你從工作中得到成就感了嗎

　　工作是成就感的重要來源，但并非所有人都能夠從工作中得到成就感。有一回與從事媒體的朋友聊到，從事不同工作所獲得成就感的差異時，發現一個有趣的現象：根據他們的調查，工作成就感最高的是高階管理主管，其次是專業技術人員及公司負責人，而工作成就感最低的則是基層操作人員。這個結果告訴我們，顯然收入的多寡并非決定工作成就感的唯一因素。

　　根據心理學家對組織行為的研究，一個人從工作中獲得滿足或成就感，取決于以下幾個因素：對心智有挑戰性的工作內涵、公平的待遇、支持性的工作環境以及支持性的同僚。

　　對心智有挑戰性的工作內涵：能夠提供各種任務、自由和回饋的工作，讓員工從中可以發揮他們的才華。如果這類工作內涵對心智的挑戰性適中，員工會感到快樂和滿足。但是如果工作的挑戰性太大，會造成挫折與失敗感。

　　公平的待遇：金錢與工作滿足的關聯性，不在于錢的多寡，而在于薪資的公平性。此外，員工也重視公平的升遷制度，升級使人承擔較大的職權與責任，提升社會地位。長期無法升遷及調薪讓人感覺沒有成長的機會，是許多員工離職的重要因素。

　　支持性的工作環境：大多數的員工喜歡離家近的工作，還有工作環境帶給個人的舒適感及執行工作上的便利性。當然，擁有一個獨享的個人辦公室〔包括可遠眺美景的大窗戶、最好還有舒適的沙發〕以及專屬的秘書，也是許多人工作成就的表徵。

　　支持性的同僚：對大多數人而言，工作同時填補了我們社交上的需求。能夠與同事融洽相處，有幸跟到一個充滿關愛眼神的主管，甚至與經常聯絡的廠商或客戶建立不錯的交情，也是許多人每天樂在工作，獲得成就感的泉源。

　　除上述以外，一個人的性格若能與工作搭配，則其能力與特長正好符合工作的要求，較可能勝任愉快，所獲得的成就感也較大。

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　　天津敬東律師事務所律師宋珊認為，根據《中華人民共和國勞動合同法》第四十二條規定，勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期內的，用人單位不得解除勞動合同。金某因頸椎病尚在醫療期內，公司與金某解除勞動合同違反法律規定。《中華人民共和國勞動合同法》第四十八條規定，用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同，勞動者要求繼續履行勞動合同的，用人單位應當繼續履行;勞動者不要求繼續履行勞動合同或者勞動合同已經不能繼續履行的，用人單位應當依照本法第八十七條規定支付賠償金。金某所要求的賠償金符合法律規定。《中華人民共和國勞動合同法》第四十七條規定，經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算;不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公布的本地區上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標準按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。《中華人民共和國勞動合同法》第八十七條規定，用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同的，應當依照本法第四十七條規定的經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。違法解除合同賠償金的數額有法律規定的參照標準。

　　中階主管情緒智商的管理，常常也在反應在和平行部門的溝通狀況上。絕大多數的新任主管在為部門爭取績效、表現或資源時，常常產生嚴重的挫敗感。

　　“過去在工程師階段，習慣了和自己同構型高的人接觸，對與錯相當分明，只要證據拿出來，很容易說服對方，當時總覺得溝通、協調的事情，‘理論上’應該很簡單，接下新職后，才知道不是這么一回事。”一位高科技公司副理說。“部門間的爭執，在上層主管不能明快作裁決的時候，最教人感到挫折。”

　　“不要贏了道理，輸了關系，”聯電行政長郭耿聰如此建議。“很多判斷，沒有絕對的對跟錯。不是像算數學，單靠自己一己之力，計算對了就得分。”

　　企業畢竟是以營利為目的，絕大多數中階主管坦承，有時就必須承認公司是任務導向，“當公司交辦一件‘不可能的任務’時，我會先陳述自己的意見到一定程度。一但上司下了決定，我便會放棄個人的意見，以上層的意見為意見，并且和下層的人溝通，爭取認同，”訊連科技研發部協理曾維新說。

　　不同階層的主管，要考慮的事情格局也不一樣，高層主管也有自己的難處。不要期待第一次的建議就立刻會被聽到。也許到了第二次，主管可能會靜下心來聽;通常到第三次，你的意見才可能真正被聽到。和高層主管溝通，需要一點時間，要有耐心。甚至，“有些事在正常的狀況下，是聽不到的。因此，找到聽得下去的時間提建議，也很重要，”周國祥說。

　　“環境是活的，沒有公式可以套用，”面對挑戰，領導者的格局不同，必須學習不同的東西，周國祥對年輕的新任主管如此建議。