會社は「関係がうまくいかない」という理由で社員の年末賞を減額して敗訴した。

企業(yè)規(guī)則制度では、年末ボーナスの支給について規(guī)定されています。年末ボーナスの計算は、企業(yè)側(cè)が計算するものではありません。労働紛爭が発生した場合、使用者は立証責(zé)任を負う。審査する結(jié)果は厳しい検査にも耐えるべきです。

2008年10月、國家電信體制の改革のため、楊宏（仮名）はある會社に配屬され、財務(wù)活動に従事しています。雙方は「労働契約書」に署名し、期間は無固定期間とする。この會社の規(guī)定では、社員の年末賞與は本人の5ヶ月分の給料で、審査係數(shù)と本人の給料によって最終的に確定します。評価係數(shù)は…基本適職の評価係數(shù)は0.8で、適任でない評価係數(shù)は0.4です。

楊宏の2008年度審査は基本的に適任で、年末賞は4500元を受け取ります。2009年度の審査は適任ではないので、年末賞は10400元を受け取ります。2010年度の審査は適任ではないので、年末賞は7800元を受け取ります。2010年11月25日、楊宏は労働仲裁申立てを提出し、會社に年末賞與の追加請求などを要求したが、楊宏の仲裁申請は卻下された。

楊宏はついに民事訴訟を起こして、お願いします。2008年の年末ボーナス21500元、2009年の年末ボーナス15000元、2010年の年末ボーナス18200元を支給します。一審の期間中、楊宏は各要求の計算基準を5200元から6499元に変更し、その要求事項を変更しました。

雙方の論爭の焦點は二つあります。一つは給料の基數(shù)、二つは評価結(jié)果が公平かどうかです。

楊宏さんによると、2008年10月の初めにこの會社に來た時の月給は6499元で、2009年6月まで続いて、最終的に決めた月給は5200元です。會社は給與體系と定職の確定狀況を知らせていません。楊宏さんはメールで本人の給料を見るしかないです。何度も要求した後、會社は楊宏さんに2009年8月3日に中國電信のある支社「転職者の楊宏さんのポストの接続後の職位類別の確定に関する通知」を発行しました。その中で、楊宏さんは専門の九岡として決めましたが、給料基準はまだ明確にされていません。

楊宏さんは會社の年末賞與の基準によって5ヶ月の給料です。本人の年末賞與は6499元×5で、2008年の実支給の4500元を差し引いて、27995元を追加支給します。2009年の実支給の10400元を差し引いて、22095元を追加支給します。2010年の実支給の7800元を差し引いて、24695元を追加支給します。

會社によると、給料體系には専門的な九岡がないので、中國電信のある支社の専門職である九岡給料標準は5200元ぐらいです。だから楊宏給料標準は5200元を確定します。

會社は楊宏に年末賞を支給してはいけないと主張しています。2008年、楊宏は正式に職を決めていません。給料基數(shù)は暫定4500元、年末賞は4500元=4500×5÷12×3ヶ月（実際に勤務(wù)しています）×基本職の評価係數(shù)は0.8です。2009年の年末賞は10400元=5200×5×不適職の核係數(shù)は0.4です。

審査結(jié)果が公平かどうかについて。會社は「労働組合委員會會議紀要」、「業(yè)績管理暫定弁法」、「給與及び職位體系」、「年度実績評価の実施に関する通知」、「年度評価結(jié)果」などの印刷物を提供して、會社が毎月、毎年労働組合審議によって通った業(yè)績評価制度に基づいて社員を?qū)彇摔贰彇私Y(jié)果に基づいて業(yè)績賃金を計算します。審査は會社OAシステムにおいて行われ、楊宏自身の採點と上司の採點を含め、一般従業(yè)員は過程が見えないが、結(jié)果が見られます。

楊宏氏は上記の証拠の真実性を認めず、自己評価を行ったが、審査方法、審査手順及び審査結(jié)果の形成過程がよく分かりませんでした。賃金を下げる楊宏さんは異議を申し立てました。會社の説明は採點結(jié)果です。

會社の法廷では、楊宏が不適職と評価された主な原因は二つあります。一つは指導(dǎo)者との関係がうまくいかないこと、指導(dǎo)者が仕事を手配する楊宏が従わないこと、もう一つは同僚との関係がうまくいかないことです。これに対して、楊宏さんは認めません。

楊宏さんは會社の財務(wù)活動には會計法の規(guī)定に違反するところがあり、指導(dǎo)者の要求に従わなかったので、仕返しを受けました。

第一審裁判所は、使用者が労働者の賃金を控除したり、無斷で遅延したりしてはならないと判斷した。使用者が行った労働報酬の減少、労働者の勤務(wù)年限の計算などの決定による労働爭議は、使用者が立証責(zé)任を負う。この案件では、會社は楊宏に対して審査を行い、評価結(jié)果によって月額賃金、年末ボーナスなどを減少させたが、楊宏に具體的な審査狀況及び審査結(jié)果の根拠を知らせる十分な証拠を提供しておらず、會社の楊宏に対しても「上司との関係がうまくいかない、同僚との関係がうまくいかない」、或いは楊宏は他の會社の規(guī)則制度違反などの証拠があります。

楊宏の給與基數(shù)について、裁判所は楊宏が元の會社から現(xiàn)在の會社に転職した場合、會社は2009年に楊宏に対して規(guī)定された職位に対して相応の給料を支給した。

2008年の年末ボーナスについて、裁判所は、楊宏氏が國家電信體制の改革で會社に配屬されたことについて、會社は労働契約の中で楊宏氏の元の會社での勤務(wù)時間を會社の勤務(wù)時間と見なしています。年末のボーナス根拠が足りない。

一審裁判所の判決：一、會社は楊宏に対して、2008年の年末賞27995元（6499×5-4500）、2009年の年末賞15000元（5200×5-0400）、2010年の年末賞18200元（5200×5-7800）、2009年の業(yè)績賃金…合計：10353.8元です。二、楊宏の他の要求を卻下する。

一審の判決後、雙方は二審院に控訴した。第二審の間、會社と楊宏は三組の証拠を提供し、お互いに品質(zhì)証明書を提出しました。その中で、焦點の問題は、會社が楊宏さんの年末賞の確定に事実と法律的根拠があるかどうかです。

第十三條の規(guī)定は、使用者による除名、除名、解雇、労働契約の解除、労働報酬の減少、労働者の勤務(wù)年限の計算などの決定による労働爭議であり、使用者は立証責(zé)任を負うものとする。使用者は合法的な手続きによって通過した業(yè)績審査方法によって社員を?qū)彇摔贰彇私Y(jié)果に基づいて業(yè)績給料を計算するなど、企業(yè)管理の自主権を行使する。

會社が証拠を提出すると、その業(yè)績審査方法が法律の規(guī)定に適合していることが証明できます。

會社が証拠を提出する二、審査結(jié)果が修正されていないことを証明できるが、當(dāng)該審査は労働者の労働報酬等労働者の基本権利を減少させることに関連しているので、雇用単位が法により負擔(dān)すべき立証責(zé)任は、審査結(jié)果だけではなく、労働者が関連する審査狀況に対する知る権利、弁明権等の手続き問題を含むべきである。本件において、會社が関連手続きを履行するには瑕疵があり、また一審において、楊宏審査が適任でないと主張しています。主に楊宏と指導(dǎo)者の関係が良くない、指導(dǎo)者の仕事の手配に従わない、同僚との関係がよくないということです。そのため、一審の裁判所は會社が楊宏の業(yè)績給料、職位給料、年末賞などを下げると認定しました。根拠が足りないと認定しました。そして會社によって減額額について異議がないという陳述によって、楊宏の関連する主張を支持しています。當(dāng)院はこれを維持しています。

2008年の年末ボーナス問題について。會社が提供した証拠3によると、楊宏が2008年10月前に元の會社で受け取った給料には當(dāng)時1～9月の年末賞が含まれています。當(dāng)院はこの証拠を信用しています。だから會社は楊宏が入社した時間によって2008年の年末賞を支給します。會社が第二審の期間に楊宏原審の判決を自発的に支払うと表明した2008年の年末賞は27995元で、當(dāng)院は許可を與えました。

第二審の判決は次の通りである。上訴を棄卻し、原審を維持する。この判決は最終審の判決です。

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