勞務關系不屬于《勞動合同法》的調整范圍

　　【案例】

　　2011年3月，A公司招收錄用了張某，但因張某在入職時尚處于享受自謀職業社會保險補貼階段。于是，A公司以張某當時正在享受社保補貼，已經繳納了社會保險，無法與其簽訂勞動合同為由，只與其簽訂了勞務協議，沒有承擔用人單位應繳納社會保險的義務。

　　三個月后，張某在上班途中發生機動車道路交通事故，A公司人事部門得知后即通知張某解除勞務協議。張某認為公司應當為自己申報工傷，而公司則認為雙方簽訂的是勞務協議，無需承擔勞動法律責任。在與公司協商無果后，張某個人申請了工傷認定，并被認定為工傷，經鑒定傷殘等級為8級。

　　而后，由于A公司拒絕支付工傷保險待遇，張某將該公司告上勞動仲裁庭，要求確認勞動關系，并支付工傷保險待遇。經仲裁庭經審理查明，公司與張某已建立了事實勞動關系，應當簽訂書面勞動合同，承擔勞動法律責任。依據《勞動合同法》第十條，《工傷保險條例》第六十二條之規定，裁決A公司與張某勞動關系成立，應當簽訂勞動合同，并支付了8級工傷保險待遇。

　　【評析】

　　本案的焦點在于：A公司與張某之間屬于勞動關系還是勞務關系。

　　勞動合同是依據《勞動法》和《勞動合同法》由用人單位與勞動者雙方確立權利和義務的法律文書。一經確立，用人單位與勞動者之間就建立了勞動法律關系，受《勞動法》和《勞動合同法》的調整。而勞務協議與勞動合同有本質上的區別，不受《勞動法》和《勞動合同法》的調整，是另一法律范疇的問題。本案中的用人單位和勞動者，具備簽訂勞動合同的主體資格，但用人單位試圖規避繳納社會保險的義務，而與勞動者簽訂了勞務協議。

　　勞動者享受社保補貼證明其處于失業階段，依據《勞動合同法》的相關規定，用人單位在招收錄用失業人員時，用人單位應當自用工之日起一個月內與勞動者訂立書面勞動合同，本案A公司違反了《勞動合同法》相關規定，因此要承擔相應的法律責任，存在支付雙倍工資、賠償金等風險。

　　另外，《工傷保險條例》第六十二條規定：“……依照本條例規定應當參加工傷保險而未參加工傷保險的用人單位職工發生工傷的，由該用人單位按照本條例規定的工傷保險待遇項目和標準支付費用。”A公司沒有按照《工傷保險條例》依法為張某繳納工傷保險，因此，由工傷保險基金支付的工傷保險待遇由用人單位承擔。