総合計(jì)算労働時(shí)間制度を?qū)g行している會(huì)社員も年間休暇を享受しています。

労働時(shí)間総合計(jì)算制度を?qū)g施している社員からの電話相談は、その勤務(wù)先の勤務(wù)時(shí)間は前の日に一日休んで、毎日11時(shí)間か12時(shí)間働いています。

これらの會(huì)社の従業(yè)員は指導(dǎo)者に年間休暇を申請(qǐng)し、総合計(jì)算工數(shù)制が標(biāo)準(zhǔn)工數(shù)制度と違っていることを口実に、社員の年次休暇を拒否しています。

雙方はこの問題について意見の相違を生じた。

これらの従業(yè)員は総合的に労働時(shí)間を計(jì)算します。年休がありますか？

天津市人力資源社會(huì)保障電話相談サービスセンターのスタッフによると、

企業(yè)が勤務(wù)狀況が特殊であるか、季節(jié)や自然條件によって制限され、従業(yè)員の連続作業(yè)が必要で、標(biāo)準(zhǔn)労働時(shí)間制度が実行できなくなり、採用された週、月、季、年などを周期として総合的に労働時(shí)間を計(jì)算するものです。

。

その周期內(nèi)の平均稼働時(shí)間は法定標(biāo)準(zhǔn)勤務(wù)時(shí)間とほぼ同じで、労働者が毎週少なくとも一日休むことを保証する。

を選択します

」第二條では、「機(jī)関、団體、企業(yè)、事業(yè)機(jī)関、民営非企業(yè)単位、雇用者のある個(gè)人商工業(yè)者などの単位の従業(yè)員が連続して1年以上働いている場合、會(huì)社は従業(yè)員が年次有給休暇を享受することを保証しなければならない。

そのため、この條件を満たす従業(yè)員であれば、年次有給休暇が受けられます。

だから「総合計(jì)算工數(shù)制の社員には年次休暇がない」という言い方は正しくないです。

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1982年に國務(wù)院が公布した「企業(yè)従業(yè)員賞罰條例」第12條の規(guī)定は、「従業(yè)員に対する行政処分は、警告、過失、記録、過失を覚え、等級(jí)を下げ、免職し、観察を保留し、除名する。

上記行政処分を與えるとともに、一回限りの罰金を科することができる。

第16條「従業(yè)員に対する罰金の金額は企業(yè)が決定し、通常は本人の月標(biāo)準(zhǔn)賃金の20%を超えてはならない。」

この條例は全國民所有制企業(yè)と都市集団所有制企業(yè)の全従業(yè)員に適用される。

當(dāng)時(shí)の法規(guī)は企業(yè)に罰金を課す権利であったが、すべての企業(yè)が罰金を科する権利を持っているわけではなく、全國民所有制企業(yè)と都市集団所有制企業(yè)だけが罰金を科す権利を持っていた。

會(huì)社制企業(yè)、外商投資企業(yè)、私営企業(yè)、多元投資主體の企業(yè)などは「企業(yè)従業(yè)員賞罰條例」に適用されなく、従業(yè)員に対して罰金を課す権利もない。

全國民所有制企業(yè)と都市集団所有制企業(yè)であっても、1995年の労働法施行以來、従業(yè)員の労働関係は労働法によって調(diào)整されてきたが、労働法は企業(yè)に権限を與えず、従業(yè)員に対して罰金を科すことができる。

2008年1月15日、國務(wù)院は「一部の行政法規(guī)の廃止に関する決定（國務(wù)院令第516號(hào)）」を公布し、「企業(yè)従業(yè)員賞罰條例」を明確に規(guī)定した。

「企業(yè)従業(yè)員賞罰條例」には従業(yè)員への罰金を含む內(nèi)容が含まれていますので、廃止されました。

「労働契約法」など新たに公布された法律法規(guī)は、企業(yè)が従業(yè)員に対して罰金を科する権利があるかどうかについても規(guī)定していません。

しかし、一部の地方的な法律法規(guī)の中で、依然として企業(yè)の罰金の根拠を探し當(dāng)てることができます。

「江蘇省賃金支払條例」第12條に基づき、労働者が規(guī)定に違反した場合、経済的損失をもたらさなくても、一部の賃金を控除して処罰することができ、控除部分は労働者當(dāng)月の給料の20%を超えてはならない。

広東などでは企業(yè)は従業(yè)員に対して罰金を科すことが明確に規(guī)定されていません。

実際には、企業(yè)が従業(yè)員に対して罰金を課すことが許されていますか？

上海市裁判所の裁判実踐から見て、會(huì)社の処分によって従業(yè)員が爭議が発生した場合、単位処分は経済控除などの內(nèi)容に関連しているが、特定性、段階性に屬し、労働契約の解除、変更に関係しない場合、単位は労働者を管理する権利があり、一般に労働紛爭事件として扱われない。

これは実際には一定の程度で使用者が紀(jì)律に違反した労働者に対する経済的罰則を黙認(rèn)していますが、一般的には司法行政機(jī)関は企業(yè)の內(nèi)部生産経営管理行為に関與しないので、いくつかの単位が罰金という名目で労働者の賃金を差し引いたり、経済的な罰則が労働者の基本生活に影響したりすることを考慮します。

まず、企業(yè)は「罰せたければ罰せられない」ということではなく、集団契約、労働契約または雇用単位規(guī)則制度の規(guī)定を根拠として、民主的な手順に基づいて制定し、公示または労働者に告知する罰金規(guī)定こそ合法的で有効である。

第二に、企業(yè)は「どのように罰せればいいですか？」という原則を守るべきです。

使用者に課徴金を提案する場合も、罰金総額は従業(yè)員の収入の20%を超えないと把握し、罰金を科した後、従業(yè)員の給料は現(xiàn)地の最低賃金基準(zhǔn)を下回ってはならない。

また、規(guī)則制度には賞罰があり、罰金の合理的な用途を明確にすることが公平で合理的です。