薪酬設計不能忽視的四大內容

　　一、沒有發展戰略就沒有薪酬設計

　　正所謂行軍打仗需要良好的兵法韜略一樣，企業的薪酬設計也不是孤立而行的。薪酬設計需要和企業的發展戰略、員工需求和外部環境進行有機的結合，而且企業必須根據當期經濟效益及可持續發展狀況決定薪酬水平。

　　二、人本化是薪酬設計的核心內容

　　人本化是企業薪酬管理的重要原則，當然也是企業薪酬設計的核心內容。當然以人為本是要員工以認同企業價值觀為基本前提，企業鼓勵什么，摒棄什么要讓員工一目了然，并通過正確的價值觀管理來進行薪酬設計。

　　三、在差異化中尋求公平

　　一般而言，薪酬設計中的公平都是相對的，然而差異化缺失不可避免的，關鍵要在兩者之中尋求平衡點。其實很多時候在企業的薪酬設計中，諸如同工不同酬的情況是不可避免的，因為即使是工作相同、崗位相同，但是員工的工作技能和態度是不同的。

　　一般而言，薪酬差距主要有兩種：第一，是不同崗位的薪酬差距;第二，是同一崗位不同等級的員工薪酬差距。第一種差距可以通過崗位評價來解決;第二種情況在崗位評價的基礎上，還要綜合考慮員工的能力素質、員工對企業的貢獻積累等因素來作出具體的評判。

　　四、企業文化應融入薪酬設計

　　薪酬設計直接與企業的發展階段和所倡導的企業文化緊密相聯，說實話這兩者不應該是相互脫離的，當然很多民營企業可能根本就沒有展示自己個性的企業文化，所以這也是導致他們薪酬設計比較困難的重要原因。

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　　薪酬談判的技巧：

　　第一，不要因為上司的防御態度而生氣，堅持用數據說話，證明自己的業績;

　　第二，如果無法獲得你想要的結果，咨詢你信任的導師，確定你提出的要求是否合理;

　　第三，將個人行為與當時所處的情況區別對待，分清楚對方代表的是公司的想法還是其個人的反應;

　　第四，分析公司的發展是否符合你的長期職業目標，確定留在原職是否為最佳選擇;

　　第五，如果是時候向前發展，那就鼓足勇氣，不要害怕新的談判;第六，不要過河拆橋，不要惡意誹謗以前的公司。

　　最后，別忘記，為自己獲得的新機會歡呼吧!