解除合同在前 工傷認定在后能否享受工傷待遇

　　吳某1989年10月由某礦業(yè)有限公司（以下稱該公司）招用，從事過推礦石、鑿巖等工作。最后一次簽訂的勞動合同期限為2008年1月1日至2012年12月31日。2009年6月18日，因吳某盜竊電纜，該公司依據(jù)《仲裁委員會。

　　本案爭議的焦點是：解除勞動合同在前，工傷認定在后，吳某能否享受工傷待遇？

　　第一種意見認為，吳某的請求不應得到支持。理由是：《工傷保險條例》第37條第2款規(guī)定：“勞動、聘用合同期滿終止或者職工本人提出解除勞動、聘用合同的，由工傷保險基金支付一次性工傷醫(yī)療補助金，由用人單位支付一次性傷殘就業(yè)補助金。”依據(jù)上述規(guī)定，這兩個“一次性待遇”只有在雙方解除（終止）勞動合同（包括事實勞動關系）時，職工才能享受。吳某已于2009年6月18日與該公司解除勞動合同，至此雙方之間已沒有任何法律關系。如果吳某對公司解除勞動合同的做法有異議，亦應在勞動仲裁申請時效期內(nèi)到當?shù)貏趧訝幾h仲裁委員會提起申訴，主張自己的權(quán)利。然而，吳某未提出任何異議，可以認定其對公司的做法是認可的。現(xiàn)在吳某以該公司為被訴主體向仲裁委提起申訴，要求公司支付其7級工傷待遇屬主體不適格。另外，吳某偷盜事實成立，該公司依據(jù)相關規(guī)定對其予以解除勞動合同的做法并無不妥。

　　第二種意見認為，吳某的請求應得到支持。理由是：第一，《職業(yè)病防治法》第32條規(guī)定：對從事接觸職業(yè)病危害作業(yè)的勞動者，用人單位應當按照國務院衛(wèi)生行政部門的規(guī)定組織上崗前、在崗期間和離崗時的職業(yè)健康檢查，并將檢查結(jié)果如實告知勞動者。職業(yè)健康檢查費用由用人單位承擔。對未進行離崗前職業(yè)健康檢查的勞動者不得解除或者終止與其訂立的勞動合同。《勞動合同法》第42條規(guī)定：“從事接觸職業(yè)病危害作業(yè)的勞動者未進行離崗前職業(yè)健康檢查的，用人單位不得與勞動者解除勞動合同。”依據(jù)上述規(guī)定，該公司在未對吳某進行離崗前健康檢查的情況下，就與吳某解除勞動合同的做法與法律相悖。另外，雖然吳某偷盜事實成立，該公司依據(jù)《勞動法》及單位規(guī)章制度等規(guī)定對其予以解除勞動合同，但是，《勞動法》是1995年1月1日起施行的，《職業(yè)病防治法》是2002年5月1日起施行的，依據(jù)“新法優(yōu)于舊法”的原則，該公司在與吳某解除勞動合同的問題上屬引用法律條款不當，其應對吳某進行離崗前職業(yè)健康檢查后，再與吳某解除勞動合同。故該公司與其解除勞動合同的事實，從一開始就不受法律約束，系無效解除。第二，《工傷保險條例》第18條規(guī)定：“提出工傷認定申請應當提交下列材料：（一）工傷認定申請表；（二）與用人單位存在勞動關系（包括事實勞動關系）的證明材料；（三）醫(yī)療診斷證明或者職業(yè)病診斷證明書（或者職業(yè)病診斷鑒定書）。”依據(jù)上述規(guī)定，吳某在向當?shù)厝肆Y源和社會保障局申請認定工傷時，其提交的證明材料是符合要求的，吳某與該公司之間是存在勞動關系的。否則，人力資源和社會保障局亦不會受理此案，更不會依據(jù)相關法律規(guī)定認定吳某所受傷害為工傷、功能障礙程度為7級。況且，人力資源和社會保障局將工傷認定決定書、勞動能力鑒定結(jié)論書送達該公司，該公司收到后，在有效上訴期內(nèi)即未申請行政復議，亦未提起任何異議。由此可以佐證，該公司對吳某所受傷害為工傷、傷殘等級為7級的事實是認可的，他們之間的事實勞動關系是存在的。綜上所述，該公司應當按照《工傷保險條例》的相關規(guī)定支付吳某7級工傷待遇。