郭軍：《勞動法》貫徹實施中存在七個方面問題

　　今天上午，全國總工會舉行了推進工會工作法治化建設、強化工會勞動法律監督新聞發布會，全國總工會書記處書記、法律工作部部長郭軍介紹了《中華全國總工會關于貫徹落實黨的十八屆四中全會精神 大力推進工會工作法治化建設的實施意見》起草情況及有關精神和《勞動法》頒布實施20年來我國勞動關系的總體狀況以及全總下一步推動勞動法律實施工作的主要打算，并對記者所關心的問題做了解答。

　　在介紹《勞動法》頒布實施20年來我國勞動關系的總體狀況時，郭軍認為，《勞動法》貫徹實施過程中存在七個方面的問題。

　　郭軍表示，近年來，隨著我國社會主義市場經濟的深入發展，勞動關系日益多元化、復雜化，深層次矛盾逐步顯現，勞動爭議數量高位運行，職工群體性事件時有發生，勞動關系總體穩定的同時，也存在諸多亟待解決的問題。

　　郭軍認為，一是就業歧視問題比較突出，且并沒有引起社會各界高度關注，特別是性別歧視，用人單位歧視女性就業者問題十分突出;二是強迫勞動問題時有發生，在一些地區和一些行業，仍然存在不同形式的強迫勞動和非法使用童工現象，有的性質相當惡劣;三是勞動關系虛無化、單邊化、形式化、短期化、空心化的“五化”問題仍然存在;四是超時加班問題相當嚴重;五是拖欠工資問題屢禁不絕，某些地方和行業克扣和拖欠勞動者工資的問題仍然嚴重;六是勞動安全問題令人堪憂，工傷事故時有發生，職業病危害嚴重;七是社會保險問題大量存在，一些非公有制企業和個體經濟組織未參加社會保險或者未按法定標準參保;郭軍指出，上述問題的存在，原因是多方面的，但一些地方片面追求GDP，企業急功近利，勞資力量不平衡，以及勞動監察缺失是重要原因。另外，對于存在爭議的問題，現行勞動爭議處理制度存在程序復雜，環節過多、效率低下、周期太長等問題，勞動者打不起官司，或者沒有精力去打官司，使得很多勞動爭議不能得到及時解決，直接影響勞動者合法權益的保護。

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　　對價理論建構的自由工資概念體現了現代自由主義民主工業社會的價值，但其并非無懈可擊而放之四海皆準。就方法論而言，概念主義的抽象外部體系構想無論在理論還是在實踐中毋寧說是一種假想。抽象概念建立的核心——構成性事實的要素通常都不具有客觀必然的內涵，需要人的社會經驗、社會觀念評價或者法律解釋等主觀活動而確定。在法律適用中，嚴格意義的涵攝所占比例是相當少的。“勞動的對價”作為一種高度抽象的概念要素使工資的法規范、法規范所生之法規制所能采納的意義內涵十分有限。仍以臺灣地區“勞動基準法”為例，其將工資范圍限定在一個十分狹小的范圍，只要從勞動關系的本質特征來體認工資來源，則頓覺其理據實不足信：

　　首先是以勞動關系終止為目的的給付。臺灣地區學者認為“勞動條件系以雙方當事人據以成立契約之基礎并有對價等值關系者始屬之，因此，基于勞動關系之終止所獲之退休金、資遣費等自不屬于工資范圍”。然而，從事實出發，勞動者退休、去職之前已給付勞動，勞動關系終止后的社會性給付、補償性給付都根源于從前的勞動給付，是對其勞動的一種報償，如若不然，則此種給付則應視作對勞動者的贈與。質言之，如無在職，何來去職?如未曾給付勞動，又怎會有此等收入?因此，臺灣地區學者強調工資乃在職勞動之對價，實際上是對“勞動對價”的限縮解釋。如前所述，日本《勞動基準法》中的工資就包括退休金、資遣費等給付，而大陸的法律規定則與臺灣地區“勞動基準法”基本一致。

　　其次是非經常性給付的獎金。臺灣地區“勞動基準法施行細則”(1985年2月25日發布)第10條將非經常性給付之激勵式獎金排除在工資范圍之外，然而，大陸與日本立法均將這種收入列入工資。日本學者認為：獎金具有多重意涵，首先它是基本工資的補充，是對勞動者勤勞的報償，旨在對于不同勞動者的勞動進行競爭性評價，因此帶有激勵的性質。據此，獎金是對勞動給付優秀者的報償，并非是與勞動無關的額外給付。我國相關立法雖將獎金列入工資范疇，但在我國司法實踐中仍有與立法相悖的判例出現。

　　最后是任意性恩惠給付。關于任意性恩惠給付，如賀金、禮金、奠儀、年節金等是否屬于工資，日本及臺灣地區學者多數持否定意見。但亦有學者認為恩惠型給付性質之判斷應以客觀事實為依據，如于勞動契約或因集體協約明示給付條件，則成為契約上之義務而喪失恩給的性質，因而也應視為工資。該意見與其說是基于契約義務而否定恩給性質，毋寧說是對勞動關系中基于主仆身份而生的恩給慣習的扭曲。它試圖用書面契約賦予恩給行為以規范性效力，卻無法解釋有書面證據的恩給與無書面證據的恩給如此區分處理公平何在?須知，作為勞動慣習的無書面證據的任意性恩給大量存在，如此處理將可能造成勞動自治與法律規制之間難以調和的矛盾。

　　關于工資范疇在理論與實踐中的種種爭拗皆可歸咎于抽象概念建構的方法論缺陷：復雜的工資現象只有相當有限的部分可以通過“勞動的對價”涵攝入勞動法上的工資概念。質言之，可以作為勞動合同標的、成為勞動監察的對象，為勞動爭議之所由的工資范圍與勞動者在勞動關系中收入的復雜程度相形見絀，這將損害勞動法對勞動者工資權益的保障功能。同時，概念構想的成就常以基于實務上的后果如何為準。從工資范疇的立法分歧乃至法律職業共同體對此問題糾結難解、莫衷一是都反映出抽象概念的法律技術缺陷。

　　概念主義對自由工資的構想不僅于涵攝技術上漏洞百出，同時，它也沒能將工資概念在勞動法體系中的地位清晰表達。勞動法調整的勞動關系依主體可劃分為集體勞動關系和個別勞動關系。在集體勞動關系法中，勞動者享有的團結權、集體爭議權與集體談判權，本質上是勞動者制衡雇主的權力，而非單純的債權。從對價理論的構想中很難看出工資作為債權客體與集體勞動關系法之間的關聯意義，這使概念在法律體系中的意義脈絡斷裂而失去對外部法律體系建構的功能。這就無怪乎日本學者將勞動法上的工資劃分為勞動基準法上的工資與集體勞動關系法上的工資，并無意建構一種能融貫整個勞動法體系的工資概念。

　　若從認識論層面深究，古典自由主義經濟學對工資本質的認識缺陷則是工資概念法律構想不周的根源。馬克思曾一針見血地指出：“勞動是價值的實體和內在尺度，但是它本身沒有價值”。他針對“工資是勞動的價格”進一步批駁道：因為商品的價值是由生產該商品的勞動量來決定，如果勞動本身有價值，那么就會出現“商品的價值由其價值來決定”這樣的同義反復的邏輯錯誤。 古典政治經濟學上所謂勞動價值實際上是勞動力的價值。 因此，自由工資的概念在認識論上誤將勞動力與其職能——勞動相混淆，才會因無法衡量勞動的價值而致其概念的法律構想面臨種種困境。馬克思明確指出：工資是勞動力價值的貨幣表現形式，它是由勞動時間來決定的。勞動創造的全部產品價值在資本主義法權關系下被分為三個部分——利潤、地租與工資，前兩者雖是勞動創造的價值之一部，但卻不屬于勞動者所有而作為剩余價值歸屬于資本家與土地所有者。工資只是由勞動者所有的他的勞動所創造的一部分而非全部。 因此，工資與勞動根本不可能存在對價等值關系。當我們從馬克思主義的立場對自由工資的概念進行認識論的反思后，工資的契約理論構想囿于“勞動的對價”——這個假命題所面臨的種種困境自不待言，另一種工資概念的法律構想的可能卻隨之展現出來。