小企業(yè)招聘中如何吸引頂級(jí)人才

　　大企業(yè)擁有了鼓舞人心的領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊(duì)，能創(chuàng)造出更多的誘惑力，口口相傳的公司品牌故事也吸引著人才市場(chǎng)大部分求職者。也正是因?yàn)槿绱?，?dāng)面對(duì)大企業(yè)開展人才競(jìng)爭(zhēng)時(shí)，很多小企業(yè)或退避三舍，或退而求其次。難道頂級(jí)人才對(duì)于小企業(yè)，就只是一個(gè)夢(mèng)么?

　　創(chuàng)造一個(gè)品牌故事，說明你公司的潛力

　　很多小企業(yè)都擔(dān)心憑自己和企業(yè)的實(shí)力，很難吸引到頂級(jí)人才加盟，于是他們干脆放棄了這種念頭。其實(shí)這是一個(gè)誤區(qū)，很多硅谷的創(chuàng)業(yè)型企業(yè)都能從Facebook、谷歌、蘋果等世界級(jí)企業(yè)挖到頂級(jí)人才，他們憑借的也并非公司規(guī)模和實(shí)力。

　　扎克伯格有非常經(jīng)典的“100倍人才論”，他認(rèn)為，“非凡的頂級(jí)人才和其它優(yōu)秀人才相比，并不僅是好一點(diǎn)點(diǎn)而已，而是好100倍。”足見他對(duì)頂級(jí)人才的重視。“王侯將相寧有種乎?”Facebook也并非生來就是大企業(yè)，在創(chuàng)業(yè)初期，扎克伯格同樣會(huì)面臨著這樣的難題。他的做法是努力去說服候選人，告知候選人他將如何改變世界。

　　頂級(jí)人才和大部分有野心的候選人都希望加入到一家有宏偉遠(yuǎn)景和巨大潛力的公司。他們?cè)敢夂瓦@樣的公司一起努力，在這個(gè)公司成為下一個(gè)Facebook或谷歌或行業(yè)中同等重要的公司的旅程中，盡到自己的一份力量，體現(xiàn)自我的價(jià)值。所以，你的品牌故事就不能太拘謹(jǐn)，僅僅把自己當(dāng)做一家小企業(yè)來描繪，你應(yīng)該盡可能地呈現(xiàn)你將是所在領(lǐng)域和專業(yè)里的下一個(gè)巨頭，或者擁有無限大的潛力。在這份誘人的描述里，可能包含以下內(nèi)容：清晰的愿景、雄心勃勃的員工數(shù)或收入增長(zhǎng)計(jì)劃、新產(chǎn)品發(fā)布計(jì)劃、計(jì)劃開辦的新公司或替代目標(biāo)等。

　　如果你只是介紹你的業(yè)務(wù)，但是沒有展現(xiàn)你的遠(yuǎn)景規(guī)劃，你很難吸引到有抱負(fù)的人才。如果你想要和大企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)頂級(jí)人才，那么你就需要呈現(xiàn)一個(gè)充滿雄心的、有著令人興奮潛力的未來，讓人才可以充分理解，并且能夠想象他們?cè)谄渲惺侨绾潍@得成功和成長(zhǎng)的。

　　加盟小企業(yè)風(fēng)險(xiǎn)更大?錯(cuò)!

　　很多頂級(jí)人才，之所以排斥加盟小企業(yè)，主要是擔(dān)心小企業(yè)沒有保障。畢竟創(chuàng)業(yè)公司成功的只在少數(shù)，而且在互聯(lián)網(wǎng)泡沫時(shí)期，瞬間崩塌的企業(yè)比比皆是。企業(yè)是否能經(jīng)營(yíng)良好，管理層是否合理分配資源，為其提供成功所必須的支持和團(tuán)隊(duì)等等，都是頂級(jí)人才在選擇小企業(yè)時(shí)所疑慮的事情。

　　這時(shí)候，你可以能需要去打破這個(gè)傳言。想想20年前的那些大公司，現(xiàn)在還剩下多少?而小公司雖然沒有20年的歷史，但是他們正走在成為大公司的路上。當(dāng)前世界變幻莫測(cè)，新的企業(yè)和技術(shù)層出不窮，令商業(yè)充滿了不確定性，并不意味著大企業(yè)就有更好的保障。無論是大的企業(yè)，還是小的企業(yè)，都要遭遇競(jìng)爭(zhēng)的風(fēng)險(xiǎn)，都有可能走向失敗。就算大企業(yè)沒有失敗，其某條產(chǎn)品線或某個(gè)市場(chǎng)區(qū)域失敗了，也同樣會(huì)導(dǎo)致調(diào)整或裁員。所以無論加盟大企業(yè)，還是小企業(yè)，兩者的風(fēng)險(xiǎn)是相當(dāng)?shù)摹?/p>

　　在彈性的基礎(chǔ)上開展招聘

　　很多小企業(yè)在招聘時(shí)，會(huì)以能在招到人為首要的考量。但是在招聘核心崗位的頂級(jí)人才時(shí)，最好能從文化、生活態(tài)度、行為、價(jià)值等角度全方位衡量是否符合企業(yè)的要求，即便耗時(shí)長(zhǎng)一點(diǎn)，也要做到完美到位。如果你招聘他進(jìn)來，沒多久他就帶著公司的資料跑了，是得不償失的。

　　遇到合適的人才，并不一定完全能俘獲他的心，有時(shí)候可以不要堅(jiān)持考慮讓他們成為你的全職員工或長(zhǎng)期員工，可以給他們足夠的彈性，讓他成為自由職業(yè)者或兼職，或許更能提起他們的興趣。盡管這種形式的員工成本更高，但是他們的報(bào)酬是與業(yè)績(jī)相關(guān)的，并且可以讓他們進(jìn)行自我管理。當(dāng)他們?cè)趨f(xié)作的過程中，形成了對(duì)企業(yè)的認(rèn)可，轉(zhuǎn)化為長(zhǎng)期員工也并非不可能。

　　著眼于可能被大企業(yè)裁員的人才

　　要想招聘到頂級(jí)人才，還要時(shí)刻關(guān)注業(yè)內(nèi)或區(qū)域內(nèi)大企業(yè)的動(dòng)向。有時(shí)候是經(jīng)營(yíng)不善，有時(shí)候是戰(zhàn)略調(diào)整，大企業(yè)會(huì)出現(xiàn)裁員的境況。在有裁員意向的時(shí)候，這些企業(yè)都會(huì)為被裁員工啟動(dòng)安置項(xiàng)目，這時(shí)候你就可以與這些企業(yè)進(jìn)行聯(lián)系，讓你成為行將失業(yè)員工的下家。

　　可能有人會(huì)說，被裁員員工都是“淘汰品”，但是你是否想過，當(dāng)初他們是如何優(yōu)秀，才被這家企業(yè)所選拔上?而且在職期間，他們都接受過大企業(yè)的專業(yè)培訓(xùn)，在能力上有保障。如果你能在裁員之前簽下他們，不僅能擁有合理的“成交價(jià)”，而且他們也會(huì)更珍惜來之不易的工作機(jī)會(huì)——如果招聘行為發(fā)生在裁員之后，你未必能贏得競(jìng)爭(zhēng)。

　　小企業(yè)也有雇主品牌，告訴他們!

　　大企業(yè)有大企業(yè)的優(yōu)勢(shì)，小企業(yè)有小企業(yè)的優(yōu)勢(shì)。小企業(yè)你不能和大企業(yè)比規(guī)范、比福利待遇、比資源，但是在小企業(yè)工作，你會(huì)擁有更多的自主性和獨(dú)立性，有更多接觸高級(jí)管理層和客戶的機(jī)會(huì)，有更多元的工作內(nèi)容和更大的靈活性。對(duì)于頂級(jí)人才而言，你還可以和最終的產(chǎn)品緊密聯(lián)系，親眼看到自己的勞動(dòng)成果是如何誕生的，自己在最終的產(chǎn)品中貢獻(xiàn)值有多大——那種成就感是不言而喻的。這些都是你能吸引頂級(jí)人才的要點(diǎn)之一。

　　對(duì)于一家小企業(yè)而言，就算有了投資，也不可能很快看到成果。只有在員工齊備、人才充分的情況下，才能真正出好的產(chǎn)品，而這其中能否搶到、挖到頂級(jí)人才是關(guān)鍵所在。和大企業(yè)一起競(jìng)爭(zhēng)?掌握了方法，你依然能成為最終的勝利者。