90后公司員工的管理方法

 　　無論你愿意還是不愿意，當前的員工隊伍中，90后是越來越多了，當然了，再過幾年，00后都該出來了。

　　對于老板來說，好不容易把80后搞明白，摸索了一套比較有效的管理辦法出來，90后又不一樣，原來那一套又不好使了，還得重新來研究。不但老板頭大，人事經理們頭也大。

　　90后員工的特點，大家都是清楚的：

　　正面的：

　　熱情，有沖勁，容易接受新鮮事物，知識面廣，相對容易塑造團隊氛圍，對待遇的要求不再作為首要條件。

　　負面的：

　　責任意識差，規劃意識弱，嚴謹不足，容易放棄，不能吃苦，怕麻煩，脆弱，承壓能力弱，一不高興就走，而且還是突發性離職，提前連個招呼都沒有。

　　所以，老板說頭疼，人事部經理也說頭疼，說頭疼的時候，有想過自己的問題么?

　　為什么管不好?有認真研究過問題背后的問題嗎?有分析總結90后的管理特征嗎?有導入過多少創新管理因素嗎?針對90后的員工，對他們是不是存在認識上的誤區?是不是還是在沿用過去的傳統管理模式?是不是還是針對70，80的管理模式?

　　光把責任都推卸到這些90后員工身上有用嗎?再者說了，這也不是頭疼下去就能解決的問題，畢竟90后越來越多，必將成為企業員工團隊的主流，再過幾年，00后都要出來了。

　　再不追問管理者自身原因，也不對問題進行深入研究，先假定這個問題無法解決，然后就說這是個普遍現象。牢騷發了一堆，看起來也把責任推卸到90后員工甚至是社會環境上，這又有什么實際意義呢?

　　在實際的應對思路中，往往是遷就，不敢進行硬性管理，不敢給更大的壓力，甚至還得要哄著他們，擔心這些90后隨時后離職，讓本來就緊張的人手更加緊張。

　　這種思路再持續下去，不但現有的管理問題無法解決，還會導致90后員工團隊的流動性越來越大，人事管理體系越來越脆弱。

　　一， 真不能硬性要求

　　誰都不喜歡被硬性要求，當然得要分是什么性質，一些做人做事的基本規矩，例如尊重他人，不攻擊他人，遵紀守法，不搬弄是非，工作中的保持紀錄，信息確認，分類歸位等規矩，這是一定要，這不僅僅是企業的要求，而是一個社會人基本的做人做事準則。這些基本規矩都做不到的員工，留在企業也無價值，并且還會污染其他員工。

　　而對于一些企業內部所制定的意識形態，例如企業文化，各類信仰，效忠企業，企業精神之類，則沒有必要強迫員工接受，員工能接受是最好，不接受也不強求，畢竟現在個人價值觀是多元的，沒必要硬性要大家接受企業所制定的價值觀。筆者接觸過的某運動品牌大區經銷商，老板信佛，逼著眾員工集體信佛，逼走許多90后，然后老板說90后不好管呀。

　　二，沒有規劃怎么辦

　　90后員工缺乏規劃意識，那怎么辦?順著他們?那只會更糟糕，沒有基本規劃的員工更容易陷入茫然狀態，對工作中的障礙和困難沒有心理準備，更容易出現隨意性離職。

　　所以，員工自己沒有規劃意識，作為雇傭的企業方，就要主動來幫助員工導入規劃意識，至少，可以為員工提供一年度的職業規劃模板吧，可以做職業規劃示范給大家吧，可以有選擇性的幫助部分員工作職業發展回顧吧，員工的職業規劃意識淡漠，就更需要人事部門主動介入，主動幫助。若是員工自己沒規劃意識，企業也不幫一把，結果自然是更糟糕。

　　三， 沒有責任心怎么辦

　　從表面上來看，90后對企業對工作沒有責任心，這導致做事不認真，不肯吃苦，不愿意承擔壓力，對困難的躲避思想嚴重，即便企業再三強調責任心如何如何也沒有用。

　　怎么辦?換個角度想一想：

　　1， 員工對企業沒有責任心，那么他們對誰有責任心?

　　2， 企業若是沒有辦法讓員工建立對工作的責任心，那么誰會讓員工重視對工作的責任?

　　答案是：父母!

　　在這個問題上，需要借助員工父母的力量，通過與員工父母的關系建立(家長福利品，定期餐聚，家長參與員工活動，優秀家長評選，家訪)等等，來間接的實現員工對工作的責任心建立。

　　畢竟，大部分員工對自己的父母還是有責任心的，同時，我相信大多數父母是希望孩子做好當前的工作，并且是穩定在這里的，也就是要有對工作的責任心。

　　讓員工對工作有責任心，企業有這個愿望，家長有也這個愿望，兩者合力，應該有許多辦法和策略可以來解決這個問題。

　　四， 傳統的技術培訓系統

　　既然知道90后的員工變動因素大，存在隨時離職的可能，那么，就更要在培訓體系上進行改良，一是培訓分類型，二是培訓方式的改良。

　　傳統的培訓模式有幾個特點：

　　1， 先假定員工會在公司里長期做下去，所以培訓安排是較為松散的，且多以老員工傳幫帶的形式來進行,

　　2， 集中性的現場培訓也多是以單向的填鴨式知識技術灌輸為主

　　3， 培訓內容較為生硬，通俗化和趣味性程度不夠，別說90后，70后和80后都沒多少興趣聽下去

　　4， 缺乏配套的技術手冊，相關的技術都只是通過言傳身教或是個人記憶。

　　這類傳統的培訓體系，與90后的特質，及所存在的高流動性根本不匹配，導致培訓效率低，員工技術能力成長慢，工作效率也就無法提升，效率決定業績，業績決定收入，收入決定員工的情緒和離職率。

　　在針對90后員工的培訓體系方面，可考慮進行如下調整：

　　1，充分考慮到90后員工的不穩定因素，及培訓成本的回收問題，應將培訓分類型，對于新入職的員工，得要有對應的入職快速培訓體系，既是在幾天的時間內，對新進員工進行密集的集中培訓，讓新員工在短期內迅速掌握基本工作技能，在轉正后，再啟動在職的中長期培訓體系。

　　這種集中型的入職培訓，一方面讓新員工快速熟悉工作，初步保證培訓成本的回收，另一方面，也可同步測試新員工的學習能力，若學習能力差的，可迅速淘汰，避免傳統做法中，先讓員工上崗，然后慢慢培訓，等一兩個月時間，才發現員工學習能力差，再淘汰，對員工和企業來說，都是損失。

　　2， 培訓的形式，也要針對90后的員工特性做些改變，從單向的技術灌輸型，改為多向的技術交流型，內容形式應突出通俗化和趣味性，注重新員工學習興趣的培養。

　　3， 絕大部分技術是可以量化的，可以量化的內容就是可以白紙黑字體現出來，除了常規的現場培訓，還可制作書面技術手冊，發放給員工，方便員工的自我學習。

　　4， 對于員工的壓力承擔能力，在入職培訓階段就要導入，能承受的就保留，無法承受的，在入職訓練階段即可直接淘汰，免得在入職后期才發現該員工的壓力承受能力差。

　　五， 招聘模式的改變

　　傳統的招聘模式是現招現用，直接招聘之后就是直接上崗入職，這種招聘模式首先是無法保證招聘進度，并且，招聘到入職的間隔很短，根本無法實現對員工的深入了解及磨合工作，先招進來再說，待發現不合適，要么員工自己主動離職，要么公司主動辭退。

　　從人力資源整體來考慮，應啟用儲備式招聘體系，既是將招聘和入職工作分開，將招聘，面試，就職意愿溝通，崗前培訓，職業規劃設計，內部磨合安排，短期性臨時工作等工作先做，經過初步驗證的員工，進入儲備員工庫，并不直接入職，當然，儲備員工仍然可保持在其他公司的正常工作，只是抽調業余時間參與面試，崗前培訓，短期臨時工作。待公司的人力缺口出現時，再從儲備庫里選拔對象，再次溝通和確認后，上崗入職。