ドイツ企業(yè)の「職人精神」を読み解く

管理學(xué)の大家ヘルマン?サイモン氏は著書『ステルスチャンピオン』の中で、まず、ドイツ企業(yè)は革新的な研究開発を一般的に重視しており、特にステルスチャンピオン企業(yè)は、毎年の研究開発投資が売上高の6%を占めており、この數(shù)字は世界の研究開発最強企業(yè)1000社の1.66倍であると紹介している。第二に、イノベーションはテクノロジーと市場ニーズが共同で推進する。第三に、効率を向上させ、不要な消費を減らすために、イノベーション仕事はできるだけ小規(guī)模なチームを作って擔(dān)當(dāng)することが多い。第四に、高層管理者は自ら革新の仕事を指揮し、すべての開発の詳細(xì)に參加した。

職人精神は、常に熱が高いキーワードです。モーメンツの多くのドイツ企業(yè)を紹介する文章の中で、ドイツ製品の優(yōu)れた品質(zhì)、従業(yè)員の堅実さ、態(tài)度の精進などに対して非常に稱賛されている。ある記事は、「私は生産ラインを見て、何人かの労働者と話をした。ペンキ職人は27年も働いており、ネジ職人も50歳を超えており、中國市場を擔(dān)當(dāng)する社長の息子もここで労働者として働いている。彼らはみな転職しない靜かな心を持っているようだ」と述べた（『秦朔：中國人は世界に出て、はるばる道のりが長い――ユーラシアの旅6章（その2）ドイツ：超えられないものと制御できるもの』秦朔モーメンツ）。これは私の好奇心を引き起こした。ドイツ企業(yè)にはどんな魔力があり、従業(yè)員を一生許すことができるのか知りたい。

この現(xiàn)象について、私は思わず考えてみました：毎日このような単一で、退屈な仕事に直面して、20年來彼はどのように堅持してきたのですか？気分が悪くて仕事の質(zhì)が落ちてしまうことはありませんか。なぜ彼の後任に新入社員がいないのですか。このような狀況が発生したのは、従業(yè)員自身の能力の問題なのか、それとも企業(yè)制度設(shè)計の問題なのか。企業(yè)內(nèi)に流動性がなく、従業(yè)員の昇進スペースと昇進ルートが不足している場合、このような硬直した人事制度はどのようにして従業(yè)員の活力を引き出すことができますか。どのようにして企業(yè)が殘酷な市場競爭に負(fù)けないようにすることができますか。

問題は先に置いておいて、ドイツの工業(yè)に関する背景をいくつか理解してみましょう。

1、ドイツ工業(yè)の臺頭

ドイツ民族は遅くから工業(yè)化を始めたが、英、仏が工業(yè)革命を成し遂げた時、ドイツはまだ農(nóng)業(yè)國だった。工業(yè)化に入ってからも「パクリの段階」を経験した：英、仏に學(xué)び、人の技術(shù)を盜み、人の製品を模倣する。そのため、英國議會は特に1887年8月23日に商標(biāo)法の改正を通じて、英國本土や植民地市場に進出しているすべてのドイツからの輸入品に「ドイツ製」を明記しなければならないよう求めた?！窶adeinGermany」は當(dāng)時、実際には侮辱的な色をした記號だった。

ドイツが工業(yè)化時代に入った當(dāng)初、大學(xué)の科學(xué)研究は生産分野と完全にかけ離れていた。當(dāng)時「世界科學(xué)センター」はドイツにあったが、米國人は頭がよく、ドイツで學(xué)位を取って帰國した後、短大に駆け込んで研究の仕事をするのではなく、市場に進出して企業(yè)を経営していた。

19世紀(jì)90年代初め、ドイツの科學(xué)者がアメリカに行ってみると、アメリカの工業(yè)品の科學(xué)技術(shù)の金含有量が最も高いことがわかり、それがやっと「理論と実踐を結(jié)びつける」方針を明確に打ち出し、応用科學(xué)の発展を大いに促進し始めた。ドイツには基礎(chǔ)科學(xué)上の十分な基礎(chǔ)があるため、すぐに科學(xué)理論と工業(yè)実踐の間のつながりを確立し、それによって半世紀(jì)の間に世界一流の科學(xué)者チーム、エンジニアチームと技術(shù)労働者のチームを結(jié)合し、「內(nèi)燃機関と電化革命」を指導(dǎo)し、ドイツの工業(yè)経済を飛躍的な発展を獲得させた。その後、ドイツの機械、化學(xué)工業(yè)、電気、光學(xué)、臺所用具、スポーツ用品まで世界で最も質(zhì)の高い製品となり、「ドイツ製」は品質(zhì)と信用の代名詞となった。ドイツで最も有名な會社は、ほとんどその時代から成長してきた。それらは今日まで世界的な名聲を維持している。

2、責(zé)任感を強調(diào)する企業(yè)文化

ドイツ人労働者の責(zé)任感は非常に強く、操作規(guī)程上1つのネジを12回ひねるように要求されたら、彼は決して11回ひねるだけではありません。企業(yè)文化の建設(shè)を重視し、良好な企業(yè)文化を育成することはドイツ企業(yè)管理における重要な構(gòu)成部分であり、ドイツ企業(yè)は企業(yè)のブランドと製品の品質(zhì)に極めて重視している。そして特に企業(yè)と従業(yè)員の社會に対する責(zé)任感を育成することを重視して、企業(yè)を上から下まで、中から外まで社會に見せるのは美しいものです。対內(nèi)は主にチーム精神を育成する。

「責(zé)任」の二文字は、ダイムラー?クライスラー社でも非常に重視されている。ダイムラーでは、販売は個人の責(zé)任、企業(yè)の責(zé)任と社會的責(zé)任を密接に結(jié)びつけており、會社の労働者一人一人が自分の職場で車を売ることに成功するために自分の責(zé)任を果たしている。

このように企業(yè)文化の暗黙化を通じて、企業(yè)の凝集力と感化力を大いに増強した。

3、獨特な職業(yè)教育と訓(xùn)練システム

ドイツ人従業(yè)員は企業(yè)を家と見なし、何代も企業(yè)で働いているのが一般的だ。「ドイツで最も強いところは、『バイナリー制』の職業(yè)教育システムであり、企業(yè)と學(xué)校が共同で職業(yè)労働者を育成し、企業(yè)では徒弟制に似ており、教師が手を取って教えており、多くのドイツ人の子供は高校から職業(yè)學(xué)校に通い、1時間半読書して1時間半以上企業(yè)で実習(xí)している?！付啤工摔悉猡σ护膜违幞辚氓趣ⅳ辘蓼埂W(xué)生を複數(shù)の職場で実習(xí)させ、総合的な素質(zhì)を高めるとともに、企業(yè)も一定の報酬を支払うが、正工高は遠(yuǎn)くなく、主に人を育成することです」

ドイツは世界で職業(yè)訓(xùn)練教育を行う最も良い國の一つであり、その法律で規(guī)定されているのは3つある：1つは高等學(xué)校に連れて行って學(xué)ぶこと、2つは企業(yè)內(nèi)部研修、3つは労働総署が組織して費用を払う特定の職業(yè)技能訓(xùn)練である。第三項は主に失業(yè)者を?qū)澫螭趣工?。ドイツでは、仕事を見つけるには、必要な學(xué)位を除いて、3年間の専門職業(yè)教育を経ていなければ不可能であり、伝統(tǒng)的に農(nóng)業(yè)生産を経営している家庭でも、その子供が専門農(nóng)業(yè)訓(xùn)練教育を受けていなければ、家を継いで農(nóng)業(yè)生産に従事することはできない。大人が就職する前に専門的な訓(xùn)練を受けなければならないほか、対口學(xué)校を卒業(yè)した高校生は、企業(yè)に見習(xí)いとして登録されると、まず3年間の雙軌制教育訓(xùn)練を行わなければならない：毎週水曜日の半日から4日は企業(yè)で実際の操作技術(shù)を?qū)Wび、1日から2日は職業(yè)學(xué)校で理論知識を?qū)Wび、この期間の研修費用と見習(xí)い賃金はすべて企業(yè)が負(fù)擔(dān)する。

ドイツの大手旅客車メーカーである徐営車両株式會社は100年以上の歴史を持つ古い企業(yè)で、1999年の年間営業(yè)収入は100億マルク以上で、その成功の重要な要素の一つは各級各階の人員の訓(xùn)練をシステム工學(xué)として捉えることである。研修部マネージャーのマッシー氏によると、同社は1988年以前、指導(dǎo)者の80%が外部から訓(xùn)練されたり、採用されたりしていたが、現(xiàn)在は80%が自社で訓(xùn)練されているという。

関連する知識やスキルを體系的に學(xué)ぶことができ、企業(yè)が従業(yè)員を丹念に育成していることに加え、転職現(xiàn)象が少ないことも理解に難くない。

記事の最初の問題に戻りますが、なぜドイツで「職人精神」が臺頭しているのでしょうか。ある労働者は27年間ペンキ屋になりたいと思っていますか。

理由は次のとおりです。

歴史的要因

「エンジニア文化」遺伝子はドイツ企業(yè)にとって重要な意義を持っている。これらの歴史から、ドイツの企業(yè)界には鮮明な「エンジニア文化」の特徴があり、エンジニアの性格、仕事ぶりと利益至上の純粋なビジネスマン文化は異なる。エンジニア主導(dǎo)で起業(yè)した企業(yè)は自然と深い「エンジニア」の烙印を押すだろう。この點は遺伝子のようにドイツ企業(yè)の堅実で穏健な性格の形成と、國全體の製造業(yè)への重視の面で決定的で非常に深い影響を與えている。

地理的要因

ドイツの國土面積はそれほど小さくはないが、資源と人口に限りがあり、市場規(guī)模を制限し、激しい競爭をもたらしている。このような局面に直面して、もし中國企業(yè)ならば、大部分は価格戦を通じて相手を消滅させることができます。しかし、ドイツには価格戦の概念がなく、激しい競爭はドイツ企業(yè)を絶えず技術(shù)力、サービス能力を向上させて核心的な優(yōu)位性を鍛え、顧客を獲得する方向に発展させた。職人精神とは、デザイン、加工などの能力の持続的な深度化の追求である。

一方、1918年の統(tǒng)一までは、ドイツは統(tǒng)一された民族國家を形成しておらず、小さな國の集まりにすぎなかった。この場合、成長したい企業(yè)はすべて國際化しなければなりません。國際市場で戦うには、価格戦が苦手で価格戦を潔しとしないドイツ企業(yè)も、品質(zhì)、技術(shù)、サービス能力を向上させて差別化の優(yōu)位性を形成する道を歩んでいくしかない。

國家発展戦略要素

ドイツ製造業(yè)の重視は世界中で知られている。経済危機の數(shù)年前、ドイツは生産業(yè)界に頼りすぎて、サービス業(yè)への移行が十分に早くできないと批判され、嘲笑されたこともあった。しかし今では、米、日、英などの経済強國は製造業(yè)を國內(nèi)に戻すだけでなく、ドイツの工業(yè)4.0の研究にも力を入れている。

最後に一言、市場競爭の中で、金剛が悪くない身は一度もない?！?a target="_self" title="">職人精神」は萬能ではありません?！嘎毴司瘛工螐姢撙稀⑵髽I(yè)が良質(zhì)な製品を作ることを引き出すことができることです。企業(yè)をするには、優(yōu)れた製品の品質(zhì)はその中の1つの相対的な優(yōu)位性にすぎず、重要ではあるが、天下を包む絶対的な優(yōu)位性ではない。

2013年、世界トップ5の消防?救援車両?機材サプライヤーの1つであり、ドイツ最大の消防車企業(yè)であり、百年の老舗ジグラーが中國中集集団に買収された。近年買収された他のドイツ企業(yè)は少なくない。中國の製造業(yè)は、改革開放後の粗放な発展を経て、情報ネットワークの急速な発展の高速道路に乗って、現(xiàn)在の製造のグレードアップ、消費のグレードアップの段階に至って、「職人精神」を叫ぶのはちょうどその時だ。しかし、「職人精神」を強調(diào)しすぎて、生産コスト、効率、市場ニーズ、資本運営などを無視すると、どの企業(yè)も買収される運命に転落しないことは難しい。これは深く戒めなければならない。