思考企業管理中人才流失現象

　　隨著折騰。

　　從“平和的心態”到“理性的選擇”

　　無論是企業的競爭還是產業的演進，核心人才的競爭是企業競爭激烈程度的一種集中表現形式。企業的競爭優勢主要反映在企業的創新模式上，即靜態資源與動態資源的協調運用中。靜態資源是指資金、原材料、空間等客觀條件，動態資源是指策劃、創意、決策、知識的運用與時機的把握等。而只有優秀的管理人才才能完成靜態與動態資源的協調運用這一使命。所以，優秀經理人既是社會的稀缺資源，也是市場的公共資源，從這個意義上說，我們要以平和的心態面對人才的競爭。

　　在現實中，企業面對的難點和困惑之一，就是一些經理人隨其能力、權力與責任的提高，其價值觀或早或晚、或快或慢都會發生變化，企業的主導價值觀與經理人潛在價值觀之間會逐漸出現“錯位”。這種情況下，最高決策者必須作出判斷：兩者是歷史性與階段性趨同，還是可發展性與持續性趨同!假如是前者，人才的“流失”和“分離”就成為必然。假如是后者，那么盡管可能暫時“烏云密布”，但最終會有驚無險，因為這類人才與企業在理念和價值觀上是共同的、一體的。

　　選擇是一切的開始，也是一切的關鍵。所以，選人要從德才兩個方面綜合考慮，關鍵還是應基于企業價值觀層面，因為“錢不是萬能的”。

　　從“短期績效導向”到“長期文化導向”

　　用人策略的偏差，也是造成人才持續流失的一個重要原因。用人策略的關鍵在于“放”與“收”的辯證對立統一。“放”就是要善于給予下屬資源、跑道及目標;“收”就是要求干部在以身作則的前提下，應肩負著復制與傳播組織文化與做人做事基本原則的管理職責，俗稱“帶隊伍”、“做思想工作”。在實踐中，雖然一些企業也懂得“收”與“放”，但往往既不懂得“收”與“放”之間的“切換”與“協調”的必要性，更不懂得“切換”與“協調”的時機與“力度”乃是關鍵之所在。

　　企業的用人策略背后反映的是企業文化。在企業的骨干人才中，往往具有兩種極端的特質，一種為業績導向的“野生”類別，另一種為組織文化導向的“家養”類別。企業發展到一定規模時，兩類經理人仿佛都走到了跑道的盡頭，人才的激情與各專業部門的協同，出現了周期性的僵化與硬化，這就需要組織在用人策略上，進行周期性的調整。例如，一般營銷組織外勤人員就像“野性動物”，擅長交際應酬，但在總結提煉實踐經驗與知識，并進行有效傳播方面有所欠缺;而內勤人員就仿佛是“城市干部”，養成了一定的官僚習氣，不善于傾聽與感悟現實中的市場感覺，工作習慣往往陷于報告、總結等形式。之所以形成兩種文化差異，既有工作性質不同，更有文化價值取向的深層次根源。所以，對企業文化建設不能停留在口頭上或流于形式，必須腳踏實地，落在實處，真正把用人策略從“短期績效導向”轉向“長期文化導向”。

　　從“表象職業能力”到“潛項職業素養”

　　從企業的持續發展戰略思考，育人實際上是企業的本質策略。就像松下幸之助一樣，將人才培養與經營作為企業的核心業務，而家電經營只是企業的表面業務。從這個意義上說，人才是企業的立業之本，有眼光的企業家，在人才的經營上永遠處于攻勢，如同華為的任正非先生所說：“一兩個人不行，我們需要一個群體。”企業培育干部應首先從戰略層面思考，總經理及人力資源一把手應親力親為，將外部的管理理論與內部的經營實踐有機的結合起來，逐步探索適合企業自身的育人體系，把綜合的職業生涯規劃與各類專業性的培訓有機結合，以提高全體經理人對職業生涯的科學認識，提高全體骨干的綜合修養、思想境界與格局，這也是企業未來發展的機會。

　　經理人的成長關鍵在于自己的覺悟與覺醒，開放心態、學習心態、感恩心態與歸零心態，都利于覺悟與覺醒的到來。站的高才能看得遠，經理人只有通過不斷夯實“潛項職業素養”，來持續提高自己的“表象職業能力”，以拉伸職業生涯在時間與空間維度上的彈性。對未來的選擇，不能只依據膽量、果斷與創新，更為堅實的力量是由歲月積累的行業核心經驗與經歷，以及核心人脈與口碑。戰略的思考應該像吉利刀片老板所說那樣“尋找一個深港，放下一條大船”。