(jié)算各項費用時，老姚提出其除了每月固定工資及各類補貼外，每年還有一筆不小的年終獎金，現(xiàn)在是單位不要其再做了，應(yīng)該支付其該筆年終獎金并將其計入計算經(jīng)濟補償金的工資基數(shù)中。單位方則表示，雙方對于年終獎并無約定，今年企業(yè)效益差，亦不打算再發(fā)放年終獎。請問關(guān)于年終獎發(fā)放到底該掌握怎樣的尺度呢?

　　讀者奚先生奚先生：

　　工資是指用人單位依據(jù)國家有關(guān)規(guī)定或勞動合同約定，以貨幣形式直接支付給本單位勞動者的勞動報酬，一般包括計時工資、計件工資、獎金、津貼和補貼、延長工作時間的工資報酬以及特殊情況下支付的工資。年終獎屬于獎金性質(zhì)，作為一種激勵手段，并非國家強制用人單位必須給予勞動者的待遇。一般而言，對此類爭議的處理，我們通常首先審查當事雙方對此是否有合意，即勞動合同、集體合同是否有約定或者企業(yè)薪酬制度對此是否有規(guī)定。對于勞動合同、集體合同有約定或者企業(yè)薪酬制度中對于年終獎金的發(fā)放條件、發(fā)放方式等有明確規(guī)定的，在職工離職時，用人單位應(yīng)當按合同約定或薪酬制度的規(guī)定來確定是否需要發(fā)放年終獎金。而對于雙方當事人約定不明或者企業(yè)薪酬制度也未規(guī)定的，我們通常認為企業(yè)對于當年度是否發(fā)放年終獎有自主權(quán)。而在個案的處理中，我們亦會基于同工同酬的原則，參考同企業(yè)相同情形其他員工的當年度年終獎發(fā)放情況及該勞動者個人以往年終獎發(fā)放情況等來綜合判斷，但因各企業(yè)年終獎發(fā)放情形各不相同，此時還需結(jié)合具體情況，不能簡單地一概而論。

　　目前涉及年終獎的糾紛中爭議較多的問題是企業(yè)能否規(guī)定年終獎發(fā)放時已離職的員工不得享受年終獎。對此，我們認為，年終獎的發(fā)放屬于用人單位自主管理范疇，其有權(quán)決定年終獎的發(fā)放條件、數(shù)額、時間等具體事宜。但在司法實踐中也確實存在有些用人單位截留勞動者應(yīng)得的勞動報酬作為年終獎，并以此約束勞動者離職。對于此類糾紛，如確有證據(jù)證實被截留的年終獎就是勞動者平時應(yīng)得報酬的組成部分的，那么即使用人單位規(guī)定了已離職勞動者不能獲得年終獎，該規(guī)定對其亦無約束力，其仍有權(quán)要求用人單位支付被截留部分的年終獎。

　　從你所述的情況看，小李與單位在勞動合同中約定了具體年薪數(shù)額，并約定先行發(fā)放部分工資，剩余部分作為年終獎發(fā)放。從其約定不難看出，被截留部分的亦是小李日常工資收入的組成部分，不同于獎勵的性質(zhì)，雙方只不過通過合意決定將該部分工資的發(fā)放時間延后，并無附加其他條件。小李所在單位的規(guī)章制度雖然對年終獎的發(fā)放條件作了規(guī)定，但該規(guī)定應(yīng)只適用于企業(yè)發(fā)放的日常工資外的激勵性的獎勵。小李所在單位以規(guī)章制度來對抗雙方合同約定是錯誤的。小李現(xiàn)已離職，用人單位應(yīng)與其結(jié)清工資。至于老姚，顯然單位與其之間就年終獎并無約定，單位因效益不佳決定當年度不再發(fā)放年終獎系其自主管理行為，老姚的要求無法獲得支持。接近年關(guān)，類似糾紛不少，希望你們在調(diào)處相關(guān)糾紛時一方面督促用人單位通過合同約定或制度規(guī)定規(guī)范年終獎發(fā)放行為，另一方面對用人單位濫用權(quán)力侵害勞動者合法權(quán)益的行為亦應(yīng)予以批評教育。