uniqlo有一股傲嬌勁兒 靠的就是匠人精神

　　日本文化講究“匠人精神”(中國文化其實同樣如此)，親力親為，一生只做一件事，這樣千錘百煉才能鑄就了一個好的匠人。比如釀酒、鑄劍、制作壽司等等，所謂“匠人”，就是要達到了神乎其神的境界。

　　優衣庫的“匠工程”就是把那些年紀比較大的，在縫制、染色等產品質量的重點把控環節有豐富經驗的熟練技術工招致麾下，給他們很高的尊重和很好的待遇，讓他們發揮余熱，把絕活兒教給更多的技術工，從專業角度對產品質量問題進行監督和指導。這一策略可謂一舉兩得，匠人們有了用武之地，優衣庫的產品質量也獲得了一個提升的好機會。

　　柳井正認為一家公司的管理者最好是在30到45歲之間的人，因為這一年齡的管理者既有了較豐富的工作經驗和管理經驗積累，又正年富力強，成長的欲望特別旺盛，工作也充滿激情，并能用激情去感染每一個員工。因為他啟用了很多年輕人進入管理層。

　　不過，在服裝技術方面卻需要上了一定年紀的熟練工人，這是為了解決如何提高商品質量的問題。柳井正曾說：“休閑服裝的市場真的很大。在這一巨大的市場需求中，要制作出讓廣大消費者滿意的商品來，一般的努力顯然是不夠的?！庇谑?，經歷了各種各樣的探索，優衣庫啟動了“匠工程”。

　　比如2004年跟建筑師安藤忠雄、時尚設計師高田賢三合作，為雅典奧運會日本運動員設計比賽服裝;以及2008—2011年和2014年跟德國極簡主義設計師吉爾·桑達兩度合作，還有今年跟愛馬仕前創意總監的聯名合作等等，這些都是優衣庫靈活使用優秀人才的亮點。

　　細思下來，優衣庫之所以能取得今天的成就，得益于它開放式的環境。其實所有的公司想要發展，最關鍵的都是要擁有和使用優秀人才，做好人盡其用，不要浪費和用在不當的地方。而它為什么會有以上的人才策略和用人的具體方法，也是在深刻研究了自家公司的具體情況，以及公司在整個商業環境中的定位，還有他們的目標和理想之后，做出的對自己有所助益的實用型選擇。

　　現在國內很多創業公司甚至大公司可能在人才戰略上也想學習優衣庫，但需要建立起一種意識：優衣庫的人才戰略是用來解決優衣庫問題的，它每一個在人才任用上的細節、每一次在人才戰略上的調整，都是因優衣庫自己的問題而生。

　　不過，總結了幾點優衣庫的用人經驗，并希望跟創業公司和讀者探討：

　　1，如今國內的創業公司都想要打造爆款產品或服務，也都說自己非常重視用戶體驗，那么，就應建立起實實在在的以用戶為中心的意識，這表現在人才方面就是，公司所有員工，不論從最高管理層、到基本員工都要圍繞著產品和服務來展開工作，整個組織架構的設置也需如此，杜絕因組織架構設置而產生的人才浪費;

　　2，也有一些創業公司在新一輪融資后，因急于想擴大規模、迅速占領市場而大量招聘員工，后來發現這成為公司的拖累;對早期創業公司來說，步調不亂、扎扎實實走好每一步非常重要，兵貴精而不貴多，要吸引那些與你公司相匹配的人才(包括人才的質量和數量)加入才是正道;

　　3，創業公司處在一個變動不居的商業環境中，自己本身也常變常新，因為用人時時要考慮到靈活性的，優衣庫“實力主義”和“項目主義”就很有參考價值;

　　4，即使現在公司還很小，若你有戰略野心，做一個大致的人才戰略構想圖或許能使公司發展的道路和方向更清晰明確;

　　5，要讓全體員工都認同公司的目標、目的和構想，這樣員工才能知道自己該做什么，該如何跟其他部門配合，并朝公司預想的結果努力。