職場秘籍：どのように適職の部門長をしますか？

一番多いのは自分の部下ですから、部下とのコミュニケーションが重要です。

上司との効果的なコミュニケーションがあなたの未來を決定し、部下との効果的なコミュニケーションがあなたの現在を決定していると言えます。

これらのことを全部やっていないなら、あなたは立派な指導者ではないです。

この4つの面から上記の場面で部門の従業員とコミュニケーションするには何に注意すべきかを話します。

まず話をする

部下は何に注意すべきですか？第一に、証拠があります。

批判は明確な目標、要求と制度に基づいて、社員を納得させ、問題の深刻さを社員に意識させます。これらの要求と目標は前もって明確にして、指導の重要な役割は社員の目標を決めることを助けます。

第二に、十分な體面を與える。

メンツに二重の意味があります。第一に他の社員の前で社員を批判してはいけません。単獨で批判したほうがいいです。

また、批判する時は方法を重んじ、段階的に進んでいく。サンドイッチのコミュニケーション方法というのは、仕事の中でいいところを肯定的に褒めて、その中にまだ問題と不足があると指摘して、最後に彼とどのように修正して予防するかを検討するということです。

第三に、指導的役割があります。

批判は仕事の指導でもあります。経験と人格で部下に感染して、自分のやり方が間違っていることが分かります。どのような影響がありますか？

ドラックは、管理の仕方は多くの指揮者ではなく、指導だと言っていました。

管理者は

「指導」であって、「指揮」ではない。

部下を勵ますには何を注意しますか？これは人によって違いますが、大體の原則は二つあります。

部門長として、公平で公正で、勤勉と怠惰を賞與しなければなりません。

部下にあなたが立てた模範を見せて、良い模範に向かって努力します。

先進的な激勵の目的はきっと他の人が一番優秀な人の方式で仕事をするように勵ますことです。

第二に、適度な激勵が必要です。

適度とは？従業員の心理的な期待に合致し、従業員の心理的な期待をどう理解するかは、社員に対する理解の程度によるものです。

簡単に言えば、

三種類の「昇進、金持ちになり、腕を伸ばす」しかないです。

その上往々にして過度な激勵は従業員の錯覚を引き起こすことができて、誇りの気持ちを引き起こして、最後に従業員の発展に影響しました。

歴史の上で寶くじに當たった人の結末はよくすべてとても悲慘です。

第三に、従業員とある成功を祝い終わったら、社員に反省を求めて、どうすればもっとよくできるかを考えさせます。

部下を指図して何に注意しますか？多くの人はより強い部下を選びたくなくて、弟子に師匠を餓死させることを恐れます。

実は、これは自信がない表現です。情報時代は、努力して自分を充実させなければ、弟子に追い越されなくても相手に乗り越えられます。

逆に、あなたが成功すれば、他の人も自分を成就し、逆に自分の職場をもっと順調に発展させます。

多くの優れたマネージャーはこのような指導哲學を信じています。「いつまでもあなたより才能と能力のある人たちの中に身を置いています。」

部下を抜擢するには2點に注意しなければならない。

この人はきっと作るべき材料です。さもなければモヤシはとても大きな木にならないです。

また、徳行が先で、そうでないと能力が強くなり、將來にもたらす破壊力が大きくなります。

第二に、彼にプラットフォームと機會を與えて、彼を一面支配して、自分で考えさせます。実行者だけではありません。

賢い指導者は往々にして適度な冒険を奨勵する環境を作り出し、安全で間違いを犯す環境を作る。

王石が言ったように、「養っているのは、失敗のチャンスを與えることであり、彼に成功のチャンスを與えているのです。見ていてください。彼の體を動かしてはいけません。一生息がつかないようにしてはいけません。」

最後に、従業員の解雇について話しましたが、何に注意しますか？社員が辭めたら、自分も何に注意しますか？第一に、一人で會社を離れた後、彼はどんな問題があっても、今の従業員に悪口を言わないでください。

もしあなたが他の従業員と一緒に去った従業員の問題を話したら、殘る従業員はいつか彼らが會社を離れると想像します。彼らはどう言いますか？

賢いというのは天賦で、善良というのは選択です。

部門長として、まず善良な人を選びます。

第二に、従業員が自発的に退職して、他の人の慰めの仕事をしっかりと行います。

従業員の離職の原因を分析して、會社と部門の管理を見てみて、どのような改善が必要ですか？