帶薪年休假不能打折扣

　　為指導廣大勞動者依法維護自己的休假權(quán)利，糾正用人單位的一些錯誤認識，特選取幾則較典型的案例予以評析。小李在一家個體餐館連續(xù)工作已滿1年。2014年12月，小李提出了休5天年假的申請，老板卻說自己是個個體戶，哪來年休假?要求小李留下來繼續(xù)工作并答應給加班費，但其后老板未兌現(xiàn)，小李遂以餐廳未支付其未休年休假工資報酬為由向勞動保障監(jiān)察部門投訴。勞動保障監(jiān)察部門調(diào)查核實后，責令老板依法向小李支付未休年休假的工資報酬。

　　評析 根據(jù)《職工帶薪年休假條例》(以下簡稱《條例》)第2條的規(guī)定，機關(guān)、團體、企業(yè)、事業(yè)單位、民辦非企業(yè)單位、有雇工的個體工商戶等單位的職工連續(xù)工作1年以上的，均有權(quán)享受帶薪年休假。單位應當保證職工享受年休假。職工在年休假期間享受與正常工作期間相同的工資收入。《條例》第3條規(guī)定：累計工作滿1年不滿10年的，年休假5天;滿10年不滿20年的，年休假10天;滿20年的，年休假15天。《條例》第5條第3款規(guī)定，對職工應休未休的年休假天數(shù)，單位應當按照該職工日工資收入的300%支付年休假工資報酬。

　　帶薪年休假是職工的法定權(quán)利。本案中，小李雖然是個體戶的雇工，但也依法享有年休假。職工遇到單位不批準休年假又不給予年休假工資的情況，可以帶齊勞動關(guān)系證明、年假申請表、單位領(lǐng)導批復等資料,到勞動保障監(jiān)察部門投訴，請求其依職權(quán)責令用人單位支付年休假工資和賠償金。

　　老張2013年11月1日入職某印刷廠，雙方簽訂了1年期的勞動合同。2014年10月31日勞動合同到期后，公司決定不再續(xù)簽。老張?zhí)岢龉具€要向其支付10天未休滿的帶薪年休假工資補償，印刷廠稱根據(jù)公司規(guī)定，新入職員工第一年享受5天年假，老張實際上也休了5天年假，無需再補償。老張?zhí)峁┝藚^(qū)人才服務中心出具的其入職前累計工作已20年的工齡證明，但印刷廠并不認可，老張只好申請仲裁。仲裁委認定老張累計工作年限達到21年，應享受15天年假，遂裁決印刷廠支付老張未休滿的10天年假工資報酬。

　　評析 根據(jù)《條例》的規(guī)定，勞動者的工作年限應當累加計算，包括在不同單位的工作時間。《企業(yè)職工帶薪年休假實施辦法》(以下簡稱辦法》《)第4條規(guī)定：職工在同一或者不同用人單位工作期間，以及依照法律、行政法規(guī)或者國務院規(guī)定視同工作期間，應當計為累計工作時間。本案中，老張雖在印刷廠僅工作了1年，但他累計工作年限已達21年，當然應享受15天的年假，所以仲裁委支持了老張的請求。

　　有些用人單位往往按照勞動者在本單位工作時間的長短來確定年假天數(shù)，漠視勞動者的累計工作年限，一旦發(fā)生爭議，勞動者要承擔相應的舉證責任。因此提醒勞動者：入職新用人單位時，如果涉及以往工作年限問題，雙方應當提早核實。另外，職工的累計工作時間還可以根據(jù)檔案記載、社保繳費記錄、勞動合同等材料確定。